人力資源管理運(yùn)作環(huán)節(jié)法律風(fēng)險(xiǎn)防范
——以XXX保險(xiǎn)公司為例

鄧俊卿 張晶晶 朱亞玲 周博坤

（新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)，新疆 烏魯木齊 830052）

在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的今天，人才是競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。這使得人力資源成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要來源和動(dòng)力。好的人力資源管理有利于企業(yè)更好的發(fā)展，因此研究人力資源管理具有重要的意義。此前，我國(guó)曾相繼出臺(tái)了《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等一系列的法律法規(guī)，企業(yè)職工的法律意識(shí)和法律維權(quán)意識(shí)在不斷地增強(qiáng)，企業(yè)在人力資源領(lǐng)域面臨的法律糾紛不斷出現(xiàn)。為此有必要認(rèn)真研究企業(yè)在人力資源管理工作中可能面對(duì)的法律風(fēng)險(xiǎn)，并采取一定的對(duì)策進(jìn)行防范。

一、XXX保險(xiǎn)公司問卷調(diào)查情況

本次研究的相關(guān)數(shù)據(jù)通過網(wǎng)絡(luò)問卷隨機(jī)發(fā)放的形式進(jìn)行收集。問卷問題涉及招聘、績(jī)效考核、薪酬制度、勞動(dòng)合同、培訓(xùn)這五個(gè)方面。問卷總發(fā)放80份，回收有效問卷61份，回收率為76%。

二、XXX保險(xiǎn)公司人力資源管理面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)

（一）企業(yè)人才選拔標(biāo)準(zhǔn)不清晰，借閱面臨賠償風(fēng)險(xiǎn)

通過調(diào)查得知，被調(diào)查人的員工中有超過70%的人沒有在錄用環(huán)節(jié)被相關(guān)人員就員工提供的入職材料進(jìn)行提問，這將導(dǎo)致錄用后的人員的綜合水平參差不齊，一部分的員工能力很難和目前的崗位匹配。從而會(huì)產(chǎn)生公司想要以員工能力不足而解雇他們與員工本身知識(shí)能力之間的勞動(dòng)糾紛。

（二）相關(guān)工作內(nèi)容模糊不清，遭受員工控訴

勞動(dòng)合同內(nèi)容的規(guī)范和完整能夠有效地保障用工雙方的權(quán)利與義務(wù)。當(dāng)前，一些企業(yè)在對(duì)待勞動(dòng)合同中的工作內(nèi)容和工作地進(jìn)行模糊處理，從而牢牢控制調(diào)整崗位的權(quán)利和自由［1］。企業(yè)這種不合理的“用工自主權(quán)”，很容易面臨員工的指控。

根據(jù)調(diào)查得知，36%的員工表示對(duì)于勞動(dòng)合同中的內(nèi)容存在疑問。盡管《勞動(dòng)法》第八條規(guī)定，用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、地點(diǎn)以及條件。但是部分企業(yè)為了滿足業(yè)務(wù)需求，對(duì)勞動(dòng)合同的工作內(nèi)容、地址、條件等進(jìn)行模糊處理。這會(huì)造成員工崗位內(nèi)容和地點(diǎn)在某些時(shí)候與招用時(shí)相差巨大，員工的薪資也會(huì)出現(xiàn)異常。當(dāng)員工不滿意崗位在實(shí)際工作中的多次變動(dòng)時(shí)，企業(yè)將面臨員工以“用人單位不與勞動(dòng)者協(xié)商一致”為由遭受控訴。

（三）培訓(xùn)不充分導(dǎo)致被培訓(xùn)員工業(yè)務(wù)失誤的分析

根據(jù)調(diào)查得知，78%的員工表示公司并沒有將業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)占比至70%。這表明公司在對(duì)員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面并不到位，也側(cè)面體現(xiàn)出大部分的業(yè)務(wù)員對(duì)于自己的業(yè)務(wù)范圍以及專業(yè)知識(shí)的掌握并不全面，并增大了業(yè)務(wù)員對(duì)投保人關(guān)于保險(xiǎn)合同的誤導(dǎo)的風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，業(yè)務(wù)員對(duì)相關(guān)合同條款的不理解，導(dǎo)致他們無法清晰地向投保人進(jìn)行解釋和保證。在涉及保險(xiǎn)項(xiàng)目時(shí)，由于雙方對(duì)賠償范圍的不同理解導(dǎo)致雙方產(chǎn)生法律糾紛。如在殷某與某保險(xiǎn)分公司的保險(xiǎn)合同糾紛中①常州市中級(jí)人民法院民事判決書（2014）常商終字第132號(hào).，由于保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員在保險(xiǎn)公司培訓(xùn)會(huì)上從未聽主講人講過現(xiàn)金價(jià)值凈值要扣除生存金，導(dǎo)致上訴人無法向保險(xiǎn)公司了解清楚相關(guān)的現(xiàn)金價(jià)值凈額的概念。

（四）績(jī)效管理中交流培訓(xùn)不到位，可能涉嫌不合理解雇

通過調(diào)查得知，將近40%的員工反映公司在績(jī)效考核后不做或很少與他們交流或組織培訓(xùn)，這將導(dǎo)致員工無法及時(shí)認(rèn)識(shí)到自己在知識(shí)、技能和態(tài)度等方面的不足，以及無法及時(shí)作出針對(duì)性地提高來使自己更好地適應(yīng)工作崗位的新需求和外界環(huán)境的新變化。公司在績(jī)效考核后未向員工提供培訓(xùn)或相關(guān)指導(dǎo)，部分績(jī)效差的員工由于能力沒有得到提高而導(dǎo)致績(jī)效越來越差，公司以員工多次績(jī)效不達(dá)標(biāo)來解雇員工。企業(yè)的這種做法可能被認(rèn)為不符合《勞動(dòng)合同法》無過失性辭退的條件，或許會(huì)受到來自員工不合理解雇的指控。

（五）員工對(duì)薪酬福利制度知之甚少，可能涉嫌推定解雇

通過調(diào)查得知，幾乎3/4的員工對(duì)公司的薪酬福利制度并不了解或只了解制度的一部分。對(duì)薪酬制度一知半解會(huì)讓員工覺得這份工作沒有足夠的保障，當(dāng)他們的薪資和福利出現(xiàn)反常地減少或降低時(shí)，由于他們對(duì)薪酬福利制度的不了解，而引發(fā)薪資糾紛。對(duì)于公司來說，他們可能會(huì)受到來自員工推定解雇的指控。

三、XXX保險(xiǎn)公司人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)管控對(duì)策

（一）注重入職材料審核

企業(yè)通過對(duì)員工提供的材料進(jìn)行仔細(xì)審核，防范勝任力、法律、職業(yè)操守、成本等風(fēng)險(xiǎn)。第一，企業(yè)的招聘人員可通過聯(lián)系候選人之前公司的HR部門，對(duì)曾經(jīng)的職位相關(guān)信息進(jìn)行求證，以及通過相關(guān)機(jī)構(gòu)和專業(yè)網(wǎng)站進(jìn)行其他材料的核實(shí)。第二，委托第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)和通過某些專業(yè)網(wǎng)站對(duì)某些特殊職位的員工所提供的材料進(jìn)行核查，及時(shí)排除摻雜虛假信息的候選者。第三，增加對(duì)負(fù)責(zé)招聘的員工的培訓(xùn)，提高他們綜合業(yè)務(wù)能力和人員素質(zhì)。

（二）改善勞動(dòng)合同質(zhì)量并完善保密工作

勞動(dòng)合同內(nèi)容制定時(shí)，企業(yè)應(yīng)從多方面進(jìn)行考慮。第一，添加與勞動(dòng)者切身利益關(guān)系最密切的法律必備條款，防止因某些關(guān)鍵性條款的缺失而給勞動(dòng)者帶來損害的賠償風(fēng)險(xiǎn)。第二，在符合法律的條件下制定對(duì)企業(yè)有利的條款，不僅要符合本單位實(shí)際情況，還要符合勞動(dòng)者所在崗位或所任職務(wù)的情況。第三，在合同簽訂時(shí)，員工應(yīng)向入職者對(duì)某些條款提供必要的解釋和說明。第四，對(duì)于某些變動(dòng)內(nèi)容比較多的崗位，企業(yè)可以采取制定補(bǔ)充協(xié)議，來明確某些崗位的特殊性。此外，企業(yè)還應(yīng)做好特殊崗位員工的保密工作。雖然，我國(guó)法律并沒有明確規(guī)定什么內(nèi)容、什么形式才算是商業(yè)秘密，但企業(yè)可以采用秘密清單的方式來明確員工保密的范圍和具體內(nèi)容，從而杜絕是否屬于商業(yè)秘密以及是否應(yīng)該保密的分歧。

（三）改進(jìn)培訓(xùn)機(jī)制及建立培訓(xùn)檔案管理制度

公司需要明確培訓(xùn)需求，提高培訓(xùn)效率，建立一套完整的培訓(xùn)體系，對(duì)員工進(jìn)行全方位的培訓(xùn)。尤其是在業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面，注重培訓(xùn)前及培訓(xùn)中的過程管控及培訓(xùn)后的反饋機(jī)制，完善培訓(xùn)管理流程，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估建立考核機(jī)制。這在一定程度上能夠提高被培訓(xùn)員工的重視程度，提高其專業(yè)性。除此之外，在對(duì)員工培訓(xùn)前，要確保所培訓(xùn)的內(nèi)容是屬于專業(yè)技能或?qū)I(yè)知識(shí)，而不是一般的入職前培訓(xùn)或其他的基本培訓(xùn)，并簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定雙方的權(quán)利和義務(wù)以及違約責(zé)任，從而約束彼此的行為［2］。

（四）加強(qiáng)績(jī)效考核后的交流培訓(xùn)工作

用人單位應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變績(jī)效管理觀念，認(rèn)識(shí)到交流和培訓(xùn)是績(jī)效管理中不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)。當(dāng)員工績(jī)效不佳時(shí)，不能認(rèn)為可以通過限制其工作權(quán)限來逼迫他們提高自己的績(jī)效，而是應(yīng)該想方設(shè)法地幫助他們找到存在的不足和原因，然后有針對(duì)性地調(diào)整工作方式，改進(jìn)工作方法，從而扭轉(zhuǎn)績(jī)效低下的局面。在此基礎(chǔ)上，公司需要努力挖掘他們身上的潛能，支持他們通過不斷學(xué)習(xí)提升自己，讓員工的才能為公司創(chuàng)造財(cái)富。這或許是一筆不小的支出，但是公司需要以長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光來看待這件事。

（五）做好薪酬福利制度的溝通工作

用人單位應(yīng)當(dāng)積極做好薪酬福利制度的溝通工作。一方面，公司需要以書面形式明確員工的薪資結(jié)構(gòu)以及所能享受的福利待遇，并且積極為勞動(dòng)者解答薪酬福利方面的各種疑惑。另一方面，公司在制定、調(diào)整薪酬福利制度的過程中應(yīng)當(dāng)充分聽取員工的心聲，可以定期發(fā)放調(diào)查問卷用于了解他們對(duì)薪酬福利制度的看法，也可以讓員工代表參加薪酬福利制度變動(dòng)相關(guān)會(huì)議。此外，公司在發(fā)放薪酬福利時(shí)必須切實(shí)嚴(yán)格依據(jù)制度上的標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行，不能按照不同的標(biāo)準(zhǔn)去操作。

四、結(jié)語

針對(duì)不同規(guī)模的保險(xiǎn)企業(yè)，它們?cè)谌肆Y源管理運(yùn)作方面所產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)也不盡相同。本文通過研究某一家保險(xiǎn)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，找出弱點(diǎn)，并給出建議，可作為保險(xiǎn)類企業(yè)借鑒。對(duì)于保險(xiǎn)類企業(yè)，人力資源是企業(yè)運(yùn)作的基本組成。企業(yè)能夠正常有序的運(yùn)行，離不開穩(wěn)定和優(yōu)秀的員工。企業(yè)通過增強(qiáng)法律意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)防范，將招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效、勞動(dòng)關(guān)系環(huán)節(jié)做到規(guī)范有序，從而降低用工風(fēng)險(xiǎn)金額勞動(dòng)爭(zhēng)議，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。