產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型背景之下關(guān)于跨企業(yè)虛擬用工平臺(tái)的研究

韓佳俊

（河北大學(xué)管理學(xué)院，河北 保定 071000）

一、概念界定

（一）虛擬人力資源管理

對(duì)于虛擬人力資源管理的概念許多學(xué)者都曾經(jīng)表達(dá)了自己的觀點(diǎn)，樓旭（2014）表示虛擬人力資源管理就是組織依托信息技術(shù)，通過組織網(wǎng)絡(luò)間的伙伴關(guān)系來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的職能。[1]廖楊月(2018)表示在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，企業(yè)尋求自身的發(fā)展必須創(chuàng)新人力資源管理模式，充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)進(jìn)行員工招聘、培訓(xùn)、薪酬管理等來對(duì)組織人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用。[2]

（二）虛擬員工

劉追等人（2015）認(rèn)為虛擬員工是那些不需要企業(yè)提供辦公場所和辦公設(shè)備能夠?yàn)槠髽I(yè)提供真實(shí)工作的員工，虛擬員工可以看作是企業(yè)的外部人力資源，提供虛擬員工的可以是組織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人。[3]因此虛擬員工的來源也是多樣的，不僅僅在于其他企業(yè)已入職的員工，還包括未在任何企業(yè)任職的“自由員工”。

二、虛擬員工特點(diǎn)分析

（一）工作方式以網(wǎng)絡(luò)辦公為主

與傳統(tǒng)員工在固定場所辦公不同，虛擬員工對(duì)于企業(yè)而言并非“完全雇傭”，僅僅因?yàn)槟骋豁?xiàng)目或任務(wù)而與企業(yè)實(shí)現(xiàn)“半雇傭”模式，因此一方面虛擬員工本身不需要選擇到該企業(yè)固定場地進(jìn)行辦公，并且多數(shù)以腦力勞動(dòng)為主，因此可以以網(wǎng)絡(luò)的形式實(shí)現(xiàn)對(duì)于任務(wù)或項(xiàng)目的處理；另一方面企業(yè)從成本的角度考慮也未必會(huì)為虛擬員工提供固定的辦公場地，因此虛擬員工的工作以網(wǎng)絡(luò)辦公為主。

（二）流動(dòng)性強(qiáng)

從虛擬員工的概念可以看出企業(yè)僅僅擁有對(duì)員工所具有的知識(shí)、體力和智力使用的權(quán)利，而不擁有對(duì)于該員工的管理所有權(quán)。所以從企業(yè)的角度來看企業(yè)僅僅為某一任務(wù)或項(xiàng)目而雇傭虛擬員工，當(dāng)任務(wù)結(jié)束時(shí)便解除該雇傭關(guān)系，虛擬員工不固定為某一個(gè)體。從虛擬員工的角度看，可以同時(shí)接收多個(gè)企業(yè)的雇傭，同時(shí)為多個(gè)企業(yè)工作。

（三）工作過程強(qiáng)調(diào)自我管理

企業(yè)所雇傭的虛擬員工分散于各地，企業(yè)無法對(duì)其進(jìn)行很有效的監(jiān)管，因此虛擬員工在工作過程中更加強(qiáng)調(diào)自我管理和自我約束。能夠自由選擇工作時(shí)間和工作地點(diǎn)本身也是虛擬員工與傳統(tǒng)員工的一大區(qū)別，因此虛擬員工的工作過程如何對(duì)于企業(yè)而言是不可知的，只能夠依靠員工進(jìn)行自我管理和對(duì)于工作質(zhì)量、效率的自我控制。

（四）可同時(shí)為多家企業(yè)工作

虛擬員工與企業(yè)的關(guān)系與傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系不同，虛擬員工更像是企業(yè)的無形資產(chǎn)，因此虛擬員工與企業(yè)之間的關(guān)系也更多的是交易關(guān)系，基于此虛擬員工可以選擇與多個(gè)企業(yè)進(jìn)行“交易”，同時(shí)為多家企業(yè)工作。虛擬員工僅需按照企業(yè)的要求完成工作，但是企業(yè)并未對(duì)虛擬員工有其他限制。

三、跨企業(yè)虛擬用工平臺(tái)特點(diǎn)分析

（一）平臺(tái)由特定企業(yè)組成又相對(duì)獨(dú)立于成員企業(yè)

跨企業(yè)虛擬用工平臺(tái)由數(shù)個(gè)公司聯(lián)合發(fā)起建立，但是平臺(tái)不歸任何一家公司所有，發(fā)起建立與后期加入公司和個(gè)人均有對(duì)平臺(tái)的監(jiān)督權(quán)力，同時(shí)積極引入社會(huì)監(jiān)督。企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)與平臺(tái)的日?；顒?dòng)相互獨(dú)立、互不影響，平臺(tái)中任意企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r不影響平臺(tái)的正常運(yùn)行，從最壞角度出發(fā)，平臺(tái)的發(fā)起企業(yè)之中一個(gè)或多個(gè)企業(yè)進(jìn)行破產(chǎn)清算時(shí)，平臺(tái)不在其清算范圍之內(nèi)。

（二）平臺(tái)成員包括但不限于發(fā)起企業(yè)、企業(yè)內(nèi)員工

跨企業(yè)虛擬用公平并非一個(gè)擁有特定邊界限制的平臺(tái)，而是一個(gè)半開放式的平臺(tái)，由幾家公司發(fā)起建立，但是允許其他企業(yè)加入，并且不做數(shù)量限制，在平臺(tái)之爭企業(yè)可以自由選擇熟悉的企業(yè)進(jìn)行員工的共享，同時(shí)可以選擇雇傭并不歸屬于任何一家企業(yè)的“自由員工”。

（三）平臺(tái)對(duì)虛擬員工與企業(yè)有監(jiān)督權(quán)但并沒有管理所有權(quán)

之前提到跨企業(yè)虛擬用工平臺(tái)獨(dú)立于企業(yè)之外，而平臺(tái)之中虛擬員工也獨(dú)立于平臺(tái)之外，平臺(tái)與虛擬員工之間并沒有直接的雇傭關(guān)系，平臺(tái)僅僅作為信息的發(fā)布平臺(tái)以及監(jiān)督者，對(duì)于員工、企業(yè)和信息進(jìn)行一定審核，而對(duì)于員工并不擁有管理的所有權(quán)。

（四）平臺(tái)為企業(yè)與虛擬員工提供信息

平臺(tái)作為企業(yè)與虛擬員工之間的信息交流平臺(tái)，同時(shí)為雙方提供完全信息，由于其不歸屬于任何一方的第三方特質(zhì)，能最大限度減少信息的不對(duì)稱，對(duì)于企業(yè)的項(xiàng)目和任務(wù)狀況做詳細(xì)的披露的同時(shí)將虛擬員工的個(gè)人資料以及歷史工作情況完整提供給企業(yè)。

四、企業(yè)參與跨企業(yè)虛擬用工平臺(tái)建設(shè)的難點(diǎn)分析

（一）崗位切合度不高

由于虛擬員工與企業(yè)之間缺少足夠的磨合時(shí)間，并且企業(yè)對(duì)于虛擬員工也沒有足夠的考察時(shí)間，因此在雇傭虛擬員工時(shí)常?？赡軙?huì)出現(xiàn)任剛不匹配問題。同樣的，虛擬員工對(duì)于企業(yè)發(fā)布的任務(wù)和項(xiàng)目的了解也僅僅在于書面描述，對(duì)其整體情況很難實(shí)現(xiàn)深入了解，這也可能導(dǎo)致員工與崗位的切合度不高。[4]

（二）員工工作效率難以保障

對(duì)虛擬員工的雇傭與傳統(tǒng)的員工雇傭模式相比一個(gè)很明顯的不同點(diǎn)就是“雇傭”時(shí)間短，對(duì)與虛擬員工的“雇傭”往往是短期的，而傳統(tǒng)員工則是以長期雇傭?yàn)橹?。“雇傭”時(shí)間短也就可能導(dǎo)致虛擬員工對(duì)于企業(yè)任務(wù)或項(xiàng)目的重視程度不夠、態(tài)度不端正，從而帶來工作效率低、工作質(zhì)量不佳等一系列問題。

（三）員工與虛擬員工的統(tǒng)一管理存在困難

企業(yè)對(duì)于虛擬員工的“雇傭”類似于一種短期的“交易”，因此對(duì)于虛擬員工缺乏一種有力的監(jiān)管。企業(yè)人力資源管理者需要對(duì)每一位虛擬員工進(jìn)行單獨(dú)的管理，這形成了統(tǒng)一管理的困難。[5]同時(shí)如果對(duì)于虛擬員工和傳統(tǒng)員工的管理存在巨大差異，則可能引起二者的強(qiáng)烈不滿，可能影響其工作效率甚至影響企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。

五、企業(yè)參與跨企業(yè)虛擬用工平臺(tái)建設(shè)的對(duì)策分析

（一）運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行“人崗匹配”

隨著互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，通過大數(shù)據(jù)分析收集員工和企業(yè)的各類信息進(jìn)行智能化匹配時(shí)解決人崗不匹配的重要手段。員工可以根據(jù)自身的情況了解與任務(wù)的匹配程度，而企業(yè)則可以利用大數(shù)據(jù)根據(jù)虛擬員工過去的工作履歷、受教育情況等等進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，并進(jìn)行篩選，選擇與崗位匹配程度高的員工。同時(shí)也能夠較少企業(yè)人力資源部門的任務(wù)量、從而降低企業(yè)的成本。

（二）建立和完善第三方的平臺(tái)考核與監(jiān)督機(jī)制

跨企業(yè)虛擬用工平臺(tái)自身的特點(diǎn)要求其必須不管完善作為第三方的考核和監(jiān)督機(jī)制，過去由企業(yè)主導(dǎo)的招聘方式無論是現(xiàn)場招聘還是網(wǎng)絡(luò)招聘，一個(gè)很大的問題就是虛假信息缺乏監(jiān)管，因此平臺(tái)應(yīng)作為第三方應(yīng)對(duì)切實(shí)履行責(zé)任，建立和完善第三方的平臺(tái)考核與監(jiān)督機(jī)制，最大程度實(shí)現(xiàn)信息對(duì)稱，減少虛假信息的出現(xiàn)。

（三）重視和完善虛擬員工的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)對(duì)于虛擬員工的激勵(lì)應(yīng)該引起管理者的足夠重視。[6]企業(yè)不應(yīng)當(dāng)只重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)，也不應(yīng)當(dāng)只重視精神激勵(lì)而忽視物質(zhì)激勵(lì)，一方面應(yīng)當(dāng)設(shè)立合理的物質(zhì)激勵(lì)制度，滿足虛擬員工的需求，提高其工作效率；另一方面也要重視心理契約角度對(duì)虛擬員工進(jìn)行激勵(lì)。[7]同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)造和諧的溝通環(huán)境，確保虛擬員工也能夠與企業(yè)本身實(shí)現(xiàn)良好的溝通以提高其歸屬感從而提高工作效率。[8]

（四）企業(yè)構(gòu)建虛擬員工信息庫并做好風(fēng)險(xiǎn)控制

在企業(yè)選擇“雇傭”虛擬員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)建立或合作建立虛擬員工的數(shù)據(jù)庫，以便于在面對(duì)突發(fā)狀況時(shí)能夠迅速尋找到適合崗位要求的員工，從而避免因缺少員工或不匹配引發(fā)的問題。另外，應(yīng)當(dāng)注意做好風(fēng)險(xiǎn)控制，對(duì)于虛擬員工的工作情況以及自身狀況做充分的分析與記錄，為企業(yè)虛擬員工管理者提供合理的決策依據(jù)。