淺析新形勢(shì)下國(guó)企人才隊(duì)伍建設(shè)舉措

盧海燕

（中鐵十一局集團(tuán)第三工程有限公司，浙江 臺(tái)州 317006）

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化步伐的逐漸加快、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)與合作的深化和我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越加激烈。而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底最終還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)能培養(yǎng)人才、擁有人才并留住人才，誰(shuí)就掌握了市場(chǎng)的主動(dòng)權(quán)。因此重視企業(yè)的人才培養(yǎng)與發(fā)展，不斷解決企業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展中存在的問(wèn)題，制定合理的人才培養(yǎng)與發(fā)展策略，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期和可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

一、企業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展中存在的問(wèn)題

（一）缺乏對(duì)人才的重視

人才是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的動(dòng)力，這里所說(shuō)的人才不是指?jìng)鹘y(tǒng)意義上的人力，也不是單純的具有某些職稱(chēng)、職業(yè)資格證書(shū)或某種學(xué)歷的人才，而是對(duì)綜合素質(zhì)、創(chuàng)新能力、工作能力等的肯定。由于企業(yè)對(duì)人才的認(rèn)識(shí)不足，錯(cuò)誤地將人才與普通的人力資源混為一談，對(duì)企業(yè)人員的管理仍然停留在傳統(tǒng)的人力資源管理層面，對(duì)人才和普通人力資源按照相同的管理方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行日常管理，沒(méi)有根據(jù)人才和普通人力資源制定科學(xué)、合理的薪酬福利制度和晉升制度，造成人才的工資水平提升較低，晉升空間十分有限，使人才喪失了對(duì)工作的熱情和積極性，讓其感覺(jué)失去了作為人才的意義，當(dāng)其他企業(yè)以高薪吸引時(shí)，就會(huì)造成企業(yè)的人才流失。另外，還有很多企業(yè)對(duì)企業(yè)所需的人才特點(diǎn)和人才應(yīng)具備的能力了解不足，造成企業(yè)招聘過(guò)程中出現(xiàn)了不能根據(jù)所需崗位招聘到合適的人才或人才運(yùn)用不當(dāng)?shù)膯?wèn)題，這些都是由于企業(yè)缺乏對(duì)人才的正確認(rèn)識(shí)所造成的。

（二）激勵(lì)機(jī)制缺失

在過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)，我國(guó)國(guó)企青年人才培養(yǎng)機(jī)制中還存在著一些不足，并不能滿(mǎn)足現(xiàn)階段青年人才培養(yǎng)工作的需求，對(duì)工作開(kāi)展的進(jìn)度及質(zhì)量造成了一些負(fù)面的影響，在一定程度上阻礙著企業(yè)的發(fā)展。在以往青年人才培養(yǎng)工作中，國(guó)企多是采取“平均分配制”“終身制”等機(jī)制，這種情況下，青年人才的工作熱情及創(chuàng)新激情會(huì)受到一些打擊，而且青年人才難以在實(shí)際工作中始終保持較高的積極性，只是按照工作流程及標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展工作，這種情況下，國(guó)企工作開(kāi)展效率及質(zhì)量難以得到進(jìn)一步的提升，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在行業(yè)中喪失競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。此外，由于激勵(lì)機(jī)制的缺失，企業(yè)對(duì)青年人才缺乏吸引力，青年人才流失情況在國(guó)企中較為常見(jiàn)，也會(huì)對(duì)國(guó)企的發(fā)展造成一些負(fù)面的影響。

（三）人員組織結(jié)構(gòu)無(wú)法應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展

現(xiàn)在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)自身有著時(shí)間較長(zhǎng)的成長(zhǎng)歷史，所以組織結(jié)構(gòu)界限分明，部門(mén)龐雜，多數(shù)都是采用傳統(tǒng)的垂直式管理，由此產(chǎn)生的弊端就是一旦企業(yè)在生產(chǎn)任務(wù)不足時(shí)，由于傳統(tǒng)的人員組織結(jié)構(gòu)過(guò)于復(fù)雜，無(wú)法第一時(shí)間做出回饋，并且采取及時(shí)、有針對(duì)性的解決措施，極大程度上制約了企業(yè)的前進(jìn)腳步，已經(jīng)不能和新時(shí)代的企業(yè)發(fā)展需求相吻合。所以，在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建起網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)尤為重要。要充分賦予管理部門(mén)一定的行政權(quán)力，并且充分考慮員工的個(gè)性化職業(yè)發(fā)展需要，為其提供能夠表達(dá)自我情感、表達(dá)職業(yè)訴求的平臺(tái)和渠道，這樣的現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)管理結(jié)構(gòu)其實(shí)是突破了傳統(tǒng)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的制約作用，真正地使企業(yè)由全體員工來(lái)一致構(gòu)成，既能夠體現(xiàn)對(duì)員工的尊重，也能充分調(diào)動(dòng)他們的工作參與度。

（四）人才選聘存在誤區(qū)

經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在選聘人才時(shí)存在“重形式、輕實(shí)質(zhì)”現(xiàn)象。在實(shí)際選聘過(guò)程中精力主要集中在應(yīng)聘人員學(xué)歷、性別、年齡、戶(hù)口以及資質(zhì)等方面，缺乏對(duì)人員基本素質(zhì)和能力的考量。其中要求最為嚴(yán)格的是人員學(xué)歷水平，一般情況下，所應(yīng)聘人員學(xué)歷需要達(dá)到本科或本科以上，這一選聘標(biāo)準(zhǔn)某種程度上反映了企業(yè)在人才選拔過(guò)程中的盲目性和極端性。但從實(shí)際來(lái)看，企業(yè)若要確保經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利開(kāi)展，需合理搭配不同學(xué)歷、知識(shí)和技術(shù)人才，并非學(xué)歷越高越好。另外，對(duì)于高層次人才的引進(jìn)，盡管企業(yè)出臺(tái)了相關(guān)政策以吸引人才到企，但受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代相關(guān)政策影響，人才仍存在較大的流動(dòng)性，從政策角度出發(fā)對(duì)人才的引進(jìn)仍存在較高的門(mén)檻。

二、國(guó)企人才隊(duì)伍建設(shè)的舉措

（一）堅(jiān)持多形式“育”人，做到鑄造精英

1.完善教育培訓(xùn)體系。遵循各類(lèi)人才成長(zhǎng)規(guī)律，把握不同類(lèi)別、不同層次、不同崗位特點(diǎn)，構(gòu)建針對(duì)性強(qiáng)、全面覆蓋的教育培訓(xùn)體系，統(tǒng)籌推進(jìn)各級(jí)干部人才培訓(xùn)工作；突出教育培訓(xùn)的激勵(lì)引導(dǎo)作用，將教育培訓(xùn)與發(fā)現(xiàn)識(shí)別干部人才結(jié)合起來(lái)，與全面考核學(xué)風(fēng)養(yǎng)成、學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)成效結(jié)合起來(lái)，作為人才選拔使用重要依據(jù)，有效調(diào)動(dòng)干部員工主動(dòng)學(xué)習(xí)、深度學(xué)習(xí)的積極性。2.完善后備人才管理。建立科學(xué)規(guī)范的后備干部工作制度，圍繞關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵板塊，將熟悉業(yè)務(wù)工作、具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬偶{入后備人才庫(kù)，針對(duì)性進(jìn)行后續(xù)培養(yǎng)；針對(duì)性制定后備人才遞進(jìn)培養(yǎng)方案，配套建立后備人才培養(yǎng)、流動(dòng)、考核、激勵(lì)等相關(guān)管理體系，有效激勵(lì)后備人才積極性；保持建立完善后備人才重大項(xiàng)目、關(guān)鍵崗位培養(yǎng)機(jī)制，創(chuàng)新探索跟班學(xué)習(xí)“入崗”、傳幫指導(dǎo)“帶崗”、動(dòng)態(tài)管理“輪崗”等方式，讓干部人才在不同平臺(tái)、不同實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)、增長(zhǎng)才干。

（二）營(yíng)造良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促使企業(yè)員工形成共同的企業(yè)價(jià)值觀，增加員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，促使員工進(jìn)行不斷學(xué)習(xí)和自我超越，從而促進(jìn)企業(yè)人才培養(yǎng)的效果。因此，企業(yè)在文化建設(shè)時(shí)，要重視人才，營(yíng)造出成才的氛圍，經(jīng)常開(kāi)展優(yōu)秀員工表彰、模范員工演講和崗位技能大賽等活動(dòng)，在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上的氛圍，搭建員工與員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的交流平臺(tái)，創(chuàng)造優(yōu)越的企業(yè)人文環(huán)境和工作環(huán)境，通過(guò)良好的企業(yè)文化培養(yǎng)人才、留住人才。

（三）重視職業(yè)規(guī)劃

青年人才具有思想活躍、觀念超前等特點(diǎn)，這種情況下，在企業(yè)中應(yīng)用青年人才能夠有效提高各項(xiàng)工作開(kāi)展的效率及質(zhì)量，擴(kuò)大企業(yè)在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。但是值得注意的是，在以往青年人才培養(yǎng)工作中，企業(yè)對(duì)職業(yè)規(guī)劃設(shè)置的關(guān)注較少，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到設(shè)置職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的意義，這種情況下，青年人才培養(yǎng)工作開(kāi)展水平較低，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成了較大的負(fù)面影響。新時(shí)期，國(guó)企應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到以往青年人才培養(yǎng)工作中存在的不足，在健全青年人才培養(yǎng)機(jī)制時(shí)高度重視職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的設(shè)置，為青年人才描繪出廣闊的發(fā)展前景，充分調(diào)動(dòng)青年人才的工作熱情，為人才尋求自身的進(jìn)一步發(fā)展指明方向。

（四）激勵(lì)機(jī)制，將“互聯(lián)網(wǎng)+”引入績(jī)效管理方式

通過(guò)大數(shù)據(jù)的篩選以及電子信息的記錄，在年末時(shí)可以對(duì)員工展開(kāi)綜合化、系統(tǒng)化的評(píng)估，對(duì)于該年度中表現(xiàn)較差的員工，提供技術(shù)幫助或者心理疏導(dǎo)，對(duì)不符合企業(yè)發(fā)展需求的員工可予以辭退，招聘新的符合要求的人才，對(duì)于該年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可以給予一定程度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，督促其在下一年度更加努力工作。借助于多項(xiàng)人才激勵(lì)措施，員工隊(duì)伍的工作水平能夠逐步提高。除了優(yōu)化人才激勵(lì)機(jī)制之外，也要將“互聯(lián)網(wǎng)+”引入到績(jī)效管理工作中去。互聯(lián)網(wǎng)的豐富資源為各大企業(yè)提供了多個(gè)崗位、多個(gè)行業(yè)不同的績(jī)效考核評(píng)估體系參考，可以此為根據(jù)，國(guó)有企業(yè)立足于自身的行業(yè)特性以及未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)、具體的人員配比出發(fā)，選擇相應(yīng)的考核方式來(lái)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)。

結(jié)束語(yǔ)：國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱和命脈，國(guó)企人才隊(duì)伍是國(guó)企實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的基石，培養(yǎng)優(yōu)秀人才、激發(fā)全員潛能需要從體制機(jī)制上思考研究、實(shí)踐創(chuàng)新。國(guó)有企業(yè)需要在“選育留用”等維度優(yōu)化完善國(guó)有企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制，助推企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。