如何讓績效管理更好助推企業(yè)發(fā)展

張麗麗

（新巴爾虎右旗榮達礦業(yè)有限責(zé)任公司，內(nèi)蒙古 呼倫貝爾 021300）

一、績效管理作為人力資源管理體系中一個重要的模塊必須與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略相契合

績效管理是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個持續(xù)性過程，也是管理者為確保員工的工作活動和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致而實施的管理過程。企業(yè)制定明確具體的組織發(fā)展戰(zhàn)略是一切管理工作開展的前提，所有的管理活動都是為了保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。同樣績效管理方法也需要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，只有這樣才能讓績效管理的作用得以發(fā)揮，更好的助力企業(yè)發(fā)展。

二、要做好績效管理需要滿足一些必要條件，否則將流于形式

一是高層管理者的重視。企業(yè)的高層是一個企業(yè)的關(guān)鍵少數(shù)，是最具有權(quán)威性和引導(dǎo)作用的團體，是員工心中的風(fēng)向標(biāo)。高層管理的支持不能缺少，尤其是企業(yè)一把手推行績效管理的力度和決心。二是要想做好績效管理必須有相對專業(yè)的管理團隊作為支撐。績效管理是一個系統(tǒng)工程，從計劃的設(shè)定、到過程的輔導(dǎo)、效果的評價、結(jié)果的反饋是一套完整的管理過程，每一個環(huán)節(jié)都需要有相對專業(yè)的人員對績效的實施負責(zé)，如果企業(yè)的人力資源管理專業(yè)人員整體能力偏低、配置不足，很難保障績效全過程管理及時可控。三是企業(yè)文化是否支持績效管理的實施。企業(yè)文化最終歸結(jié)為企業(yè)全體成員共同的價值觀、愿景、處事態(tài)度、行為準(zhǔn)則。一個鼓勵開放創(chuàng)新的企業(yè)，它的文化往往強調(diào)的是自由平等，開放包容、價值引導(dǎo)；相反一個強調(diào)等級制度的企業(yè)，企業(yè)文化往往強調(diào)的是成員之間的等級差異、地位觀念、層級概念等。所以，績效管理的手段如果與企業(yè)的文化氛圍格格不入則很難得到員工的認同。

三、績效管理無論以行為為導(dǎo)向，還是以結(jié)果為導(dǎo)向，都要注重PDCA循環(huán)，否則容易有始無終

所謂PDCA 循環(huán)就是績效的全流程管理。

（一）績效計劃，績效計劃制定前提是清楚企業(yè)的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)，明確員工所承擔(dān)的職責(zé)任務(wù)，結(jié)合這兩項內(nèi)容制定績效指標(biāo)。績效指標(biāo)的制定鼓勵采用參與管理的方式，在指標(biāo)制定的過程中征求相關(guān)崗位人員或直接上級的意見，以免在指標(biāo)的設(shè)定過程中出現(xiàn)過易或過難的現(xiàn)象，影響指標(biāo)實施。同時還可以增加指標(biāo)的認同感，便于指標(biāo)實施。指標(biāo)確定后確定達到績效目標(biāo)的方法，如采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡積分卡法等。恰當(dāng)?shù)目冃в媱澲贫ㄊ呛玫目冃Ч芾淼拈_始，在績效管理系統(tǒng)中至關(guān)重要。

（二）績效輔導(dǎo)?？冃лo導(dǎo)是績效計劃的整個實施階段，在整個績效管理循環(huán)中持續(xù)時間最長，因為它涵蓋了員工在績效計劃指導(dǎo)下，為達成預(yù)定的績效目標(biāo)而開展的所有工作活動和工作過程。在績效輔導(dǎo)的過程中，要求管理者，尤其是員工的直接上級要對員工在工作活動及工作過程中的具體行為及結(jié)果進行有效的分析，區(qū)分出對績效結(jié)果有利和改進的行為，針對性地對員工需要改進的行為加以指導(dǎo)、糾正，使其不斷優(yōu)化工作活動及過程，保障績效目標(biāo)的實現(xiàn)。在這一階段，員工和上級管理者之間必須雙向進行頻繁及時的溝通。

（三）績效評價。在一個績效周期的結(jié)束，績效評價方面，企業(yè)需要回答五個關(guān)鍵問題。一是評價什么？即員工所承擔(dān)的職位職責(zé)、具體工作內(nèi)容、崗位關(guān)鍵點等，這些共同決定了員工需要承擔(dān)的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPA)或關(guān)鍵成功要素(KSF)。二是怎樣評價？即通過找到每一個關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)，每一個績效指標(biāo)往往還會被確定一個目標(biāo)值，通過對目標(biāo)值的完成程度來進行評價。三是何時評價？即績效評價的周期，它通常也是在績效計劃階段就已經(jīng)規(guī)定好的。四是誰來評價？即績效評價的主體應(yīng)當(dāng)是誰。理論上講，誰對被評價者的某一績效維度或績效指標(biāo)最了解，誰就應(yīng)該成為該被評價者在某一績效維度或指標(biāo)上的評價人。五是為何評價？即績效評價的目的。組織開展績效評價的目的不同，績效評價的內(nèi)容構(gòu)成及其權(quán)重也會做相應(yīng)調(diào)整。把握好這五個問題，有針對性的解決好每一個問題，績效評價工作基本上不會出大問題。

（四）績效反饋?？冃Х答佒饕侵笇⒖冃Ш饬亢驮u價的結(jié)果告知員工，從而使員工能夠根據(jù)組織的目標(biāo)不斷改進自己的績效。但績效反饋環(huán)節(jié)有五個需要注意的點，一是績效反饋應(yīng)該及時，每一個考核周期結(jié)束都應(yīng)該及時地反饋給被評價者他的績效情況，而不是一年評價一次。設(shè)計的績效項目一定是長期和短期項目相互結(jié)合的，所以評價建議可以按月季年的時間頻度進行并及時地反饋給員工績效結(jié)果。二是績效反饋要肯定員工的成績和對組織的貢獻，而不是一味地批評員工。三是績效反饋最好先從績效得分較高的指標(biāo)談起，讓員工有一個接受的過程，再逐漸的轉(zhuǎn)為績效得分較低的指標(biāo)。四是績效反饋要盡量讓員工多表達觀點，不要一味地由評價者侃侃而談。五是管理者一定要共同幫助員工制定績效改進計劃，而不是發(fā)現(xiàn)問題后直接把困難交給員工，這樣改進的效果得不到保障?？冃Ц倪M將帶來績效效果的進一步提升，是提高組織績效的動力源泉。

結(jié)語：績效管理是一個動態(tài)的過程，必須隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化而不斷調(diào)整。當(dāng)企業(yè)面臨的內(nèi)部環(huán)境改變，比如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整，工藝革新、產(chǎn)品種類變化、員工結(jié)構(gòu)改變等。外部環(huán)境如市場環(huán)境改變，客戶需求改變、高科技產(chǎn)品替代傳統(tǒng)工藝等，這些內(nèi)外環(huán)境的變化就注定了績效管理是一個動態(tài)的過程。