金雅成 周金寶
習(xí)主席在中央軍委人才工作會議上強調(diào):“實施新時代人才強軍戰(zhàn)略,要統(tǒng)籌全局、突出重點,全面推進(jìn)人才培養(yǎng)、使用、評價、服務(wù)、支持、激勵等各項工作,以重點突破帶動整體提升?!碑?dāng)前,士官隊伍在部隊建設(shè)中發(fā)揮著不可或缺的作用,如何科學(xué)評價、合理選用士官人才,使其更好地適應(yīng)備戰(zhàn)打仗要求、滿足使命任務(wù)需要,已成為必須面對的一項現(xiàn)實課題。抓好士官考評工作,應(yīng)著力推動實現(xiàn)“四個轉(zhuǎn)變”,切實發(fā)揮考評的“指揮棒”作用。
現(xiàn)行士官管理規(guī)定中,將士官考評分為日??荚u、年度考評和選取考評,明確了各類考評的主體內(nèi)容,但對內(nèi)容如何細(xì)化、考評具體項目等暫無明確規(guī)定。各單位在組織實施中,考評內(nèi)容中的務(wù)戰(zhàn)抓戰(zhàn)指向性不強,大多存在“三多三少”的問題:以條令條例、法規(guī)政策等理論考核多,裝備操作、示范講解等實作考核少;以遵章守紀(jì)、工作作風(fēng)等面上考核多,遂行任務(wù)能力、安全管理水平等針對性考核少;以隊列素質(zhì)、共科訓(xùn)練等單項能力考核多,組訓(xùn)施訓(xùn)、研戰(zhàn)謀戰(zhàn)等綜合能力考核少。
考評內(nèi)容設(shè)置決定考評結(jié)果質(zhì)效,直接影響單位選人用人導(dǎo)向,必須著眼能力建設(shè)需求規(guī)范士官考評內(nèi)容。一是全覆蓋設(shè)置類型。對照士官崗位職責(zé),組織編寫完善士官考核題庫,類型涵蓋理論題與實作題、主觀題與客觀題、基礎(chǔ)題與應(yīng)用題,通過全方面考評促進(jìn)士官成長成才,不斷提高綜合能力素質(zhì)。二是多角度規(guī)范項目。按照士官崗位要求,在抓好常用項目考核的同時,區(qū)分崗位工作性質(zhì)以及人員職級,區(qū)分難易程度、風(fēng)險系數(shù)大小等情況,突出搞好專業(yè)針對性考核,切實把素質(zhì)過硬、能力突出和群眾認(rèn)可的優(yōu)秀士官選拔好、保留好。三是深層次考核能力。根據(jù)能力建設(shè)需要,既考顯性能力也考隱性素質(zhì),既考正常環(huán)境下的工作能力也考應(yīng)急狀態(tài)下的處置能力,既考專項能力也考綜合能力,確保士官潛能得到充分挖掘。
士官考評大多由各基層單位自行組織,據(jù)了解掌握情況看,考評的方式各不相同,主要采取定期組織個人述職、民主測評、理論考試等傳統(tǒng)做法,不能做到全時全程考評,缺少綜合考評手段;在考評形式上,大多存在重靜態(tài)考核、輕動態(tài)考核的現(xiàn)象,對在執(zhí)行任務(wù)、參加重大活動中組織考核缺少具體抓手;在考評關(guān)注點上,普遍對考評結(jié)果、當(dāng)前成績關(guān)注多,對具體過程、長遠(yuǎn)績效關(guān)注少。這些相對傳統(tǒng)的考評方式,致使考評結(jié)果拉不開等次。
實踐中,需要不斷拓展考評方式方法和績效評估手段,提高士官考評結(jié)果的準(zhǔn)確性。一是堅持常態(tài)與專項相結(jié)合。在組織理論考核、個人述職、民主測評外,注重在執(zhí)行重大任務(wù)中考核士官,通過全程跟蹤、現(xiàn)場考核等形式,了解現(xiàn)實表現(xiàn),摸清管理能力、組訓(xùn)能力、履職盡責(zé)等情況。二是堅持年度與日常相結(jié)合。將年終一次考變?yōu)槿耆炭迹瑓⒄哲姽倨綍r考核,探索建立士官工作檔案,詳細(xì)記錄各個階段的現(xiàn)實表現(xiàn),即使單位變換、主官更替、專業(yè)變更,也能做到對士官認(rèn)識的連續(xù)性,為綜合評定結(jié)果等次提供重要參考。三是堅持定量與定性相結(jié)合。對部隊制度規(guī)定非常具體、具有剛性的考核項目,可以直接采取統(tǒng)一量化的辦法;對一些德、能等主觀、軟性的考評項目,堅持定性評價和定量分析相結(jié)合。通過方法互補、實績印證的手段,確??荚u結(jié)果全面客觀。
由于崗位不同、專業(yè)不同、層次不同,難以形成統(tǒng)一的考評標(biāo)準(zhǔn),實踐中普遍存在考核指標(biāo)不夠全,往往注重日常工作和顯性成績,對大項活動和隱性成績有所忽視;考評標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì),部分考核內(nèi)容設(shè)置比較簡單,評定標(biāo)準(zhǔn)表述籠統(tǒng),對達(dá)到什么程度沒有具體明確,可操作性不強;指標(biāo)權(quán)重不夠清,各項指標(biāo)對士官考評的貢獻(xiàn)值不相同,所占權(quán)重也應(yīng)該不相同,有的關(guān)鍵指標(biāo)不合格應(yīng)該具有否決權(quán)等等,這方面體現(xiàn)得不夠明顯。
建立統(tǒng)一、規(guī)范、全面的考評標(biāo)準(zhǔn),是加強士官隊伍建設(shè)、提高考評科學(xué)性的重要前提。一是完善考評指標(biāo)。著眼士官必須具備的能力素質(zhì),將規(guī)定明確的德、能、勤、績、體五項考評內(nèi)容,區(qū)分不同崗位、不同類型、不同層級逐項分解,形成與現(xiàn)行政策法規(guī)相銜接、相匹配的考評指標(biāo)。二是細(xì)化考評標(biāo)準(zhǔn)。針對各崗位特點,分別設(shè)置相應(yīng)門檻條件,力爭使原則性的內(nèi)容具體化、籠統(tǒng)性的標(biāo)準(zhǔn)明確化。比如,將軍事訓(xùn)練成績合格作為選晉士官、評優(yōu)資格的一項必要條件。三是區(qū)分指標(biāo)權(quán)重。考慮到各項指標(biāo)對士官考評貢獻(xiàn)值不等,把握每個指標(biāo)的價值導(dǎo)向,對考評指標(biāo)逐級逐項賦予權(quán)重,使關(guān)鍵指標(biāo)發(fā)揮關(guān)鍵作用。
目前,良好的士官考評機制尚未形成。從客觀上看,當(dāng)前士官主體是80 后、90 后,時代烙印比較明顯,受社會思想沖擊和家庭因素影響,講物質(zhì)、講利益的多了,講理想、講奉獻(xiàn)的少了,比學(xué)趕幫超的內(nèi)動力不足。部分士官進(jìn)取意識不強,自我感覺良好,缺乏危機意識和本領(lǐng)恐慌,特別是有少數(shù)士官選取晉級、立功受獎等目標(biāo)實現(xiàn)后,沖勁闖勁有所減弱。從主觀上看,對優(yōu)秀士官缺乏足夠的正面激勵,得不到令人羨慕的獎勵;對處于中間層次的士官,缺少相應(yīng)的措施手段,起不到應(yīng)有的促進(jìn)作用;對處于末位的士官懲處力度不夠,起不到應(yīng)有的震懾作用。
用好考評結(jié)果,真正體現(xiàn)干好干壞不一樣、干多干少不一樣,能使考評的引導(dǎo)激勵功能達(dá)到最大化,有利于激發(fā)士官動力活力。一是與敏感事項掛鉤。將考評結(jié)果與士官成長進(jìn)步、評功評獎等切身利益事項掛鉤,在選取晉升、立功受獎、評先評優(yōu)以及選送參加培訓(xùn)、療養(yǎng)等方面,區(qū)分優(yōu)劣層次明確硬性考核標(biāo)準(zhǔn),依績依規(guī)實施獎懲激勵。二是組織定期檢驗。采取定期普考和隨機抽考的方式,對士官軍事訓(xùn)練等級、專業(yè)技能等級應(yīng)具備的能力素質(zhì)進(jìn)行檢驗,強化考評結(jié)果的有效性,對檢驗不合格的限期進(jìn)行補考或取消其資格。三是及時通報反饋。通過定期講評、專欄公示等形式,及時反饋考評結(jié)論,使士官了解組織對自身的評價,清楚自身優(yōu)勢不足,明確努力方向和目標(biāo),并針對性制定幫扶措施,切實做到每考評一次、能力提高一截。