基于人力成本控制視角的人力資源管理措施分析

孫良哲

（臺州市中心醫(yī)院（臺州學(xué)院附屬醫(yī)院），浙江 臺州 318000）

在當(dāng)前市場競爭日趨激烈的環(huán)境下，各醫(yī)院急需對自身人力資源成本控制體系進行改革，以進一步提高自身競爭力。因此，本文對人力資源管理的措施進行分析，并提出了幾點建議。

一、人力資源成本的構(gòu)成

人力資源成本的意義在于組織為了實現(xiàn)其主要目標并實現(xiàn)自身最佳經(jīng)濟效益，而在其對當(dāng)前人力資源進行開發(fā)使用的過程中所支出的各項費用總和。該類費用不但包括醫(yī)院向醫(yī)院內(nèi)部員工所發(fā)放的工資與福利等與貨幣有關(guān)的直接費用，還包括其他各項為員工支付的間接費用。人力資源成本一般具有多種分類方法，但當(dāng)前大多數(shù)醫(yī)院均按照發(fā)生環(huán)節(jié)將人力資源成本分為取得成本，開發(fā)成本，使用成本，保障成本和離職成本五個項目。該成本類型的劃分能夠與員工從進入醫(yī)院到離開醫(yī)院的時間點相吻合。因此在醫(yī)院內(nèi)部使用該種人力資源成本分類方法。有利于對人力資源成本進行進一步的控制與研究。我們見了其內(nèi)財務(wù)人員對成本進行進一步的核算。人力資源的取得成本具體是指在醫(yī)院招聘，錄用員工的過程中，所產(chǎn)生的費用。醫(yī)院人力資源取得成本的高低與所能夠取得人才素質(zhì)的高低有著重要的關(guān)聯(lián)。而人力資源的開發(fā)成本則是指為使員工能夠快速適應(yīng)當(dāng)前的崗位與相對的工作。而對員工進行技能培訓(xùn)所產(chǎn)生的成本。如為了提高員工工作效率而為員工開展的上崗培訓(xùn)，崗前教育等。人力資源的使用成本是指醫(yī)院在使用人力資源的過程中，為維護員工家庭與其自身的生活需要，并保證其工作積極性而付出的成本。也是法律規(guī)定醫(yī)院在使用人力資源后必須付出的成本。人力資源離職成本則是指出于某種原因員工需要主動或非主動離開醫(yī)院時醫(yī)院所需要支付的成本。而保障成本則是指在員工喪失了使用價值時，醫(yī)院為保障員工正常生活必須支付的成本。離職成本與保障成本的區(qū)別在于，在支付離職成本時，員工對醫(yī)院尚有利用價值，而保障成本則需確定員工對醫(yī)院沒有使用價值。

二、人力資源管理尚存的問題

（一）人力資源成本控制環(huán)節(jié)尚有不足

其中，人力資源成本控制環(huán)節(jié)的不足主要體現(xiàn)在以下三方面，其一，在醫(yī)院內(nèi)部崗位設(shè)置不合理，對醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行合理的精簡，能夠有效提升醫(yī)院經(jīng)濟效益，因此，如果有部分醫(yī)院崗位設(shè)置不合理，則會導(dǎo)致醫(yī)院機構(gòu)臃腫，造成資源與成本的浪費，最終為醫(yī)院的運行帶來不利的影響。其二，醫(yī)院內(nèi)部薪酬體系仍有缺陷，部分醫(yī)院內(nèi)部薪酬體系仍有其不合理之處，對于普通員工缺乏有效激勵措施，資源分配不合理，最終導(dǎo)致員工整體積極性下降。其三，醫(yī)院內(nèi)部人力資源成本管理體系尚不完善，部分醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理體系趨于固化，缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致其內(nèi)部人力資源管理體系無法跟上時代步伐，難以滿足現(xiàn)代人力資源管理需要。

（二）缺乏人力資源風(fēng)險控制意識

人力資源成本的投資使醫(yī)院中占比較大的投資。但是對于剛剛創(chuàng)立或仍處于發(fā)展時期的中小型醫(yī)院來說，較大的人力資源成本加大了醫(yī)院的經(jīng)濟負擔(dān)。對于醫(yī)院經(jīng)濟效益的提升與發(fā)展造成了一定的影響。為確保中小型醫(yī)院能夠得到更好的發(fā)展，因此各中小型醫(yī)院應(yīng)當(dāng)更加重視人力資源風(fēng)險控制。在醫(yī)院發(fā)展的不同時期使用不同的人力資源風(fēng)險控制策略，進而降低醫(yī)院經(jīng)營風(fēng)險產(chǎn)生的幾率。

三、基于人力成本控制視角的人力資源管理措施分析

（一）應(yīng)當(dāng)建立扁平化的管理組織架構(gòu)

醫(yī)院若想加強對醫(yī)院內(nèi)部的人力資源成本控制則必須從優(yōu)根本上優(yōu)化醫(yī)院結(jié)構(gòu)。建立較為扁平化的組織架構(gòu)。扁平化的組織架構(gòu)的優(yōu)點在于其人力資源成本的控制更為靈活也為人力資源成本控制體系的建立提供了有效保障。因此，醫(yī)院若想有效控制人力資源成本，則必須對醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)進行改革。員工在該類扁平化組織架構(gòu)中，與傳統(tǒng)的金字塔式組織架構(gòu)相比扁平化的組織架構(gòu)中，員工的職能更加主動，更加自由。同時扁平化的組織架構(gòu)在各人員信息的反饋上也更加靈活，削弱了中間管理層對基層信息反饋可能產(chǎn)生的負面影響，是基層員工信息反饋的效率得到提升。

（二）應(yīng)當(dāng)建立人力資源會計核算體系

在醫(yī)院人力資源成本控制的過程中，一套足夠完善的會計核算體系對人力資源管理工作有著重要的作用。各醫(yī)院應(yīng)當(dāng)依據(jù)各自的管理特點與特殊性質(zhì)，對當(dāng)前的人力資源成本指標與評價方式進行完善。基于人力成本控制下人力資源管理模式的設(shè)計是要求醫(yī)院根據(jù)自己的行業(yè)特性、人力資源特點進行規(guī)劃，先確立人力資源成本控制的具體目標，建立需要實行的標準規(guī)范以及制度[1]。各醫(yī)院應(yīng)當(dāng)將人力資源成本視為醫(yī)院管理的重要環(huán)節(jié)，此確保不斷優(yōu)化醫(yī)院人力資源成本，進一步提升醫(yī)院經(jīng)濟效益。人力資源成本控制體系必須足夠科學(xué)合理，才能夠有效地為管理層反映出當(dāng)前醫(yī)院所使用人力資源各類支出等方面可能影響醫(yī)院經(jīng)濟效益的因素。因此，各醫(yī)院應(yīng)當(dāng)確保自身人力資源成本控制體系科學(xué)性與合理性。并在醫(yī)院運行的過程中對該人力資源成本控制體系進行嚴格的落實。進一步實現(xiàn)在內(nèi)部對醫(yī)院成本進行優(yōu)化，增加醫(yī)院市場競爭力

（三）應(yīng)當(dāng)構(gòu)建良好信息溝通框架

醫(yī)院人力資源成本控制體系的建立離不開醫(yī)院內(nèi)部良好的信息溝通體系。一個醫(yī)院擁有多個部門，各個部門各司其職，形成層次清晰、結(jié)構(gòu)完善的醫(yī)院體系[2]。醫(yī)院各部門之間必須實現(xiàn)有效溝通，才能夠真正進行信息共享與及時配合。因此，在醫(yī)院內(nèi)部構(gòu)建信息溝通體系，有利于各部門之間形成高效的信息傳遞與溝通習(xí)慣。進一步加深了各部門之間互相的理解使各部門之間能夠更加深入的合作與協(xié)調(diào)。另一方面，各醫(yī)院的一線員工作為醫(yī)院經(jīng)營管理的第一經(jīng)辦人，他們?yōu)獒t(yī)院提出的管理建議一般具有較高的實用價值。而醫(yī)院內(nèi)部良好的信息溝通框架的構(gòu)建，則可以使一線員工的建議能夠得到更好的反饋。進一步在醫(yī)院內(nèi)部形成良好的文化氛圍，使各基層員工能夠為醫(yī)院積極獻言獻策，與醫(yī)院共同完成人力成本控制的目標。由此可知，醫(yī)院內(nèi)部良好的信息溝通框架的構(gòu)建，是實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理體系的重要前提。

（四）應(yīng)當(dāng)為會計體系配備專業(yè)會計核算人員

在完善了醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理體系后，醫(yī)院也應(yīng)當(dāng)為人力資源管理體系配備專業(yè)的會計人員。確保該人力資源管理體系能夠準確有效進行實施。專業(yè)會計人員所具備的專業(yè)性與專業(yè)技能，能夠有效保障人力資源管理體系落實。以此推動醫(yī)院人力資源管理體系的不斷前進。若不能夠為人力資源管理體系配備專業(yè)會計人員，則人力資源管理體系形同虛設(shè)。

結(jié)論：人力資源作為醫(yī)院經(jīng)濟效益發(fā)展的核心成本，若能夠有效解決人力資源成本管理問題，則能夠為我國的醫(yī)院進一步提升市場競爭力。因此本文對當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理體系存在的問題進行深入分析，并嘗試著提出了建立扁平化組織架構(gòu)、建立人力資源會計核算體系、構(gòu)建良好信息溝通框架、為醫(yī)院配備專業(yè)會計人員等建議。以此建議促進醫(yī)院人力資源成本控制體系的建立，推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。