新時期企業(yè)人力資源管理機(jī)制的構(gòu)建策略

楊洋　荊連杰

摘要：任何組織要實現(xiàn)其有效管理，達(dá)到既定管理目標(biāo)，首先都要以人為本，人才優(yōu)先，日常管理中，更應(yīng)重視和強調(diào)人力資源開發(fā)與引導(dǎo)。新時期，部分企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不重視管理手段和模式創(chuàng)新，在一定程度上制約了企業(yè)的健康發(fā)展，也影響了工作人員的積極性和熱情，阻礙了企業(yè)的可持續(xù)性?；诖?，文章展開分析，期望帶來借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源;管理機(jī)制;構(gòu)建策略

1緒論

在企業(yè)各種風(fēng)險管理工作中，人力資源管理風(fēng)險是其中最具特殊性和最為常見的一種，管理工作稍有疏失或不慎，風(fēng)險就有可能隨時釀成和發(fā)生，威脅企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序和內(nèi)部和諧環(huán)境的構(gòu)建。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，人力資源管理風(fēng)險貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全過程中。目前我國大多數(shù)企業(yè)，尤其是規(guī)模以上的國有企業(yè)，基本上都是從計劃經(jīng)濟(jì)管理模式下過渡過來的。市場化改制后，企業(yè)的經(jīng)營基調(diào)被定性為“自主經(jīng)營，自負(fù)盈虧”，競爭機(jī)制從此走進(jìn)了企業(yè)的經(jīng)營管理之中，當(dāng)然也同步走進(jìn)了企業(yè)的人力資源管之中。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，員工被看作是支撐企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動的一種寶貴資源，與其他生產(chǎn)資源具有同等重要的發(fā)展意義，直到這時，人力資源才真正被賦予了“資源”的含義，工作的內(nèi)容和內(nèi)涵比從前豐富了很多，如人才招聘、崗位培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、激勵機(jī)制、素質(zhì)測評、職業(yè)規(guī)劃等成為企業(yè)人力資源管理工作中的常規(guī)業(yè)務(wù)。當(dāng)然，與此同時，與工作內(nèi)容和內(nèi)涵相對應(yīng)的管理風(fēng)險也比從前增大了很多。

2新時期企業(yè)人力資源管理機(jī)制的構(gòu)建存在的不足

2.1人的心理活動的復(fù)雜性使然

人作為一種最高級別的智能生物，其心理運行機(jī)制十分復(fù)雜，現(xiàn)在的科學(xué)研究結(jié)果還無法對此進(jìn)行全面、準(zhǔn)確地揭示。比如某個人在為自己的行為做出決定時，他的內(nèi)心是怎么想的，為什么會這樣想，答案具有不確定性;再比如某個人在為自己的目標(biāo)進(jìn)行決策時，決策的理由和執(zhí)行決策的方案也具有不確定性，或者有時候在外人看來是一個很不起眼的信息，或許就能改變這個人的決定或決策。將這種心理活動的復(fù)雜性放到工作中，就轉(zhuǎn)化成了人力資源管理風(fēng)險。

2.2人的主觀能動性使然

在企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動所依賴的諸要素當(dāng)中，人是唯一具有能動性的要素。人力資源作為企業(yè)唯一的主觀能動資源，其能動性是否得到了發(fā)揮、發(fā)揮的程度如何，除了客觀上會受到內(nèi)因比如身體素質(zhì)的影響外，還會受到外因，比如社會政治、經(jīng)濟(jì)、信仰和企業(yè)管理環(huán)境、管理文化、管理制度等的影響。舉例說明，當(dāng)員工對企業(yè)的激勵機(jī)制認(rèn)可時，他的主觀能動性就會得到較好的發(fā)揮，工作就會有干勁，反之，則有可能消極怠工，轉(zhuǎn)化為人力資源管理風(fēng)險，讓企業(yè)蒙受經(jīng)濟(jì)損失。

2.3人的素質(zhì)的動態(tài)性使然

一個人從小到大，他的素質(zhì)是處在一種動態(tài)的成長狀態(tài)，成人以后，他的素質(zhì)則處在了一種動態(tài)的變化狀態(tài)。比如某個員工在入職前，他的專業(yè)素質(zhì)可能比較低，但是入職后，通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、經(jīng)驗傳授后，他的專業(yè)素質(zhì)就會發(fā)生改變，得到提高。同樣的道理，當(dāng)某個員工的工作素質(zhì)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動目標(biāo)相一致時，就會促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，反之，則企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實現(xiàn)就會受到阻礙，并由此派生出人力資源管理風(fēng)險。

2.4人追求自我價值實現(xiàn)的流動性使然

人存活在這個世界上，總要給自己設(shè)定一個或生活中、或工作中的目標(biāo)供自己去追求、去為之努力，以資證明自己價值的存在。以對工作目標(biāo)的追求為例，當(dāng)企業(yè)分配給員工的崗位工作，在員工來看與自己的能力相匹配，能激發(fā)自己的工作熱情，并能獲得滿意的勞動報酬和福利待遇時，那么員工多半會選擇留下來在企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，反之，如果員工對崗位工作及其勞動報酬、福利待遇感到不滿意，覺得委屈了自己時，那么員工就會選擇離去，并由此誘發(fā)人力資源管理風(fēng)險。

3新時期企業(yè)提升人力資源管理機(jī)制的構(gòu)建策略

3.1從人力資源管理制度入手加強風(fēng)險防范

一是在制定管理制度前，人力資源工作者要認(rèn)真學(xué)習(xí)勞動的法律法規(guī)，以法律為準(zhǔn)繩，用制度劃界線，當(dāng)人力資源管理風(fēng)險來臨時，能夠用法律和制度來捍衛(wèi)自己;二是在制定管理制度過程中，要尊重員工的意見和建議，要做好與員工代表、工作組的溝通工作，爭取員工對管理制度的支持和理解;三是管理制度的制定要綜合權(quán)衡企業(yè)與員工的利益關(guān)系，既要滿足企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動需要，又要讓員工的合法權(quán)益得到保障，既要對員工有約束作用，又要成為阻斷風(fēng)險的防火墻?；h牢犬不入，當(dāng)制度的藩籬被扎牢、被織密時，風(fēng)險滋生的機(jī)會就會自然減少。

3.2從人力資源管理程序入手加強風(fēng)險防范

一是在管理程序設(shè)計前期就要對人力資源概況進(jìn)行摸底排查，摸排的內(nèi)容要全面，要將諸如勞動合同、工資計發(fā)、工作補貼、傷殘補償以及職業(yè)培訓(xùn)、技能學(xué)習(xí)、知識更新和休息、休假等與員工工作有關(guān)的事項全部考慮進(jìn)去;二是在管理程序執(zhí)行過程中要將管理制度的有關(guān)內(nèi)容嵌入進(jìn)去，要明確人力資源管理工作的核心、做法、步驟，要保證管理工作的核心明確，程序流暢;三是要明確管理程序的主體責(zé)任人，要做到當(dāng)人力資源管理風(fēng)險發(fā)生需要追究當(dāng)事人的責(zé)任時可以“對號入座”;四是管理程序執(zhí)行結(jié)束后要“回頭看”，要找出流程執(zhí)行中的失誤，并及時整改。如果說管理制度是靜態(tài)的，是防范風(fēng)險的前提條件，那么管理程序則是動態(tài)的，是防范風(fēng)險的核心，管理程序做到周密細(xì)致，無懈可擊，風(fēng)險自然就失去了存在的空間。

3.3從人力資源管理檔案入手加強風(fēng)險防范

一是要對人力資源日常管理工作的記錄資料進(jìn)行建檔和歸類，其內(nèi)容如規(guī)章制度類、勞動關(guān)系類、工資福利類、績效獎懲類、培訓(xùn)教育類、法律風(fēng)險類和其他雜項類，這是日后處理風(fēng)險的原始依據(jù)，務(wù)必求真求實;二是做好對記錄的收集、歸檔、保存和保密工作，特別是對于與員工切身利益有關(guān)的敏感記錄，比如勞動合同的簽訂、變更和終止、勞動工資的調(diào)整、勞動崗位的變動、勞動職務(wù)的升降、勞動獎勵或處罰的執(zhí)行以及勞動傷殘補償?shù)陌l(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、兌現(xiàn)額度等，這些都是員工關(guān)心的焦點，也是最容易誘發(fā)人力資源管理風(fēng)險的地方;三是做好員工工作檔案的建檔工作，與人事檔案不同的是，工作檔案重在記錄員工的工作表現(xiàn)，而這恰恰是化解人力資源管理風(fēng)險的重要突破口，所以務(wù)求細(xì)密周至。檔案的價值在于對原發(fā)事件的原始記錄，做好了員工檔案管理，人力資源也就掌握了消除風(fēng)險的鑰匙。

4結(jié)束語

企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的存在雖然具有客觀性，但不是不能防范的。防范的指導(dǎo)思想重在預(yù)防，重在曲突徙薪，只要防范思想正確，防范措施得當(dāng)，那么風(fēng)險是可以被有效消除的。

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