國(guó)有企業(yè)定員定崗的分析與探討

李萍

（中國(guó)石油化工股份有限公司滄州分公司，河北 滄州 061000）

一、定崗定員概述

在人力資源管理中，定崗定員指的是在確保企業(yè)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，通過科學(xué)的方法進(jìn)行企業(yè)崗位和人數(shù)的匹配。通過精簡(jiǎn)工作崗位和責(zé)任人員，能夠?qū)T工的數(shù)量和能力相互融合，確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和生產(chǎn)效率的融合更加高效。從根本上說，人力資源定崗定員定責(zé)的最終目的就是實(shí)現(xiàn)對(duì)“崗位、人員、職責(zé)”三者的分配協(xié)調(diào)，從而使企業(yè)在發(fā)展過程中能夠達(dá)到“物盡其用、才盡其用、人盡其責(zé)”的最終目標(biāo)，盡最大可能減少人才的額使用成本，確保人員的作用能夠得到充分發(fā)揮，為企業(yè)制定發(fā)展規(guī)劃、工作流程和設(shè)計(jì)人事管理結(jié)構(gòu)統(tǒng)一一定的依據(jù)，幫助企業(yè)改變勞動(dòng)人事組織臃腫、工作效率低下等問題。

二、國(guó)有企業(yè)定員定崗對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的影響

（一）影響企業(yè)的管理模式

分析定崗定員制度，發(fā)現(xiàn)其能對(duì)企業(yè)的管理產(chǎn)生影響。這是因?yàn)槎◢彾▎T的制度需要將“以人為本”理念作為基礎(chǔ)。其理念的核心在于尊重員工，合理利用人力資源。由于企業(yè)和企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，為了贏得競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)必須要加強(qiáng)內(nèi)部的管理，合理規(guī)劃內(nèi)部的人力資源。通過采用定崗、定員的模式，合理安排工作人員，發(fā)揮出這些人員的作用，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。也因此，定崗定編定員的管理制度，不但有利于內(nèi)部的管理和規(guī)劃，而且也提高了企業(yè)的實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。所以，這種定崗定員的制度值得企業(yè)大力推廣和使用。

（二）影響工作人員的素質(zhì)

定崗定員制度還能影響工作人員的素質(zhì)，并促使工作人員了解人力資源工作在企業(yè)中的重要性，從而有利于企業(yè)管理工作的開展。企業(yè)在開展定崗定員工作之前，先對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，促使人員了解人力資源管理工作的任務(wù)。只有促使人員提高了對(duì)這項(xiàng)工作的重視程度，才能提高人力資源管理效率，企業(yè)會(huì)引進(jìn)需要的一些人才，遵循“引出去、走出來”的管理理念。促使員工采取合理的方式，對(duì)人力資源工作進(jìn)行改革，建立一支專業(yè)化的管理隊(duì)伍，最終提升相關(guān)工作人員的綜合素質(zhì)。

（三）有利于企業(yè)文化的建設(shè)

所有的組織都必須擁有價(jià)值觀、發(fā)展觀，現(xiàn)代化企業(yè)更是需要建立正確的理念。隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)和企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)也在加劇，必須提高員工對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、企業(yè)管理模式的認(rèn)可度。但只有在一個(gè)溝通流暢的組織內(nèi)部，才能構(gòu)建共同價(jià)值觀。所以，定崗定員具有非常重要的作用。企業(yè)通過開展定崗定員的工作，能促使企業(yè)文化建設(shè)工作得到加強(qiáng)。這項(xiàng)工作不但能構(gòu)建一個(gè)和諧的企業(yè)氛圍，也能創(chuàng)設(shè)良好的企業(yè)生態(tài)文化。只有在這樣的氛圍中，員工才能發(fā)揮出自身的才干，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

（四）能減少人力使用成本

定崗定員工作的開展還能減少人力成本。企業(yè)在設(shè)立了組織結(jié)構(gòu)之后，便需要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行設(shè)置，明確基層部門崗位人員的數(shù)量。只有在崗位設(shè)置后才能合理定員。通過開展定崗定員工作，可以促使企業(yè)“人、事、崗”得到明確的劃分和確定，發(fā)揮出內(nèi)部工作人員的才能和作用。舉個(gè)例子，某企業(yè)因?yàn)槿狈趧?dòng)力，所以在部門定員基礎(chǔ)上對(duì)人員調(diào)配，及時(shí)調(diào)劑余缺。引進(jìn)足夠的生產(chǎn)線勞動(dòng)力，對(duì)技術(shù)崗位采取一專多能的模式，壓縮其他多余的人員。通過采取科學(xué)合理的人力資源管理模式，縮減不必要的崗位和人員，降低人力成本。

三、國(guó)有企業(yè)定員定崗存在的問題

（一）各個(gè)部門的職責(zé)不清晰

各個(gè)部門的職責(zé)不清晰，會(huì)在一定程度上導(dǎo)致其工作效率低下和成員合作性不強(qiáng)，不利于工作的開展，降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前，該石化公司的人力資源管理中存在著部門定位不清晰的問題，造成了職責(zé)不清晰情況的發(fā)生，致使部門間不負(fù)責(zé)任、員工不承擔(dān)問題責(zé)任甚至是推卸責(zé)任等情況時(shí)有出現(xiàn)。

（二）管理培訓(xùn)不力，人才儲(chǔ)備少

企業(yè)要想取得發(fā)展，就必須具有人力資源儲(chǔ)備，且要保證其相關(guān)的管理培訓(xùn)也要與時(shí)俱進(jìn)。但是，該石化公司的管理培訓(xùn)并不合格，導(dǎo)致各部門的管理在規(guī)劃某一具體職責(zé)方面出現(xiàn)了不夠清晰的問題，而相關(guān)部門也沒有進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐浜希@造成了公司管理培訓(xùn)不力、效果不佳的局面，無(wú)法促進(jìn)員工的職能提升。不僅如此，該公司的人才儲(chǔ)備較小，這也從另一層面阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步擴(kuò)大和發(fā)展。

（三）企業(yè)的崗位說明書不夠規(guī)范

目前，該石化公司存在著招聘規(guī)劃和崗位說明書不夠規(guī)范的問題。對(duì)此，A公司必須要予以重視，因?yàn)閸徫徽f明書對(duì)員工職責(zé)范圍的不明確，會(huì)造成崗位職責(zé)重疊、職位描述與實(shí)際不符合、任職資格隨意等現(xiàn)象。這會(huì)在一定程度上更容易造成員工在工作出現(xiàn)沖突或推卸責(zé)任的局面，從而導(dǎo)致部分員工的工作實(shí)力并不能與其職位相匹配，因此無(wú)法滿足崗位需求。

四、做好國(guó)有企業(yè)定員定崗的策略

（一）科學(xué)合理測(cè)定崗位

結(jié)合該石化公司的安全生產(chǎn)實(shí)際，根據(jù)崗位確認(rèn)、制定勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)，做到科學(xué)、合理、按定員標(biāo)準(zhǔn)核定和配備專業(yè)人員，按定員組織生產(chǎn)，確保安全生產(chǎn)。

1.工作崗位研究。崗位研究包括崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類分級(jí)等項(xiàng)活動(dòng)。它是以各類勞動(dòng)者的工作崗位為對(duì)象，采用科學(xué)的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查、崗位信息采集以及崗位的工作分析與評(píng)價(jià)，制定工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，為員工的招聘、錄用、考評(píng)、培訓(xùn)、晉升、調(diào)配、薪酬、福利和獎(jiǎng)懲提供客觀依據(jù)的過程。

2.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是采用定性和定量相結(jié)合的科學(xué)方法，對(duì)各類人員的德、智、體等素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的測(cè)量與評(píng)定的過程。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)作為人力資源管理專業(yè)的一門應(yīng)用性技術(shù)，它全面地闡述了對(duì)人員各種素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的測(cè)量與評(píng)定的基本原理、基本程序和基本方法。素質(zhì)包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)兩大類，心理素質(zhì)又包括品德素質(zhì)、文化素質(zhì)、智能素質(zhì)以及其他個(gè)性素質(zhì)等人格特征。人員素質(zhì)測(cè)量是運(yùn)用多種數(shù)量分析方法和統(tǒng)計(jì)技術(shù)，對(duì)人員的綜合素質(zhì)所進(jìn)行的系統(tǒng)全面的描述，通常是用具體數(shù)字表示；人員素質(zhì)評(píng)定則是按照這些描述來確定人員素質(zhì)的價(jià)值和水平，對(duì)人員素質(zhì)進(jìn)行客觀的、全面的整體衡量。

3.確定人員規(guī)模，按照部門崗位設(shè)置。根據(jù)工作目標(biāo)、規(guī)模、實(shí)際需要，按精簡(jiǎn)高效的原則，確定集團(tuán)公司的管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三大序列定員數(shù)量、人員條件、工作內(nèi)容等，按照比例控制各崗位人數(shù)。管理人員與技能操作定員之間存在一定的比例關(guān)系，一般來說，集團(tuán)公司管理人員所占比例較低，在各職能部門中合理分配管理人員總定員。在管理人員總定員確定后，按照組織結(jié)構(gòu)確定的部門設(shè)置，將總定員分配到各部門中去。各部門又分若干組，各組有專業(yè)技術(shù)和技能操作崗位人員構(gòu)成，根據(jù)自身情況存在一個(gè)合理的比例范圍。專業(yè)技術(shù)人員按照評(píng)聘分開的原則，推行精細(xì)化管理，通過對(duì)崗位人員量化考核，擇優(yōu)聘用。

（二）增設(shè)管理培訓(xùn)部門的人員，加大人才儲(chǔ)備

該石化公司的管理培訓(xùn)部門人員較少、人力資源部和技術(shù)部門間配合不力的情況，導(dǎo)致該公司雖然存在培訓(xùn)部門，但培訓(xùn)效果往往都不佳。因此，為了促進(jìn)管理培訓(xùn)，該公司首先應(yīng)增設(shè)管理人員以提高兩個(gè)部門間的改革和配合力度，從而促進(jìn)管理培訓(xùn)部門的發(fā)展和管理培訓(xùn)效果的提升。值得注意的是，為了促進(jìn)企業(yè)的擴(kuò)大，公司應(yīng)加大人才儲(chǔ)備。這是因?yàn)?，人才是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，沒有人才，就沒有發(fā)展。

（三）達(dá)到責(zé)任細(xì)化

為了使企業(yè)更具競(jìng)爭(zhēng)能力，企業(yè)管理者要在責(zé)任細(xì)化上下足功夫，通過建立“崗位責(zé)任核算體系”等不同的方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各階段、各部門崗位進(jìn)行精細(xì)的評(píng)估。尤其是對(duì)工作量、工作價(jià)值、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人責(zé)任行為等方面建立科學(xué)的考核機(jī)制和完善的培訓(xùn)模式，確保企業(yè)員工能夠?qū)ψ陨硭邆涞墓ぷ黠L(fēng)險(xiǎn)、工作價(jià)值有更加深刻的把握和理解。

例如，該石化公司為了積極履行社會(huì)責(zé)任，將社會(huì)責(zé)任和公司經(jīng)營(yíng)緊密聯(lián)系在一起，通過建立“企業(yè)責(zé)任金字塔模式”，在企業(yè)內(nèi)部樹立以經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任、慈善責(zé)任為順訊的發(fā)展理念。確保公司能夠在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過程中，對(duì)每一個(gè)崗位上的員工都進(jìn)行全面的教育培訓(xùn)，使他們能夠遵守法律、道德規(guī)范、恪守商業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)對(duì)股東、消費(fèi)者、合作伙伴、員工等多方面責(zé)任細(xì)化和共存。

結(jié)語(yǔ)：綜上，定崗定員工作既是重要的企業(yè)人力資源管理的前期工作，也是持續(xù)性較強(qiáng)的工作，它隨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)建設(shè)的發(fā)展變化，要不斷地進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，以期適時(shí)滿足用人的科學(xué)化、高效化、合理化，最終促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的進(jìn)一步提高，增強(qiáng)企業(yè)的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。