女性就業(yè)的法律問題與對策

李 旸

（廣東連越律師事務(wù)所，廣東 廣州 510623）

一、女性就業(yè)的實際情況

（一）女性就業(yè)狀況現(xiàn)狀

據(jù)中國產(chǎn)業(yè)信息網(wǎng)站公布信息顯示，至2019年我國人口中女性人口數(shù)量為68187萬人。2019年9月國務(wù)院新聞辦公室發(fā)表的《平等 發(fā)展 共享：新中國70年婦女事業(yè)的發(fā)展與進步》白皮書（下文簡稱白皮書）中指出：2017年女性就業(yè)人數(shù)約為3.4億，女性就業(yè)人數(shù)在全國就業(yè)人數(shù)中占比40%以上，且占比比值呈上升趨勢。在就業(yè)待遇方面，根據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的《2019中國職場女性現(xiàn)狀調(diào)查報告》顯示，2019年男女職員薪資平均值存在23%的差距，在高層管理人員隊伍中，女性占比僅有18.7%，女性“被動”失去晉升的情況約為男性的4.6倍。可見，在就業(yè)狀況上，我國女性所面臨的問題較多，就業(yè)比例上升，但晉升空間狹小，晉升機會不足，導(dǎo)致女性在薪資待遇方面獲取不多，女性多處于就業(yè)階梯的中下層，女性就業(yè)權(quán)益存在較多的風(fēng)險。

（二）女性從事行業(yè)現(xiàn)狀

女性從事行業(yè)長期集中在第一、第二產(chǎn)業(yè)中，近年來經(jīng)濟發(fā)展取得了顯著成績，第三產(chǎn)業(yè)逐漸成為女性就業(yè)的優(yōu)先選擇方向?！鞍灼憋@示，女性就業(yè)選擇在近年來愈加呈現(xiàn)出多元化特點，就業(yè)人數(shù)增加的同時，創(chuàng)業(yè)人數(shù)也大幅度增加，2017年婦聯(lián)舉辦的婦女創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新大賽便吸引了多達56萬婦女參加，女性逐漸凸顯出了其在社會經(jīng)濟發(fā)展中的重要角色。但從整體就業(yè)格局來看，女性所獲得的就業(yè)選擇權(quán)仍舊存在一定的局限性，一些用人單位在招聘時仍舊存在限制女性應(yīng)聘或者限制女性晉升等措施，以至于女性更多的是從事一些基礎(chǔ)的、簡單的工作，因此限制了女性創(chuàng)造社會價值的可能性。

二、造成女性就業(yè)問題的因素

（一）生理特點

女性與男性在生理上不同，首先是體能方面，女性的身體運動機能普遍低于男性，如力量不夠大、耐力不夠強、反應(yīng)能力相對較差等，因此女性在體能方面給人的第一印象是相對孱弱，容易被主觀判斷為工作精力和身體成本不足，可能不能很好地完成工作。其次是特殊生理情況，最為直觀的便是生理期和生育期，生理期內(nèi)女性可能表現(xiàn)出身體抵抗能力較差、精神狀態(tài)欠佳、負面情緒等，對工作可能產(chǎn)生影響［1］；而孕期和生育期則更加特殊，孕、產(chǎn)婦的各方面都需要照顧，孕期面臨身體狀態(tài)一定程度的反常情況，而生育哺乳期則需要分心照顧家庭，國家法律也給予了女性生育假期和待遇等保障，由此部分企業(yè)和單位覺得女性在工作中較為“麻煩”，甚至將女性的合理產(chǎn)假看作是一種不合理成本的源頭，如此產(chǎn)生了較為嚴(yán)重的就業(yè)歧視。

（二）性別歧視

性別歧視是一個世界性的就業(yè)問題，在我國性別歧視由來已久，傳統(tǒng)的封建思想觀念仍舊對現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)生著一定的影響。固然企業(yè)對女性就業(yè)給予不公平待遇可能是基于女性的能力和生理特點等實際問題，而思想上的歧視或打壓女性地位成為一大問題。如“嫁出去的女，潑出去的水”“男主外，女主內(nèi)”等封建思想，仍舊會對決策者和社會群體持續(xù)產(chǎn)生影響，由此在女性就業(yè)或求職過程中，某些小的問題經(jīng)過思想扭曲之后被不斷放大，成為女性在就業(yè)中的巨大障礙。從女性長處和社會實踐經(jīng)驗來看，女性普遍擁有細心、認真等特點，也多從事相對簡單的重復(fù)性勞動，如文員、服務(wù)員、人事管理、公關(guān)等崗位，造成了對女性工作能力認知的偏差，因此在高管、技術(shù)崗位、決策性崗位等方面對女性存在偏見和歧視。

（三）女性權(quán)益保護法規(guī)的局限性

當(dāng)前我國在女性權(quán)益保護法規(guī)方面正在逐步完善，現(xiàn)有的權(quán)益保護條例主要集中在《憲法》《婦女權(quán)益保障法》《勞動法》《女職工勞動保護特別條例》以及各部門、各地區(qū)和各行業(yè)的相關(guān)規(guī)定。法規(guī)中重點對女性就業(yè)過程中的權(quán)益進行保護，包括“經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期”的特殊保護、勞動權(quán)和獲取報酬權(quán)、勞動合同的解除限制等。通過研究一系列相關(guān)法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定可知，現(xiàn)有的法規(guī)類條款的內(nèi)容更多的是基于原則性的問題和關(guān)系來設(shè)定的，而具體哪些行為可以判斷成為就業(yè)歧視，哪些行為可以視為侵犯女性就業(yè)權(quán)益，仍存在較大的模糊性。此外企業(yè)或單位在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)做到哪些細節(jié)以體現(xiàn)對女性勞動者的尊重，在現(xiàn)有法規(guī)中并沒有詳細規(guī)定，因此往往女性在應(yīng)聘環(huán)節(jié)就已經(jīng)面臨了實質(zhì)性的歧視或權(quán)益損害。

三、保障女性就業(yè)權(quán)益的法律手段

（一）健全法制體系

根據(jù)現(xiàn)有的實際問題，對女性就業(yè)權(quán)益的法律法規(guī)進行完善。首要任務(wù)是要制訂專門的反女性就業(yè)歧視法規(guī)，明確女性就業(yè)歧視事件中的主體、歧視概念、主管機關(guān)和責(zé)任情形。劃清女性就業(yè)歧視的界限，包括直接歧視，即在招聘和工作環(huán)節(jié)，用人單位以何種態(tài)度、借口對女性的就業(yè)和工作形成了不公正待遇，如明確以不合理要求拒絕女性應(yīng)聘或晉升，限制女性在同等工作下的勞動報酬和其他待遇等。非直接歧視，用人單位以普遍性的規(guī)則為約束，實際上明顯限制了女性權(quán)益的實現(xiàn)，如要求全體員工必須在某種不利于女性生理期的環(huán)境下進行工作，而并未對女性給予應(yīng)有的照顧。其次是要對惡性歧視行為加強約束，如在女性工作中面臨的侮辱、騷擾等明顯引起女性反感的非正常行為，針對此類惡意行為是否應(yīng)引申刑法或治安管理處罰法等相關(guān)條款，或者單獨制定具體情節(jié)下的懲罰規(guī)定［2］。用人單位對提出反歧視異議的女性采取工作性質(zhì)的打擊報復(fù)行為，應(yīng)當(dāng)有具體的細節(jié)，如反復(fù)為難員工、施加明顯與員工能力不符或崗位工作不匹配的任務(wù)和壓力等。對女性就業(yè)者的特殊保護條款的增強，尤其是在生理期的特殊請假權(quán)限、生育期的假期延時情形等進行規(guī)定，對發(fā)生某些特殊事由時女性就業(yè)者的身體健康和收益進行保護。

（二）增加執(zhí)法與救濟力度

我國近年來法治建設(shè)取得了明顯的成果，關(guān)于勞動者的權(quán)益保護，尤其是待遇與薪資問題的解決取得了階段性的進展，但是對于女性就業(yè)問題的執(zhí)法保護和權(quán)益救濟仍舊需要進一步加強。在現(xiàn)有的勞動者權(quán)益保護機制下，執(zhí)法與救濟作為能夠直接解決勞動關(guān)系問題的途徑和手段，應(yīng)當(dāng)進一步加強工作力度。在執(zhí)法和救濟主體上，應(yīng)以人力資源和社會保障局、工商局、法院等主管部門牽頭，建立廣泛的執(zhí)法監(jiān)督主體序列，并且由各級政府制定關(guān)于女性就業(yè)權(quán)益執(zhí)法與救濟的具體工作細則與規(guī)定，從行政干預(yù)方面入手提高工作效率?？紤]執(zhí)法與救濟中各項工作的復(fù)雜性，條件允許的情況下當(dāng)設(shè)立專門的監(jiān)督與辦事機構(gòu)，負責(zé)專門處理女性就業(yè)問題，包括接受咨詢和投訴、調(diào)查事實、調(diào)解矛盾、輔助提起訴訟等，監(jiān)督與辦事機構(gòu)并不是直接的執(zhí)法者，但是可作為執(zhí)法者的重要輔助者，負責(zé)為當(dāng)事人、用人單位、執(zhí)法監(jiān)督單位提供綜合性服務(wù)，其核心工作為保護女性申訴人的合法權(quán)益。

（三）加強社會環(huán)境的優(yōu)化

依靠法律手段對社會環(huán)境進行優(yōu)化，應(yīng)當(dāng)以降低社會對于性別歧視的錯誤認知為主，即出臺社會反歧視法規(guī)，以保障女性人格和各種合法權(quán)益為核心，要求全民參與尊重女性、保護女性就業(yè)權(quán)益活動，對部分公然發(fā)布歧視女性或侵害女性就業(yè)權(quán)益信息的主體堅決予以懲處。針對女性生理特殊性，應(yīng)當(dāng)完善社會保障制度，從根本上營造和諧的工作和生活環(huán)境，如生育保險制度，應(yīng)當(dāng)主動完善女性生育險，用人單位合理收取和支出生育保險相關(guān)費用，確保女性基本生育開支，尤其在二孩政策下，是否應(yīng)當(dāng)響應(yīng)國家號召，鼓勵員工生育不僅成為用人單位單方面需要思考的問題，同時也需要稅務(wù)部門、政府主管部門適度加強扶持力度［3］。除卻女性生育假期和物資保障之外，對于男性也應(yīng)當(dāng)適度放寬生育假期，我國部分地區(qū)規(guī)定男性假期在十天以內(nèi)，這樣的規(guī)定一定程度上并不符合家庭生育的實際規(guī)律。

四、結(jié)語

單純的以“就業(yè)歧視”來看待當(dāng)前的女性就業(yè)問題明顯有些片面，要想解決此類問題需要扭轉(zhuǎn)歧視觀念，并且還應(yīng)當(dāng)重新梳理女性就業(yè)問題的客觀規(guī)律，從各個方面營造系統(tǒng)的法律體系，開展綜合、寬泛、有效的問題處理與風(fēng)險規(guī)避。與此同時，需要對女性在就業(yè)中的主體情況進行分析，包括女性生理、心理、知識技能水平等，落實女性就業(yè)群體和待業(yè)群體的綜合素養(yǎng)完善機制，確保女性有能力勝任更多的崗位，有信心參與更多的社會生產(chǎn)活動。