事業(yè)單位績(jī)效考核管理研究

張宇

（安徽省教育宣傳中心，安徽 合肥 230022）

引言

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位社會(huì)化要求的提高，推動(dòng)事業(yè)單位改革的進(jìn)一步加深，暴露出我國(guó)事業(yè)單位管理模式出現(xiàn)不能滿足社會(huì)發(fā)展的需要，尤其是參與社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的單位更為明顯，其中也包括人事管理，今天我們來談?wù)勅耸鹿芾碇械目?jī)效考核管理。

績(jī)效考核是人事管理中的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)，其運(yùn)用的好壞，對(duì)人事管理體系可能產(chǎn)生決定性影響。

一、事業(yè)單位績(jī)效考核管理問題分析

社會(huì)的發(fā)展導(dǎo)致事業(yè)單位所處的環(huán)境發(fā)生了較大變化，原本的事業(yè)單位人力資源管理體制并不能很好地適應(yīng)新的環(huán)境。相關(guān)的管理問題包括以下幾點(diǎn)：

（一）對(duì)考核管理重視不足

在固有的思想下，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層及工作人員對(duì)考核管理重視不足，這導(dǎo)致很多崗位的工作人員，并未有崗位要求的專業(yè)能力、技術(shù)水平。在考核評(píng)價(jià)時(shí)，難以對(duì)專業(yè)性較強(qiáng)的崗位進(jìn)行公平的考核。對(duì)考核管理不夠重視，也導(dǎo)致考核缺乏嚴(yán)肅性，難以真實(shí)反映實(shí)際情況。

（二）從業(yè)人員缺乏專業(yè)性

事業(yè)單位的管理參照黨政機(jī)關(guān)模式，但職稱、事權(quán)等又與機(jī)關(guān)有所不同。尤其涉及到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的部門，并不能很好地參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中。

一個(gè)主要原因，在于部分事業(yè)單位人員并沒有認(rèn)識(shí)到人事管理工作的重要性，缺乏積極參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)性，更難以市場(chǎng)化運(yùn)作。同時(shí)，很多單位人事機(jī)構(gòu)設(shè)置不完善，對(duì)從事人力資源管理工作的人員專業(yè)性要求不高，工作基本按上級(jí)主管部門相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對(duì)創(chuàng)新性、前沿性、靈活性要求不高，參與此項(xiàng)工作的人員有相當(dāng)一部分是兼職，且缺乏必要的績(jī)效管理知識(shí)、培訓(xùn)和輔導(dǎo)。

績(jī)效考評(píng)的結(jié)果也差強(qiáng)人意。一是人員普遍對(duì)績(jī)效考核不夠重視，認(rèn)識(shí)不足。二是績(jī)效考評(píng)流程執(zhí)行力度不夠。雖多數(shù)能按照流程執(zhí)行，但卻流于形式。三是評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力較低，則會(huì)影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，進(jìn)而對(duì)整個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)產(chǎn)生不良影響。

（三）政策制定往往單向溝通

我國(guó)的事業(yè)單位績(jī)效考核管理制度一般由主管部門單方面制定，缺乏對(duì)全體職工意見、建議的征集環(huán)節(jié)。難以形成動(dòng)態(tài)的反饋機(jī)制。職工往往被動(dòng)接受，難以發(fā)揮主動(dòng)性，久而久之，考核就流于形式，很難被認(rèn)真對(duì)待。

由于考核本身缺乏科學(xué)性、公正性，難以真實(shí)反映職工工作能力和成果，導(dǎo)致職工工作積極性不高。同時(shí)，因?yàn)闀x升、職稱評(píng)定往往受領(lǐng)導(dǎo)主觀意識(shí)影響較大，不能較為客觀地反映出工作人員的工作效率、成果。工作人員屬于被動(dòng)接受的局面，難以客觀反映實(shí)際情況。

這些間接導(dǎo)致單位的管理溝通不暢，職工與領(lǐng)導(dǎo)層互相抵觸、對(duì)立，進(jìn)而影響單位的整體績(jī)效。

（四）測(cè)評(píng)方法缺乏科學(xué)性

我國(guó)的事業(yè)單位基本上從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行總體量化測(cè)評(píng)打分，在此基礎(chǔ)上得出優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四級(jí)職工績(jī)效。這種評(píng)價(jià)方式有一種弊端是部分評(píng)價(jià)者往往根據(jù)主觀感受打分，而不是客觀、公正地進(jìn)行評(píng)價(jià)。

指標(biāo)的設(shè)定脫離實(shí)際業(yè)務(wù)，無法定量化，考評(píng)結(jié)果容易出現(xiàn)模糊不清的結(jié)果。

這種現(xiàn)象的不良影響也是比較明顯的，有時(shí)存在因私人恩怨借考核進(jìn)行報(bào)復(fù)的現(xiàn)象，容易滋生矛盾，導(dǎo)致單位怨氣叢生，不良風(fēng)氣盛行，惡性循環(huán)，長(zhǎng)此以往，積重難返。

（五）與其他工作環(huán)節(jié)銜接不好

績(jī)效考核是整個(gè)管理流程中的其中一個(gè)環(huán)節(jié)，其作用在于了解、把握、改善管理的成果。在實(shí)際工作中，很多事業(yè)單位將績(jī)效考核孤立化，缺乏全局考慮，忽視了考核前后的工作。完整的績(jī)效考核應(yīng)包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，分解為各部門的工作職責(zé)和績(jī)效目標(biāo)，部門內(nèi)部繼續(xù)將組織目標(biāo)分解到每個(gè)員工。要想實(shí)現(xiàn)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)，要想實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)，每個(gè)員工就要完成個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，環(huán)環(huán)相扣。在考核之前，管理人員與職工不斷進(jìn)行溝通，最終確認(rèn)具體工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。考核結(jié)束后，管理人員與職工進(jìn)行績(jī)效面談，共同制定改進(jìn)方案，包括培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃。

（六）績(jī)效考核通常盛行平均主義

不同的事業(yè)單位工作性質(zhì)不同，不同的崗位業(yè)務(wù)不同，對(duì)工作人員整體要求不同，但考核并未針對(duì)不同崗位設(shè)定不同的考核指標(biāo)。這也導(dǎo)致了，考核結(jié)果難以真實(shí)反映工作人員的工作成果?；谄骄髁x的考核測(cè)評(píng)，其考核結(jié)果便有失公允，更難以形成良性的促進(jìn)作用。

（七）考核結(jié)果難以有效利用

大部分事業(yè)單位在考評(píng)工作結(jié)束后，僅僅下達(dá)考評(píng)結(jié)果通知，被考核人員往往不清楚自己在績(jī)效目標(biāo)達(dá)成方面存在的具體優(yōu)勢(shì)與不足，也很少得到他人有針對(duì)性的指導(dǎo)和幫助。考核結(jié)果不能有效利用、轉(zhuǎn)化，與晉升、薪酬、獎(jiǎng)懲等聯(lián)系不緊密，無法通過績(jī)效考核調(diào)節(jié)收入差距，基本上仍然根據(jù)資歷進(jìn)行分配，無法實(shí)現(xiàn)“多勞多得”，難以激發(fā)職工工作積極性，導(dǎo)致考核流于形式，浪費(fèi)大量的時(shí)間、人力、物力，難以應(yīng)用于組織和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的改善，不利于組織和個(gè)人的成長(zhǎng)。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核優(yōu)化措施

（一）培養(yǎng)、引進(jìn)專業(yè)管理人才

事業(yè)單位管理層要充分認(rèn)識(shí)到做好績(jī)效管理工作的重要性，摒棄舊觀念、舊制度，跟上新時(shí)代的步伐。完善人事機(jī)構(gòu)配置，培養(yǎng)、引進(jìn)專業(yè)化人才從事績(jī)效管理工作。一方面，可對(duì)現(xiàn)有的人事管理人員進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，提升他們的專業(yè)技能，制定發(fā)展計(jì)劃，打通晉升渠道；另一方面，可引進(jìn)高素質(zhì)人才，發(fā)揮鯰魚效應(yīng)，使單位的人事管理工作往良性軌道發(fā)展。

（二）雙向溝通

制定績(jī)效考核制度，要充分尊重廣大職工的意見和建議，確保制度的公平性、有效性、科學(xué)性、可操作性?！皬纳系较隆睂訉臃纸?，“從下到上”層層反饋，通過雙向溝通，使員工與組織共同確認(rèn)制定的績(jī)效目標(biāo)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)職工的認(rèn)同感、參與度，才能更好發(fā)揮績(jī)效考核的監(jiān)督、改善作用。

對(duì)工作人員的反饋適當(dāng)調(diào)整考核流程，建立動(dòng)態(tài)機(jī)制，促進(jìn)考核制度創(chuàng)新，提升人力資源管理水平。

（三）建立科學(xué)有效的績(jī)效管理制度

有效的績(jī)效考核制度一定要建立在科學(xué)有效的績(jī)效管理制度的基礎(chǔ)上，否則就成了無源之水，無本之木。通過充分溝通，將組織目標(biāo)逐步分解到基層員工，各級(jí)目標(biāo)環(huán)環(huán)相扣。建立完善的反饋機(jī)制，制定可行性高、針對(duì)性強(qiáng)的改進(jìn)方案，確保每一個(gè)有問題的流程都能得到改善。

（四）完善績(jī)效考核機(jī)制

采用更科學(xué)、公正的測(cè)評(píng)方法，加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的轉(zhuǎn)化運(yùn)用，使其符合“優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、多勞多得”的基本原則?？刹扇《喾N考核方法相結(jié)合的方式，然后給它們分配不同的比重，比如考核職工出勤率，績(jī)效完成情況，工作態(tài)度，“德、能、勤、績(jī)、廉”等。

結(jié)合工作性質(zhì)，崗位特征，事業(yè)單位改革目標(biāo)等，制定科學(xué)的考核流程、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)、設(shè)置可量化的指標(biāo)，以及有依據(jù)的參數(shù)設(shè)置，權(quán)重安排等。做到可操作，可執(zhí)行，可落實(shí)。

（五）有效利用考核結(jié)果

建立獎(jiǎng)懲制度，加強(qiáng)考核結(jié)果的運(yùn)用。對(duì)于考核優(yōu)秀的職工，除了表彰之外，可適當(dāng)發(fā)放獎(jiǎng)金，給予一定晉升提拔的機(jī)會(huì)，制定培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃等。對(duì)于考核不理想的職工，可與其進(jìn)行面談，充分了解績(jī)效不佳的原因，共同制定改進(jìn)方案，提升其業(yè)務(wù)能力，下一次考核如若還達(dá)不到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，則根據(jù)實(shí)際情況考慮降級(jí)、調(diào)整崗位或者開除。

在具體落實(shí)過程中，制度的設(shè)立要具體化，可執(zhí)行，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，避免平均主義。指標(biāo)的設(shè)定要有依據(jù)，能夠反映具體業(yè)務(wù)成果，達(dá)到獎(jiǎng)懲分明，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（六）增強(qiáng)對(duì)人力資源考核的重視

領(lǐng)導(dǎo)層、工作人員均要轉(zhuǎn)變固有思想，認(rèn)識(shí)到人力資源考核的重要性，充分認(rèn)識(shí)到公平競(jìng)爭(zhēng)的意義，認(rèn)真落實(shí)考核流程，公正看待考核結(jié)果?？己说哪康氖前l(fā)現(xiàn)問題，找到不足，優(yōu)化改進(jìn)，更有效地完成業(yè)務(wù)工作，提升組織效率。

同時(shí)，要充分認(rèn)識(shí)到員工的重要性。任何制度、流程都需要員工去執(zhí)行，實(shí)操中的員工能第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)問題所在，對(duì)他們提出的反饋意見要足夠重視。如此，不僅可對(duì)制度流程進(jìn)行完善，同時(shí)可提高員工參與度，激發(fā)員工的積極性。

（七）學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)

事業(yè)單位目前的人力資源管理、績(jī)效管理不可避免地會(huì)出現(xiàn)問題，可通過學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)加以改進(jìn)，完善流程制度，暢通反饋機(jī)制。同時(shí)加強(qiáng)資源整合能力，提高各部門間的反饋效率，使得考核管理形成自我改良的良性循環(huán)。

（八）引入信息技術(shù)

社會(huì)的發(fā)展，技術(shù)的進(jìn)步，提供了更多的考核工具，有效地節(jié)約考核成本，提高效率，同時(shí)一定程度的保證考核結(jié)果的可靠性。準(zhǔn)確有效地掌握工作人員、崗位的特點(diǎn)，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行更多元化的分析，做出更為準(zhǔn)備的評(píng)估。促進(jìn)員工對(duì)自身、工作的認(rèn)識(shí)，提高業(yè)務(wù)能力。

三、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位人力資源管理出現(xiàn)的問題，主要有組織結(jié)構(gòu)，傳統(tǒng)思想決定的，伴隨著事業(yè)單位改革進(jìn)一步加深，這些問題便愈發(fā)突出。

隨著社會(huì)快速的發(fā)展，事業(yè)單位管理制度要與時(shí)俱進(jìn)，重視人力資源管理，認(rèn)真剖析當(dāng)下存在的問題，建立健全考核管理制度，促進(jìn)反饋機(jī)制的運(yùn)作。針對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效考核方式存在的問題，要采取有針對(duì)性地措施，各個(gè)擊破，實(shí)現(xiàn)公開、透明、科學(xué)、公正，各級(jí)職員也能有針對(duì)性地培訓(xùn)、開發(fā)、提升，使每個(gè)人都能發(fā)揮其所長(zhǎng)，增益其所不能，最終形成良性流動(dòng)的人才管理體系。