女職工勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)問題探討

陳永貞

（貴州民族大學(xué)，貴州 貴陽 550025）

一、我國(guó)女職工勞動(dòng)權(quán)益問題現(xiàn)狀

勞動(dòng)者作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基石，對(duì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、建設(shè)和諧社會(huì)至關(guān)重要。與此同時(shí)，相比男職工而言，女職工在勞動(dòng)中面臨的因生理造成的特殊困難和外界環(huán)境等壓力更大。就業(yè)歧視、“四期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期、經(jīng)期）問題、家庭羈絆、職場(chǎng)晉升相對(duì)困難等原因阻礙了女職工就業(yè)及在職場(chǎng)上有所建樹，因此為維護(hù)女職工基本就業(yè)權(quán)和使就業(yè)前景不受影響，應(yīng)實(shí)施更加特殊的勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)以使之完善。

二、關(guān)于女職工勞動(dòng)權(quán)益遭受侵害的原因

（一）部分女職工維權(quán)意識(shí)淡薄

部分女職工因文化水平較低及社會(huì)對(duì)女職工特殊權(quán)益保護(hù)的普及度不高，其并不知道何種法律可以維護(hù)自身合法權(quán)益。此外，用人單位在勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)地位使得女性勞動(dòng)者合法權(quán)益遭受侵害時(shí)拿不出有效證據(jù)依法維權(quán)。如北京某酒店以庫房女管理員孟某私自從庫房轉(zhuǎn)出價(jià)值90萬元的酒為由，扣發(fā)工資并辭退孟某，孟某稱與其無關(guān)，酒店在仲裁庭中承認(rèn)存在證據(jù)不足但拒不提供監(jiān)控視頻。①李婧.2019年北京工會(huì)維護(hù)女職工權(quán)益十大案例及評(píng)析［J］.工會(huì)博覽，2020（10）：13-17.雖然我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)者可通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的方式解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，但實(shí)踐中女職工常因經(jīng)濟(jì)壓力、時(shí)間成本，在與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位，無力維護(hù)自身合法權(quán)益。

（二）用人單位為降低用工成本，存在隱性性別歧視

用人單位招聘往往存在隱性性別歧視，在同等條件下男性應(yīng)聘者顯然更受歡迎。部分用人單位雖未明文對(duì)應(yīng)聘者性別進(jìn)行限制，但通過錄取名單可以發(fā)現(xiàn)，用人單位往往“心口不一”，女性應(yīng)聘者除非極其優(yōu)秀，否則難以獲得與男性應(yīng)聘者同等就業(yè)機(jī)會(huì)。雖然我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)對(duì)女職工的特殊勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)進(jìn)行了規(guī)定，但部分用人單位對(duì)女性特殊困難的容忍度不高、缺乏共情，總是把雇傭女職工等同于用工成本的提高。因此，通過隱蔽手段限制應(yīng)聘者性別似乎成了用人單位招聘的“潛規(guī)則”。

部分用人單位缺乏基本同理心，并未依照相關(guān)法律法規(guī)對(duì)女職工“四期”問題進(jìn)行特殊保護(hù)，甚至因這些“麻煩問題”拒絕招聘女職工或采取調(diào)崗、降薪等手段逼迫女職工主動(dòng)辭職。此外，因性騷擾的隱蔽性、監(jiān)控設(shè)施不健全難以取證、用人單位并未有合理規(guī)章制度及相應(yīng)懲罰措施等原因，女職工在面對(duì)職場(chǎng)性騷擾時(shí)很難取得有效的證據(jù)，或者即使取得證據(jù)用人單位也難以通過公司規(guī)章制度進(jìn)行相應(yīng)的懲罰。

（三）職場(chǎng)上存在男女不平等現(xiàn)象

我國(guó)《憲法》第48條規(guī)定男女同工同酬。但實(shí)踐中女職工整體薪酬偏低、同工不同酬問題依舊存在，同時(shí)職場(chǎng)性騷擾問題依舊未能得到有效解決。女職工陷入職場(chǎng)性別歧視、家庭與工作難兩全、女性生理特點(diǎn)造成的特殊困難這三大困境，不利于女性社會(huì)地位的進(jìn)一步提高。

（四）相關(guān)法律法規(guī)不健全

我國(guó)《民法典》第1010條界定了性騷擾的概念及用人單位應(yīng)采取的措施，但沒有界定性騷擾受害者的性別?！秳趧?dòng)法》規(guī)定男女就業(yè)平等，并針對(duì)女性生理特點(diǎn)做出特殊保護(hù)規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期時(shí)用人單位不得解除勞動(dòng)合同。2012年我國(guó)出臺(tái)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，從女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍、經(jīng)濟(jì)利益、硬件設(shè)施、產(chǎn)假時(shí)間、哺乳時(shí)間等方面保障女職工特殊勞動(dòng)權(quán)益，維護(hù)其身心健康。《中國(guó)婦女權(quán)益保障法》（2018年修正），系統(tǒng)完善了女職工勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)和社會(huì)保障方面。此外，我國(guó)各省針對(duì)本地區(qū)婦女勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)的不同情況出臺(tái)相應(yīng)法律規(guī)定，保護(hù)女職工身心健康。但是，從實(shí)際操作來看，我國(guó)法律針對(duì)女職工的勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)仍有不足之處。

首先，針對(duì)用人單位招聘、職場(chǎng)晉升中存在的隱性性別歧視，現(xiàn)存法律法規(guī)并不能有效解決。其次，職場(chǎng)性騷擾中多數(shù)受害者為女性，一般主要存在于職場(chǎng)上級(jí)對(duì)下級(jí)中，受職場(chǎng)權(quán)力壓迫和經(jīng)濟(jì)利益、外界輿論等方面的影響，受害者一般不敢反抗、不能反抗。我國(guó)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第11條僅規(guī)定用人單位應(yīng)預(yù)防和制止職場(chǎng)性騷擾，該規(guī)定較為寬泛，沒有就如何解決性騷擾問題提出有效的措施?！睹穹ǖ洹贰皩?duì)用人單位未能履行相關(guān)義務(wù)時(shí)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任未有明確的規(guī)定?！雹俦R杰鋒.職場(chǎng)性騷擾的用人單位責(zé)任——從《民法典》第1010條展開［J］.婦女研究論叢，2020（05）：87-96.最后，我國(guó)對(duì)女職工“四期”的保護(hù)，易使用人單位為降低用工成本而拒絕雇用女職工。在保護(hù)女職工特殊困難和解決就業(yè)歧視上，如何找出妥善解決這兩個(gè)難題的有效措施，依舊是目前立法存在的困境。

三、加強(qiáng)對(duì)女職工勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)

（一）加大宣傳力度

加強(qiáng)宣傳，在全社會(huì)范圍內(nèi)普及維護(hù)女職工勞動(dòng)權(quán)益的法律法規(guī)，通過宣講會(huì)、社區(qū)活動(dòng)等形式提高女職工法律意識(shí)，并在全社會(huì)范圍內(nèi)形成良好風(fēng)尚。在提高女性自立自強(qiáng)、經(jīng)濟(jì)獨(dú)立意識(shí)方面，擴(kuò)大宣傳招聘信息及舉辦政府職業(yè)技能培訓(xùn)會(huì)，拓寬女性就業(yè)渠道。定期以用人單位為對(duì)象開展宣傳，向用人單位普及其應(yīng)履行的法律義務(wù)及侵害女職工勞動(dòng)權(quán)益所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。向女職工宣傳依法維權(quán)的途徑，使其不至于陷入“求救無門”的困境，同時(shí)鼓勵(lì)女職工不受外界輿論、時(shí)間成本及經(jīng)濟(jì)利益等因素的影響，主動(dòng)站出來依法維權(quán)。

（二）完善相關(guān)法律法規(guī)

1.建立并完善男性陪產(chǎn)假制度

家庭的和諧需要夫妻雙方共同努力。在面對(duì)女性懷孕生子等特殊困難時(shí)，社會(huì)不能默認(rèn)女性必須犧牲職場(chǎng)前途來換取家庭幸福。為促進(jìn)家庭和諧和社會(huì)文明進(jìn)步，我國(guó)應(yīng)制定并完善男性陪產(chǎn)假制度，不限制適用主體范圍，任何男性只要在法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)生育子女的都可享受男性陪產(chǎn)假，促進(jìn)男性共同承擔(dān)家庭義務(wù)、平衡女職工因懷孕生子在家庭和職場(chǎng)所承擔(dān)的壓力。同時(shí)，相關(guān)立法須較為完善地規(guī)定男性陪產(chǎn)假天數(shù)、陪產(chǎn)假期間福利待遇及用人單位違反該制度所應(yīng)承擔(dān)的法律后果。以較為完善的法律措施切實(shí)保障男性陪產(chǎn)假制度的有效實(shí)行。

2.完善職場(chǎng)性騷擾各方主體應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任

堅(jiān)決遏制職場(chǎng)性騷擾有利于女性職場(chǎng)地位的提高和促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。我國(guó)應(yīng)制定專門性法律法規(guī)，通過對(duì)性騷擾的立法，明確規(guī)定職場(chǎng)性騷擾證明標(biāo)準(zhǔn)及舉證責(zé)任的承擔(dān)，完善用人單位及性騷擾加害者應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。進(jìn)一步細(xì)化和完善用人單位在發(fā)生職場(chǎng)性騷擾時(shí)所采取的保護(hù)受害者、懲罰加害者的各項(xiàng)措施。通過立法的完善有效遏制職場(chǎng)性騷擾行為，促進(jìn)社會(huì)良好風(fēng)尚的完善。

（三）增強(qiáng)用人單位社會(huì)責(zé)任感

用人單位應(yīng)遵循相關(guān)法律法規(guī)，健全招聘和晉升的程序及標(biāo)準(zhǔn)，不以隱蔽手段進(jìn)行性別歧視。生育權(quán)作為一項(xiàng)基本人權(quán)必須得到有效保護(hù)，用人單位在與女職工簽訂勞動(dòng)合同或制定公司章程時(shí)，不得制定規(guī)定年限內(nèi)不得懷孕、女職工入職后懷孕需“排隊(duì)”等存在歧視或不公平的條款。用人單位應(yīng)踐行男女平等的基本國(guó)策，保證男女職工同工同酬。

為保護(hù)女職工合法勞動(dòng)權(quán)益、體現(xiàn)用人單位人文關(guān)懷，提高女職工工作質(zhì)量、降低其所面臨的不必要職場(chǎng)壓力，用人單位應(yīng)在結(jié)合經(jīng)濟(jì)狀況和工作條件的基礎(chǔ)上，設(shè)置并完善相應(yīng)的硬件設(shè)施，妥善處理女職工在“四期”時(shí)遇到的特殊困難。此外，用人單位可根據(jù)實(shí)際情況為處在特殊困難的女職工創(chuàng)造良好的工作條件，如暫時(shí)調(diào)至舒適崗位、合理減輕工作負(fù)擔(dān)、彈性工作時(shí)間、良好工作環(huán)境等。同時(shí)，用人單位應(yīng)定期組織女職工進(jìn)行全面婦科檢查，保障女職工身體健康。