獎金激勵莫忽視邊際效應

　　獎金被廣泛應用于各行各業(yè)，是推動工作和提高工作效率的一種重要手段，但也時常會出現(xiàn)不見預期效果的情況。在各位同行分析其中原因的時候，是否關注過獎金的邊際效應?
　　獎金具有邊際效應
　　一般來講，新增一單位物品時就會帶來新增效用，新增效用在每次是不同的。邊際效用就是指人們在消費最后一單位物品時帶來的效用，即滿足感開始下降的臨界點。獎金作為一種物質(zhì)的激勵方式，對滿足人們的物質(zhì)欲望也是具有效應或者效用的。
　　我們說獎金具有效應，并不是等量獎金在同類員工或不同時期都始終保持同樣的效應，而是會由于量的多少和時期的不同對員工產(chǎn)生的效應有差異。所以，獎金的效應不是無限的，而是有限的或有邊際的。
　　一方面，人們對物質(zhì)反應的心理變化是獎金邊際效應產(chǎn)生的生理基礎。研究表明，人們對物質(zhì)的刺激過程是不會始終保持一種心理狀態(tài)的，也會出現(xiàn)對于獲得物質(zhì)的不同次數(shù)和程度而出現(xiàn)心理反應的差異。當消費某種物品時，開始的刺激相對要大些，從而人的滿足程度就高。但不斷消費同一種物品，即同一種刺激不斷反復時，人在心理上的興奮程度或滿足感就會減少?；蛘哒f，隨著消費數(shù)量的增加，效用不斷累積，但新增加的消費所帶來的效用增加越來越微不足道。獎金也是一樣，當員工開始獲得第一筆獎金時最為興奮，以后獲得等量獎金時興奮程度會逐漸減少。另一方面，人們的需求層次的多樣性是獎金邊際效應產(chǎn)生的社會基礎。獎金不是也不可能是萬能的，因為人們的需求是多層次的，既有生理、物質(zhì)的，也有精神的和自我實現(xiàn)等層次。人們總是想從由于社會分工所形成的崗位中獲得更多成就性的滿足感。所以，獎金的效用是有限的，也就是獎金存在邊際效應。獎金的邊際效應，是指獎金增加到一定程度對工作效率的極限度(量)。產(chǎn)生邊際效應時的獎金就是邊際獎金。
　　獎金邊際效應遞減規(guī)律
　　1.邊際效應遞減是獎金的變動趨勢
　　對于物質(zhì)的消費存在著邊際效應，人們在不同擁有程度或階段的感受是不同的，也就是隨著消費或享受程度的增多而對這種物質(zhì)效用產(chǎn)生遞減心理。通常來看，獎金邊際效應的變動規(guī)律是：逐次增加一個單位(等量)的獎金，雖然帶來的總效用仍然是增加的，但單位獎金所帶來的效用是逐漸遞減的，或者是獎金增加到一定程度后如果再繼續(xù)增加，勞動不但不會增加，反而會減少。這是因為，獎金增加到一定程度后，由于獎金邊際效用產(chǎn)生的遞減，不足以抵消勞動的負效用(如勞動態(tài)度問題)，從而有效勞動就會減少。因此，獎金邊際效應呈遞減的變動趨勢，即獎金邊際效應遞減。
　　獎金邊際效應遞減的典型表現(xiàn)，是等量刺激的增加對工作效率的提高存在遞減的趨勢。也就是說，隨著同樣刺激的反復進行，興奮程度會下降，即員工的主觀感受降低或遞減，從而可能會導致工作積極性降低，工作效率下降。比如：某員工在一段時期內(nèi)重復獲得相同獎金的次數(shù)越多，這一報酬的追加次數(shù)對他的激勵效用相對就會越來越小。
　　2.正確認識獎金的邊際效應遞減規(guī)律
　　或許有人會懷疑獎金的這個規(guī)律，有誰會嫌獎金多了呢?的確，發(fā)多發(fā)少沒有人會拒絕，但不會拒絕和獎金的效用是不同的問題。比如在實際工作中，我們對于某項工作采取發(fā)獎金來鼓勵完成的情況，經(jīng)常表現(xiàn)為：當完成工作后第一次發(fā)獎金時，員工會非常興奮，有的還會欣喜若狂；當?shù)诙沃貜蛯@項工作采取同樣的辦法時，員工盡管也高興但不是欣喜若狂了；隨著時間推移以及這種等量獎金次數(shù)的增多，員工對于獎金的興奮就會不斷地降低，最后可能認為這是一種正常的工資，是一種理所當然的應得，不再認為是一種特殊的獎勵了。這種積累的心理使獎金的性質(zhì)與作用在員工的內(nèi)心發(fā)生了根本的改變。所以獎金次數(shù)的多少不等于它對工作激勵效用的大小。
　　因此，獎金邊際效應存在一個極限值，同時它也是遞減的極限值，超越邊際效應后獎金的激勵作用就會大打折扣。反過來，只要是在極限值范圍內(nèi)獎金就存在一定的激勵作用，可以提高員工的積極性和工作效率。
　　獎金邊際效應遞減的特點
　　獎金邊際效應遞減是一種動態(tài)，研究遞減的特點對于我們認識獎金對員工的影響、發(fā)揮獎金的激勵作用尤為重要。
　　1.獎金數(shù)量的大小與邊際效應成正比
　　一般來說，獎金數(shù)量大其邊際效應就大(高)，獎金數(shù)量小邊際效應就小(低)。比如：1萬元就比1千元的獎金邊際效應大(高)。
　　2.獎金次數(shù)與邊際效應成反比
　　在一定的周期中，同類名目的獎金次數(shù)越多邊際效應就越小，即后面獎金小于前面獎金的效應，遞減加快；反之獎金次數(shù)越少其邊際效應就越大，即前面的獎金大于后面獎金的效用，遞減放慢。
　　3.獎金量增減變動與邊際效應遞減息息相關
　　這是獎金邊際效應存在量上差異的特點，即不同的量以及量的走勢產(chǎn)生的邊際效應有差異，從而影響獎金邊際效應遞減的程度。邊際效應遞減速度或程度是由獎金量的變動決定的。
　　在獎金刺激過程中，由于同類獎金項目在不同時期發(fā)放獎金的數(shù)量不同，而表現(xiàn)為以下四種情形：
　　一是在獎金數(shù)額增長時，當額度隨時間(年度)增加時，數(shù)量從低到高，邊際效應遞減延長或者獎金的邊際效應遞減就慢，即如果后面發(fā)的獎金比前一次的多，那么邊際效應遞減會有所延長，但不會影響絕對遞減。因為即使是獎金量在增加，但隨著同樣刺激的反復進行，產(chǎn)生的心理刺激還是會緩慢減少，或者相對以前積極性降低。后面的獎金刺激已經(jīng)沒有與第一次增加獎金保持同等的工作效率了。
　　二是在獎金數(shù)額下降時，遞減與邊際效應遞減成正比。當獎金下降時，從高到低邊際效應遞減縮短，獎金的邊際效應遞減就快，即后面發(fā)的獎金比前面少，那么邊際效應遞減發(fā)生越快，員工很快就降低了由于這種獎勵產(chǎn)生的工作熱情。
　　三是獎金數(shù)額保持不變時，不同時期的等量獎金遞減具有較長的平臺期。獎金的邊際效應遞減比較均衡或是等量的遞減。需要注意的是，獎金數(shù)額在較長時期內(nèi)保持不變，一定程度上也可以被理解是隱性的“獎金數(shù)額在下降”，比如一位員工在三年來年終獎的數(shù)額均為2000元，那么員工會考慮物價指數(shù)上漲、生活成本增長等因素，還會與每年的薪酬增長比率做比較等等，從而感覺自己的獎金其實是在下降。
　　四是獎金數(shù)額不規(guī)律時，獎金的使用沒有循序漸進，采取的是跳躍式，表現(xiàn)為獎金形成了高低落差，即形成拋物曲線。當獎金量在降低時產(chǎn)生的效應遞減會很明顯。這種情況的形成除了獎勵政策不合理外，還由于對工資總量或來源的估計不足、或政策上調(diào)整的不連續(xù)等。獎金不規(guī)律時發(fā)生的遞減，屬于跳躍式遞減。
　　4.個人工資總額的多少決定獎金邊際量的大小
　　在企業(yè)組織中不同收入層次的人員對獎金邊際效應遞減的反映是不同的。收入差距越大，反映差異也越大。
　　獎金的邊際量是指獎金對人們產(chǎn)生激勵效果的最小數(shù)量單位，小于這個數(shù)量單位的獎金幾乎對人們沒有效用。不同層次的人員獲得工資總額是不同的，而不同的工資總額所對應的理論獎金邊際量也是不同的。工資總額大的群體，獎金邊際量也大i工資總額小的群體，獎金邊際量也小。例如，大家同樣是得到100元的獎勵，這對高收入者幾乎沒有一點刺激，甚至會不屑一顧；而對低收入者卻會欣喜若狂，這就是他們的獎金邊際量不同的緣故。要使高收入者與低收入者獲得同等的刺激，他們的獎勵金額就會形成很大的差異，如獎勵低收入者1千元可能相當于獎勵高收入者1萬元。
　　一般來說，年終獎金數(shù)額至少達到員工個人工資總額的10％才會引起其注意，15％—20％的水平較為合適。所以有些公司核定年終獎額度時，會在分析全年的經(jīng)營和整體績效等情況基礎上，還會考慮與員工個人工資總額的比例。比如有的公司將年終獎的平均比例定為員工月工資總額的1—2倍，在此基礎上再根據(jù)個人年終績效考評結(jié)果等因素浮動。
　　5.邊際效應難以測量
　　由于邊際效應是一種心理感受，而員工的心理感受下降就會導致工作效率降低。但這種感受在目前情況下是難以測量的，除了可以采取一些費時費力的技術手段外，一般只有通過對工作結(jié)果的分析可以反映出這種影響，作出一種主觀的判斷，如對于獎金使用后的效果跟蹤分析，可以判斷是否存在問題以及如何改進獎勵方法。所以，對于獎金效用的跟蹤也應成為企業(yè)管理中的一個重要環(huán)節(jié)，根據(jù)企業(yè)的特點、工作性質(zhì)及員工的特點等，來分析獎金是否真正發(fā)揮了作用及邊際效用的臨界點在哪兒。
　　6.可能衍生出新的遞減效應
　　獎金與其他物質(zhì)的邊際效應不同之處在于，獎金的邊際效應遞減會衍生出另外兩種遞減：一種是對整個薪酬體系效用的遞減，即由于獎金使用不當發(fā)生薪酬體系激勵效果差；另一種是不恰當?shù)莫劷?，如不公平的獎金，對工作職責進行的獎勵，為解決工作問題而設立的獎金等，挫傷了非獎金受益人積極性的遞減。
　　非獎金受益人積極性的遞減，是指對獲得這種不公平獎金受益人使用的獎金越多越頻繁，非受益人的工作效率就越低。
　　比如，某企業(yè)的獎金評定依據(jù)和標準還不完善，主觀因素影響較大，結(jié)果是與領導關系好的“紅人”或者“身份”特殊者常常能得到更多的獎金，這種情況一方面會造成內(nèi)部的不公平感越來越重，員工質(zhì)疑公司的薪酬體系的公平性，另一方面，隨著這種不是憑貢獻和實干而評定獎金的不良風氣蔓延，讓員工的關注重點不是放在能力提升和工作效率的提高上，而是放在與領導搞好關系上。
　　獎金的作用是鼓勵先進，鞭策后進。工作效率高、貢獻大的員工拿到的獎金應該多，而效率低下的員工的收入就應該少。但是，如果獎金的多少不是與績效高低掛鉤，那么，努力提高個人績效的員工就會感覺自己吃虧，從而可能會故意降低效率，這樣的話，獎金就失去了其本身的意義了。所以，發(fā)獎金必須要關注公平的問題，否則，不但起不到激勵員工的作用，反而會導致效率的降低。
　　獎金的邊際效應遞減規(guī)律告訴我們：一是獎金的效用存在遞減，獎金不是萬能的，使用時要注意條件和方法；二是超越邊際效應的獎金的效應會大打折扣，從而不能有效激發(fā)員工工作的積極性，甚至會產(chǎn)生“副作用”，所以要全面認識獎金的作用和特點，合理使用，從而發(fā)揮和提高獎金的激勵效