淺議新時期內(nèi)地高職院校人才引進(jìn)工作

王革

（遼陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院，遼寧 遼陽 111004）

“十四五”期間，我國將迎來“百年未有之大變”局。在此期間，我國已轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整不斷加快，各行各業(yè)對“創(chuàng)新型、應(yīng)用型、技能型”人才的需求愈加緊迫，而這正是職業(yè)教育的培養(yǎng)目標(biāo)，提升高職院校建設(shè)刻不容緩。

一、地方高職院校人才引進(jìn)的重要意義

社會的發(fā)展離不開人才對行業(yè)的創(chuàng)新與付出。高職院校的發(fā)展同樣離不開人才的引進(jìn)，人才引進(jìn)對高職院校的發(fā)展有哪些意義，可以歸納為以下幾點(diǎn)：

（一）人才引進(jìn)是提高師資隊(duì)伍水平的重要途徑

隨著區(qū)域經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各地區(qū)的中職學(xué)?；蚋邔W(xué)校為了適應(yīng)社會發(fā)展，通過校際間的合并完成了轉(zhuǎn)型并進(jìn)行了更名，更名后的高職院校增加了新的專業(yè)和技術(shù)領(lǐng)域，提升了綜合辦學(xué)實(shí)力，擴(kuò)大了辦學(xué)規(guī)模，但也使得高職院校教師數(shù)量嚴(yán)重不足，人才資源匱乏，師資結(jié)構(gòu)不合理。根據(jù)高職院校的特點(diǎn)，采用多種靈活方式，拓寬引才渠道，通過人才引進(jìn)達(dá)到優(yōu)化教師的職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)緣結(jié)構(gòu)，提升教師隊(duì)伍的整體水平。

（二）人才引進(jìn)有利于學(xué)科和專業(yè)的建設(shè)

社會的發(fā)展離不開科技的進(jìn)步和生產(chǎn)力的提高，新技術(shù)、新領(lǐng)域、新工藝不斷涌現(xiàn)，一些舊技術(shù)、舊領(lǐng)域逐漸消亡，產(chǎn)品升級和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整不斷加快，為適應(yīng)這一要求，高職院校在專業(yè)設(shè)置和學(xué)科建設(shè)上也需要進(jìn)行調(diào)整，有效地引進(jìn)一些理論知識過硬、工作經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)技能有創(chuàng)新的人才，充實(shí)到高職院校的學(xué)科和專業(yè)建設(shè)中，彌補(bǔ)高職院校這方面的不足，保障高職院校的順利發(fā)展。

（三）人才引進(jìn)是提高就業(yè)質(zhì)量的有力保障

高職教育是一種專業(yè)特色鮮明的類型教育，它不同于普通高等教育，高職院校能否有發(fā)展前景，就在于培養(yǎng)的學(xué)生能否服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量的就業(yè)需要。高職院校在專業(yè)的設(shè)置上要符合產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需求、在課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)上應(yīng)符合未來職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、在教學(xué)過程中需要模擬實(shí)際生產(chǎn)過程，同時將傳統(tǒng)文化、道德修養(yǎng)、心理素質(zhì)建設(shè)等融入教學(xué)環(huán)節(jié)，讓學(xué)生成長為符合社會發(fā)展的高技能專業(yè)人才，從而提高了高職院校學(xué)生的就業(yè)前景。

二、內(nèi)地高職院校發(fā)展?fàn)顩r

相比內(nèi)地高職院校而言，沿海地區(qū)的高職院校由于受當(dāng)?shù)氐乩砗徒?jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，思想活躍，再加上國家政策及當(dāng)?shù)卣龀?，使得沿海地區(qū)的高職院校發(fā)展迅速。而內(nèi)地的高職院校所在城市比較落后，經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)，同時多為各類中專院校及一些成人教育、電視大學(xué)等學(xué)校合并升格后更名成立的，起步晚，專業(yè)設(shè)置與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相適應(yīng)，專業(yè)課教師多為文化課教師轉(zhuǎn)行過來的，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，底蘊(yùn)不足；生源方面也多為不再繼續(xù)升高中的中學(xué)生或者是在高考中沒有被高校錄取而進(jìn)入高職院校的學(xué)生，他們準(zhǔn)備學(xué)習(xí)一些技能，以便將來能夠立足社會；再加上當(dāng)?shù)匾恍v史、地域、經(jīng)濟(jì)、思想等方面的影響，造成內(nèi)地高職院校發(fā)展緩慢。如何改變現(xiàn)狀，人才引進(jìn)是關(guān)鍵。

三、內(nèi)地高職院校人才引進(jìn)工作現(xiàn)狀

所謂人才，是指具有一定專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，并對社會做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力較高的勞動者。人才是社會發(fā)展的原動力。人才引進(jìn)是一項(xiàng)既系統(tǒng)又復(fù)雜的工程。當(dāng)前內(nèi)地高校在人才引進(jìn)工作過程中存在著以下幾個特征：

（一）內(nèi)地高職院校人才引進(jìn)政策過于空泛，造成人才動力不足

由于內(nèi)地經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢，政府無法加大財(cái)政投入力度，加之高職院校人員流動受編制控制，其隸屬關(guān)系及所依賴的外部資金籌措力度弱，致使內(nèi)地高職院校的薪資水平非常低。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，高職院校教師的薪資水平在高等教育中最低，2013 年高職院校教師的人均工資收入僅為“985”重點(diǎn)院校的一半左右，作為內(nèi)地的高職院校教師的工資水平就可想而知了，待遇的不盡人意很難吸納優(yōu)秀人才，人才引進(jìn)政策成為一紙空文。

（二）內(nèi)地高職院校人才引進(jìn)方法流于形式化，招聘過程缺乏科學(xué)性和全面性

內(nèi)地高職院校人才引進(jìn)一般采用的程序是各用人部門先將本部門需求計(jì)劃提交到人力資源管理部門，人力資源管理部門將計(jì)劃簡單地進(jìn)行匯總后提交到學(xué)校黨委會討論，然后報(bào)送到上級主管部門，等計(jì)劃通過后，再通過官方網(wǎng)站進(jìn)行招聘。在招聘過程中，人力資源管理部門根據(jù)用人計(jì)劃對應(yīng)聘材料進(jìn)行初步篩選，組織專家對應(yīng)聘材料進(jìn)行再次審核，然后將符合條件的應(yīng)聘信息進(jìn)行匯總，提交到學(xué)校黨委會討論確定進(jìn)入下一步的考核人選，對入選人員進(jìn)行筆試、面試等環(huán)節(jié)確定最后名單。該過程只能對應(yīng)聘者的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)進(jìn)行簡單了解，對引進(jìn)人才的層次、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、人品、團(tuán)隊(duì)合作意識、情商等做不到全方位的分析，不符合高職院?！暗录茧p修”“工學(xué)結(jié)合”的辦學(xué)特點(diǎn)，仍是唯高學(xué)歷、高職稱要求。在引才過程中沒有人才引進(jìn)的工作條例可遵循，審核過程的專家化無法真正將人才的工作經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任意識、心理素質(zhì)等內(nèi)容考慮其中，沒有科學(xué)可行的量化標(biāo)準(zhǔn)，容易在引進(jìn)過程中出現(xiàn)依據(jù)個人好惡打感情牌，加關(guān)系分，表現(xiàn)出一定的盲目性，從而使招聘到的人才與本學(xué)科的發(fā)展存在一定的差距，結(jié)果使急需緊缺人才沒有引進(jìn)來，而引進(jìn)的人才又一時使用不上，造成人才資源的浪費(fèi)，人才引進(jìn)沒有發(fā)揮出應(yīng)有的價值。

（三）內(nèi)地高職院校人才引進(jìn)功利化思想嚴(yán)重，缺乏統(tǒng)籌

新的發(fā)展理念和科技發(fā)展趨勢對復(fù)合型技術(shù)技能人才的需求越來越多，職業(yè)技術(shù)教育起著舉足輕重的作用，考生選擇什么樣的高職院校，成為學(xué)生對今后人生規(guī)劃的第一考慮要素。很多內(nèi)地高職院校為了增加自身知名度，仍采用普通高校的宣傳模式，把高學(xué)歷、高職稱人員的擁有量、科研資金、項(xiàng)目及學(xué)校的占地規(guī)模、所建的高樓數(shù)量作為招生宣傳的籌碼，而不是把“雙師型”、高技術(shù)技能人才、實(shí)訓(xùn)基地、企業(yè)實(shí)習(xí)經(jīng)歷等內(nèi)容作為重點(diǎn)內(nèi)容加以介紹，沒有突出本校的職業(yè)教育特色，造成生源層次下降，入校后難于管理。內(nèi)地高職院校在引進(jìn)人才過程中一味地追求人才的數(shù)量，盲目進(jìn)行外延式擴(kuò)張，忽視人才的質(zhì)量和內(nèi)涵，這也是造成內(nèi)地高職院校發(fā)展緩慢的主要原因之一。

（四）內(nèi)地高職院校人才引進(jìn)過程中缺乏合理的激勵措施

社會的縱深發(fā)展使區(qū)域間的經(jīng)濟(jì)差距越來越大，內(nèi)地高職院校不可避免受到?jīng)_擊，人才出現(xiàn)外流現(xiàn)象。究其原因不外乎以下幾個方面：1.薪資問題是關(guān)鍵。內(nèi)地高職院校的薪資待遇很難達(dá)到教師的心理預(yù)期，福利制度缺乏靈活性，學(xué)校的專業(yè)帶頭人、團(tuán)隊(duì)中的主要建設(shè)者在工作過程中付出了比其他人更多的勞動，所做的貢獻(xiàn)與所獲得的報(bào)酬不成比例，激勵措施存在平均主義，使教師缺少工作積極性，心理落差加大。2.職稱終身制問題。很多人才引進(jìn)之后在職稱問題上都是在評聘之前努力工作，評聘達(dá)到自己預(yù)期級別后就判若兩人，有的甚至在評職后選擇調(diào)離。而學(xué)校為了進(jìn)一步發(fā)展，又得招聘新人，新人引進(jìn)之后，又得重新培養(yǎng)，造成人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定和資源的極大浪費(fèi)。3.學(xué)校的發(fā)展格局小，人才沒有得到合適的發(fā)展空間，缺乏對學(xué)校的歸屬感，從而想到外求發(fā)展。

（五）內(nèi)地高職院校在人才引進(jìn)后缺乏合理利用

對于人才，重引進(jìn)輕培養(yǎng)的現(xiàn)象在一些高職院校中較為突出。一些高職院校為了達(dá)到引進(jìn)目的往往會為對方提供各種方便條件和福利待遇，包括安家費(fèi)、房租補(bǔ)貼、配偶工作及子女入學(xué)等問題，使人才盲目抬高自身的價值。學(xué)校對人才也是一味地使用，不樹立長遠(yuǎn)培養(yǎng)目標(biāo)，造成人才繼續(xù)深造的機(jī)會降低，工作壓力無法得到排解，內(nèi)心產(chǎn)生焦慮情緒。

四、高職院校人才引進(jìn)工作的主要措施

（一）依據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，制定科學(xué)合理的人才引進(jìn)方案

學(xué)校的發(fā)展離不開國家政策的支持，緊密圍繞國家政策，將學(xué)校的長遠(yuǎn)目標(biāo)與各個時期引進(jìn)人才的層次密切結(jié)合，包括各種人才的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)水平、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱情況、年齡跨度等等。拓寬引進(jìn)人才渠道，用網(wǎng)絡(luò)宣傳平臺、人才招聘網(wǎng)站及人才招聘會等多種方式加大對學(xué)校的宣傳力度；遵循“不求所有，但求所用”的原則，引進(jìn)一批學(xué)歷不高、政治素質(zhì)過硬、師德嚴(yán)謹(jǐn)、專業(yè)理論強(qiáng)、有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的高技能創(chuàng)新型人才。改變引進(jìn)觀念和策略，積極探索企業(yè)參與辦學(xué)的方法，完善技術(shù)技能人才成長的配套政策，采用固定編制與長期聘用相結(jié)合的方式，實(shí)現(xiàn)人才資源的科學(xué)共享。

（二）建立長效性人才培養(yǎng)機(jī)制，確保人才的穩(wěn)步發(fā)展

習(xí)總書記曾在全國人才大會上明確指出：高校建設(shè)要堅(jiān)持培養(yǎng)與引進(jìn)并重的原則。按“學(xué)校需要什么，就培養(yǎng)什么”“人才缺少什么，就補(bǔ)充什么”的理念，對引進(jìn)人才和現(xiàn)有教師進(jìn)行系統(tǒng)培養(yǎng)，優(yōu)化人才環(huán)境，既不盲目推崇引進(jìn)人才，又不忽視現(xiàn)有教師的能力，讓雙方挖掘其潛能，找到內(nèi)心的平衡點(diǎn)，激發(fā)起強(qiáng)烈的工作欲，更好地服務(wù)學(xué)校，同時在學(xué)校搭建的平臺上實(shí)現(xiàn)個人再學(xué)習(xí)再進(jìn)修的期許，避免了人才的閑置與流失，從而實(shí)現(xiàn)出人與學(xué)校的雙贏。

（三）制定人才聘用管理辦法，完善人才引進(jìn)配套措施

高職院校要想實(shí)現(xiàn)引進(jìn)人才的良性發(fā)展就必須完善聘用考核辦法，成立以領(lǐng)導(dǎo)牽頭、人力資源管理部門負(fù)責(zé)、各職能科室及用人部門共同參與實(shí)施的考核機(jī)構(gòu)。在擬聘用人員公示期內(nèi)采用函調(diào)、外調(diào)等方式時行綜合考察，并形成聘用結(jié)論。在聘用合同的簽訂中對應(yīng)聘者需要進(jìn)行全方位的信息核準(zhǔn)，針對不同專業(yè)的人員制定不同的考核辦法，定量、定性地分析其教學(xué)能力和工作效率。將物質(zhì)獎勵與精神獎勵作為聘用合同的內(nèi)容納入其中，使人才既得到了社會的認(rèn)可，又得到了經(jīng)濟(jì)利益保障，人才的成就感得到滿足，積極性得到發(fā)揮。這樣既通過法律約束力保證了雙方的權(quán)責(zé)利，又讓應(yīng)聘者樹立明確的工作目標(biāo)。

五、結(jié)語

總之，在社會飛速發(fā)展的今天，高職院校的辦學(xué)理念與普通高校有著很大的差距，高職院校既承擔(dān)著理論知識的傳授，又承擔(dān)著未來社會所需的技術(shù)技能人員的實(shí)踐培訓(xùn)。人才成為內(nèi)地高職院校生存的砝碼。高職院校應(yīng)自覺轉(zhuǎn)變引進(jìn)觀念，積極探索人才引進(jìn)的方法和策略，充實(shí)師資隊(duì)伍，做好人才的使用、培養(yǎng)、聘用與管理工作，為學(xué)校的穩(wěn)步發(fā)展以及現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。