產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型背景之下關于跨企業(yè)虛擬用工平臺的研究

韓佳俊

（河北大學管理學院，河北 保定 071000）

一、概念界定

（一）虛擬人力資源管理

對于虛擬人力資源管理的概念許多學者都曾經(jīng)表達了自己的觀點，樓旭（2014）表示虛擬人力資源管理就是組織依托信息技術，通過組織網(wǎng)絡間的伙伴關系來實現(xiàn)人力資源管理的職能。[1]廖楊月(2018)表示在經(jīng)濟新常態(tài)背景下，企業(yè)尋求自身的發(fā)展必須創(chuàng)新人力資源管理模式，充分利用現(xiàn)代信息技術進行員工招聘、培訓、薪酬管理等來對組織人力資源進行有效運用。[2]

（二）虛擬員工

劉追等人（2015）認為虛擬員工是那些不需要企業(yè)提供辦公場所和辦公設備能夠為企業(yè)提供真實工作的員工，虛擬員工可以看作是企業(yè)的外部人力資源，提供虛擬員工的可以是組織、團隊或個人。[3]因此虛擬員工的來源也是多樣的，不僅僅在于其他企業(yè)已入職的員工，還包括未在任何企業(yè)任職的“自由員工”。

二、虛擬員工特點分析

（一）工作方式以網(wǎng)絡辦公為主

與傳統(tǒng)員工在固定場所辦公不同，虛擬員工對于企業(yè)而言并非“完全雇傭”，僅僅因為某一項目或任務而與企業(yè)實現(xiàn)“半雇傭”模式，因此一方面虛擬員工本身不需要選擇到該企業(yè)固定場地進行辦公，并且多數(shù)以腦力勞動為主，因此可以以網(wǎng)絡的形式實現(xiàn)對于任務或項目的處理；另一方面企業(yè)從成本的角度考慮也未必會為虛擬員工提供固定的辦公場地，因此虛擬員工的工作以網(wǎng)絡辦公為主。

（二）流動性強

從虛擬員工的概念可以看出企業(yè)僅僅擁有對員工所具有的知識、體力和智力使用的權利，而不擁有對于該員工的管理所有權。所以從企業(yè)的角度來看企業(yè)僅僅為某一任務或項目而雇傭虛擬員工，當任務結束時便解除該雇傭關系，虛擬員工不固定為某一個體。從虛擬員工的角度看，可以同時接收多個企業(yè)的雇傭，同時為多個企業(yè)工作。

（三）工作過程強調(diào)自我管理

企業(yè)所雇傭的虛擬員工分散于各地，企業(yè)無法對其進行很有效的監(jiān)管，因此虛擬員工在工作過程中更加強調(diào)自我管理和自我約束。能夠自由選擇工作時間和工作地點本身也是虛擬員工與傳統(tǒng)員工的一大區(qū)別，因此虛擬員工的工作過程如何對于企業(yè)而言是不可知的，只能夠依靠員工進行自我管理和對于工作質(zhì)量、效率的自我控制。

（四）可同時為多家企業(yè)工作

虛擬員工與企業(yè)的關系與傳統(tǒng)的雇傭關系不同，虛擬員工更像是企業(yè)的無形資產(chǎn)，因此虛擬員工與企業(yè)之間的關系也更多的是交易關系，基于此虛擬員工可以選擇與多個企業(yè)進行“交易”，同時為多家企業(yè)工作。虛擬員工僅需按照企業(yè)的要求完成工作，但是企業(yè)并未對虛擬員工有其他限制。

三、跨企業(yè)虛擬用工平臺特點分析

（一）平臺由特定企業(yè)組成又相對獨立于成員企業(yè)

跨企業(yè)虛擬用工平臺由數(shù)個公司聯(lián)合發(fā)起建立，但是平臺不歸任何一家公司所有，發(fā)起建立與后期加入公司和個人均有對平臺的監(jiān)督權力，同時積極引入社會監(jiān)督。企業(yè)的業(yè)務活動與平臺的日常活動相互獨立、互不影響，平臺中任意企業(yè)的發(fā)展狀況不影響平臺的正常運行，從最壞角度出發(fā)，平臺的發(fā)起企業(yè)之中一個或多個企業(yè)進行破產(chǎn)清算時，平臺不在其清算范圍之內(nèi)。

（二）平臺成員包括但不限于發(fā)起企業(yè)、企業(yè)內(nèi)員工

跨企業(yè)虛擬用公平并非一個擁有特定邊界限制的平臺，而是一個半開放式的平臺，由幾家公司發(fā)起建立，但是允許其他企業(yè)加入，并且不做數(shù)量限制，在平臺之爭企業(yè)可以自由選擇熟悉的企業(yè)進行員工的共享，同時可以選擇雇傭并不歸屬于任何一家企業(yè)的“自由員工”。

（三）平臺對虛擬員工與企業(yè)有監(jiān)督權但并沒有管理所有權

之前提到跨企業(yè)虛擬用工平臺獨立于企業(yè)之外，而平臺之中虛擬員工也獨立于平臺之外，平臺與虛擬員工之間并沒有直接的雇傭關系，平臺僅僅作為信息的發(fā)布平臺以及監(jiān)督者，對于員工、企業(yè)和信息進行一定審核，而對于員工并不擁有管理的所有權。

（四）平臺為企業(yè)與虛擬員工提供信息

平臺作為企業(yè)與虛擬員工之間的信息交流平臺，同時為雙方提供完全信息，由于其不歸屬于任何一方的第三方特質(zhì)，能最大限度減少信息的不對稱，對于企業(yè)的項目和任務狀況做詳細的披露的同時將虛擬員工的個人資料以及歷史工作情況完整提供給企業(yè)。

四、企業(yè)參與跨企業(yè)虛擬用工平臺建設的難點分析

（一）崗位切合度不高

由于虛擬員工與企業(yè)之間缺少足夠的磨合時間，并且企業(yè)對于虛擬員工也沒有足夠的考察時間，因此在雇傭虛擬員工時常?？赡軙霈F(xiàn)任剛不匹配問題。同樣的，虛擬員工對于企業(yè)發(fā)布的任務和項目的了解也僅僅在于書面描述，對其整體情況很難實現(xiàn)深入了解，這也可能導致員工與崗位的切合度不高。[4]

（二）員工工作效率難以保障

對虛擬員工的雇傭與傳統(tǒng)的員工雇傭模式相比一個很明顯的不同點就是“雇傭”時間短，對與虛擬員工的“雇傭”往往是短期的，而傳統(tǒng)員工則是以長期雇傭為主?！肮蛡颉睍r間短也就可能導致虛擬員工對于企業(yè)任務或項目的重視程度不夠、態(tài)度不端正，從而帶來工作效率低、工作質(zhì)量不佳等一系列問題。

（三）員工與虛擬員工的統(tǒng)一管理存在困難

企業(yè)對于虛擬員工的“雇傭”類似于一種短期的“交易”，因此對于虛擬員工缺乏一種有力的監(jiān)管。企業(yè)人力資源管理者需要對每一位虛擬員工進行單獨的管理，這形成了統(tǒng)一管理的困難。[5]同時如果對于虛擬員工和傳統(tǒng)員工的管理存在巨大差異，則可能引起二者的強烈不滿，可能影響其工作效率甚至影響企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。

五、企業(yè)參與跨企業(yè)虛擬用工平臺建設的對策分析

（一）運用大數(shù)據(jù)進行“人崗匹配”

隨著互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時代的到來，通過大數(shù)據(jù)分析收集員工和企業(yè)的各類信息進行智能化匹配時解決人崗不匹配的重要手段。員工可以根據(jù)自身的情況了解與任務的匹配程度，而企業(yè)則可以利用大數(shù)據(jù)根據(jù)虛擬員工過去的工作履歷、受教育情況等等進行數(shù)據(jù)分析，并進行篩選，選擇與崗位匹配程度高的員工。同時也能夠較少企業(yè)人力資源部門的任務量、從而降低企業(yè)的成本。

（二）建立和完善第三方的平臺考核與監(jiān)督機制

跨企業(yè)虛擬用工平臺自身的特點要求其必須不管完善作為第三方的考核和監(jiān)督機制，過去由企業(yè)主導的招聘方式無論是現(xiàn)場招聘還是網(wǎng)絡招聘，一個很大的問題就是虛假信息缺乏監(jiān)管，因此平臺應作為第三方應對切實履行責任，建立和完善第三方的平臺考核與監(jiān)督機制，最大程度實現(xiàn)信息對稱，減少虛假信息的出現(xiàn)。

（三）重視和完善虛擬員工的激勵機制

企業(yè)對于虛擬員工的激勵應該引起管理者的足夠重視。[6]企業(yè)不應當只重視物質(zhì)激勵而忽視精神激勵，也不應當只重視精神激勵而忽視物質(zhì)激勵，一方面應當設立合理的物質(zhì)激勵制度，滿足虛擬員工的需求，提高其工作效率；另一方面也要重視心理契約角度對虛擬員工進行激勵。[7]同時，企業(yè)應當構造和諧的溝通環(huán)境，確保虛擬員工也能夠與企業(yè)本身實現(xiàn)良好的溝通以提高其歸屬感從而提高工作效率。[8]

（四）企業(yè)構建虛擬員工信息庫并做好風險控制

在企業(yè)選擇“雇傭”虛擬員工時，應當建立或合作建立虛擬員工的數(shù)據(jù)庫，以便于在面對突發(fā)狀況時能夠迅速尋找到適合崗位要求的員工，從而避免因缺少員工或不匹配引發(fā)的問題。另外，應當注意做好風險控制，對于虛擬員工的工作情況以及自身狀況做充分的分析與記錄，為企業(yè)虛擬員工管理者提供合理的決策依據(jù)。