共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理存在的問題及創(chuàng)新策略研究

陳科

（重慶工商職業(yè)學(xué)院，重慶 400052）

一、理論基礎(chǔ)

（一）共享經(jīng)濟(jì)的概念

美國(guó)的馬科斯·費(fèi)爾遜和瓊·斯潘思于1978 年發(fā)表的論文《社區(qū)結(jié)構(gòu)和協(xié)同作用》中首次提出“共享經(jīng)濟(jì)”的概念。共享經(jīng)濟(jì)是以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為基礎(chǔ)，利用信息把閑置的資源進(jìn)行高效地匹配，來實(shí)現(xiàn)個(gè)人的參與和協(xié)調(diào)消費(fèi)。

共享經(jīng)濟(jì)鼻祖羅賓·蔡斯提出了共享經(jīng)濟(jì)的組成，包括共享平臺(tái)、閑置資源和參與者。共享平臺(tái)通過互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行篩選和整合閑置資源，更加發(fā)揮了企業(yè)或個(gè)體的靈活性，從而激發(fā)社會(huì)潛力。

（二）共享經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的影響

1.組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化

傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)等級(jí)分明、部門設(shè)置比較死板，部門與部門之間的資源不能很好的被利用，個(gè)體的價(jià)值很難被發(fā)揮出來。共享經(jīng)濟(jì)是基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的高速發(fā)展，部門間的界限開始模糊，很多資源可以被共享，特別是員工個(gè)體，他們可以充分發(fā)揮自身的價(jià)值，給企業(yè)帶來意想不到的價(jià)值。在共享經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)自身必須進(jìn)行創(chuàng)新與調(diào)整，對(duì)組織結(jié)構(gòu)不斷進(jìn)行創(chuàng)新，以便更好地適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

2.雇傭模式發(fā)生變化

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，為共享經(jīng)濟(jì)提供了基礎(chǔ)，把社會(huì)閑置資源充分利用起來，傳統(tǒng)行業(yè)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)被不斷轉(zhuǎn)變，因此，企業(yè)傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系和雇傭模式發(fā)生了變化。隨著共享經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，員工可以同時(shí)受雇于好幾家企業(yè)，這樣一來，人們就很難去平衡生活與工作，而共享平臺(tái)可以很好地解決這個(gè)問題，這必將給未來的雇傭模式帶來變化。站在企業(yè)的角度，企業(yè)追求的是投資最小化、利潤(rùn)最大化，因此，企業(yè)需要根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，做到人崗匹配，人盡其才，根據(jù)員工真實(shí)的績(jī)效考核結(jié)果付酬。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，所需員工的數(shù)量也不同，而雇傭模式的變化可以讓企業(yè)更加靈活，采取適當(dāng)?shù)氖侄魏头椒ㄗ畲笙薅鹊匕l(fā)掘員工潛能和工作的積極性，可以更好地推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

3.組織顧客理念發(fā)生變化

管理學(xué)大師彼得·德魯克曾說過，顧客是企業(yè)存在的依據(jù)，企業(yè)的生存依賴于它們的服務(wù)和產(chǎn)品能否長(zhǎng)期得到顧客的充分認(rèn)同。上個(gè)世紀(jì)的改革開放，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人們的思想也在不斷地更新，傳統(tǒng)的模式不能滿足人們的需求，新的管理模式就會(huì)應(yīng)運(yùn)而生。特別是進(jìn)入本世紀(jì)以來，互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展，共享經(jīng)濟(jì)模式的產(chǎn)生，企業(yè)的客戶不僅僅包括外部的消費(fèi)者，還包括企業(yè)內(nèi)部的員工，企業(yè)不僅要滿足外部客戶的需求，同時(shí)也要全面了解和滿足內(nèi)部客戶的需求。

二、共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）員工缺乏穩(wěn)定性

1.員工忠誠(chéng)度降低

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的出現(xiàn)，改變了員工辦公的場(chǎng)所，員工可以去企業(yè)上班，也可以做自由工作者在家里辦公。如此一來，員工就只會(huì)站在自己的角度去評(píng)估企業(yè)的辦公環(huán)境、工作的壓力，還有工作報(bào)酬是否符合自己的要求，而不會(huì)站在企業(yè)的角度去思考企業(yè)未來發(fā)展對(duì)個(gè)人的影響。

2.人際關(guān)系弱化

共享經(jīng)濟(jì)是以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的，員工之間的工作可以通過網(wǎng)絡(luò)來完成，面對(duì)面的溝通越來越少，當(dāng)自己遇到困難時(shí)，員工間的相互扶持、相互鼓勵(lì)在逐漸減少，員工與員工以及員工與企業(yè)間的關(guān)系被弱化，員工會(huì)為了自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而不停地去尋找平臺(tái)，就會(huì)加重企業(yè)招聘和管理的難度和工作的強(qiáng)度，降低員工的穩(wěn)定性。

（二）員工薪酬難以控制

在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式下，企業(yè)與員工是利益的共同體，績(jī)效考核模式中員工之間講合作、重過程等，但在共享經(jīng)濟(jì)模式下，員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的渠道多元化，企業(yè)與員工更多從利益的角度去思考問題，因此企業(yè)與員工會(huì)因?yàn)樽非笞陨淼睦孀畲蠡p害對(duì)方的利益。

（三）企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)與溝通出現(xiàn)問題

當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，最急需解決的就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與溝通的問題。傳統(tǒng)意義上的上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)問題已經(jīng)不適合急劇裂變的企業(yè)。隨著共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，信息量的多少在很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工那里日益對(duì)等，甚至有些員工的信息量比領(lǐng)導(dǎo)的還要多。企業(yè)中上下級(jí)的溝通也日益對(duì)等，甚至下級(jí)追溯上級(jí)的信息資源更加豐富，領(lǐng)導(dǎo)者越來越力不從心，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威性、領(lǐng)導(dǎo)力也越來越弱。整個(gè)企業(yè)或組織的領(lǐng)導(dǎo)與溝通日益不暢，嚴(yán)重阻礙企業(yè)或組織的健康發(fā)展。

三、共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）提高員工的穩(wěn)定性

1.對(duì)企業(yè)人力資源的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革

第一，企業(yè)把各部門身份限制解除掉，員工不能只限制在一個(gè)部門，在員工完成本職工作的前提下，他們可通過共享平臺(tái)進(jìn)行自選任務(wù)。第二，把傳統(tǒng)人力資源組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)調(diào)整，員工可以同時(shí)為多部門工作，通過共享平臺(tái)加強(qiáng)員工之間的團(tuán)隊(duì)合作，更好的完成任務(wù)。第三，企業(yè)可以利用各種各樣的優(yōu)勢(shì)資源，并對(duì)資源進(jìn)行整合，以達(dá)到共享的目的。這就要求企業(yè)解除組織機(jī)構(gòu)限制，保證項(xiàng)目能夠有序進(jìn)行，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.注重員工忠誠(chéng)度

隨著共享經(jīng)濟(jì)的到來，員工不再單純的屬于某一個(gè)企業(yè)，他們可以同時(shí)為有需求的企業(yè)或個(gè)體提供自己的服務(wù)或者物品，員工不再單獨(dú)對(duì)一個(gè)企業(yè)忠誠(chéng)，而是對(duì)職業(yè)忠誠(chéng)，對(duì)客戶忠誠(chéng)。共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，如果人們的勞動(dòng)力資源出現(xiàn)過剩，他們就可以把這些資源放到共享平臺(tái)，尋找需求者，充分使自己的能力價(jià)值最大化。

3.降低人才流動(dòng)率

基于大數(shù)據(jù)發(fā)展起來的共享經(jīng)濟(jì)，人才是企業(yè)發(fā)展的核心因素。每一個(gè)人都可以利用共享平臺(tái)，因?yàn)樗窍蛩械娜斯介_放的。那么大量的生產(chǎn)者和消費(fèi)者就可能同時(shí)存在，生產(chǎn)者可能同時(shí)是消費(fèi)者，消費(fèi)者可能同時(shí)也是生產(chǎn)者，只要這個(gè)共享平臺(tái)有足夠的吸引力，就會(huì)吸引和保留大量的人才。相反，這樣的局面就會(huì)提高企業(yè)的人才流動(dòng)率。所以企業(yè)就要想辦法降低人才的流動(dòng)率，就需要打造人才供應(yīng)鏈，精準(zhǔn)選人，全面發(fā)展人，讓人才作為企業(yè)重要的資源。

（二）健全績(jī)效考核機(jī)制與薪酬結(jié)算形式

1.健全績(jī)效考核機(jī)制

傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)模式比較單一，隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的改變，這種單一模式很難實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的有效評(píng)估。隨著共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，靈活多樣的績(jī)效考核方式和方法應(yīng)運(yùn)產(chǎn)生，這就要求我們?cè)诳?jī)效考核的過程中使用先進(jìn)的信息技術(shù)。第一，對(duì)“德、能、勤、績(jī)”績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)分，健全電子績(jī)效考核體系，對(duì)員工的工作開展有效評(píng)價(jià)，同時(shí)達(dá)到反饋的目的。第二，利用信息技術(shù)構(gòu)建一套科學(xué)完備的互評(píng)機(jī)制，社會(huì)閑置資源的提供者和需求者，可以在共享平臺(tái)上相互評(píng)價(jià)，從而更好地調(diào)動(dòng)資源提供者的積極性和主觀能動(dòng)性。

2.變革薪酬結(jié)算形式

隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展，大數(shù)據(jù)平臺(tái)得以建立。企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)平臺(tái)對(duì)員工進(jìn)行付酬。企業(yè)財(cái)務(wù)人員把員工的基本工資情況登錄在公司內(nèi)部的財(cái)務(wù)系統(tǒng)，平時(shí)員工的出勤記錄會(huì)通過打卡或者刷臉系統(tǒng)自動(dòng)上傳到人事部門，人事部門對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，到發(fā)工資的時(shí)候，財(cái)務(wù)人員只需根據(jù)人事部提供的對(duì)員工信息，便可自定結(jié)算工資，降低了財(cái)務(wù)人員的工作壓力。為了避免信息出錯(cuò)，員工也可以使用互聯(lián)網(wǎng)登錄系統(tǒng)，利用共享的信息，查詢自己的具體情況，如果有錯(cuò)也可以及時(shí)地得到修正。同時(shí)員工為了自身的發(fā)展，也會(huì)更關(guān)注自身工作能力的提升。如此一來，市場(chǎng)化的薪酬結(jié)算方式會(huì)更受企業(yè)歡迎。

（三）加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與溝通

1.構(gòu)建“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”共享平臺(tái)

在共享經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下，組織可通過構(gòu)建“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”共享平臺(tái)，充分利用共享平臺(tái)形成相對(duì)公開、對(duì)等的內(nèi)部信息，進(jìn)而有效解決領(lǐng)導(dǎo)與溝通問題。這個(gè)“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”共享平臺(tái)主要包括：崗位職責(zé)、工作節(jié)點(diǎn)、個(gè)人控制、領(lǐng)導(dǎo)指令、信息反饋、信息溝通、項(xiàng)目任務(wù)等。在解決好領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的指令和工作任務(wù)的同時(shí)，也可以很好的解決上級(jí)下達(dá)給下級(jí)的指導(dǎo)信息、下級(jí)反饋給上級(jí)的信息及建議。

2.構(gòu)建自主服務(wù)平臺(tái)

企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在內(nèi)部建立自助服務(wù)平臺(tái)，企業(yè)和員工信息可以同時(shí)在平臺(tái)中共享，如果出現(xiàn)問題需要解決，自助服務(wù)平臺(tái)會(huì)更加便捷。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)問題時(shí)，管理者可以通過自主服務(wù)平臺(tái)及時(shí)了解信息，以便能更好地解決問題。員工也可以在服務(wù)平臺(tái)上發(fā)表自己的看法，員工之間可以進(jìn)行互動(dòng)，管理者也可以及時(shí)了解內(nèi)部出現(xiàn)的一些輿論，使管理者與員工之間的關(guān)系更融洽。