績效工資對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的積極作用

董玲娟

國網(wǎng)江蘇省電力有限公司鎮(zhèn)江供電分公司 江蘇鎮(zhèn)江 212001

績效工資制度是將員工的具體工作業(yè)績和能力表現(xiàn)作為參考依據(jù)，并按照科學(xué)合理的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行員工薪酬的核算。就目前而言，大多數(shù)企業(yè)都采用這種科學(xué)的薪資核算制度，其本身就具有極大的科學(xué)性和優(yōu)越性，甚至部分事業(yè)單位也逐漸采用這種制度，“按勞分配”，多勞多得，員工所做的事情越多，所獲得的報酬也更多，這種制度首先就能夠提高員工的滿足感和獲得感，也會在一定程度上，加強(qiáng)員工的企業(yè)榮譽(yù)感和歸屬感，增強(qiáng)員工的工作內(nèi)馭力，減少員工的缺勤以及曠到的情況，提高了員工的工作效率，另外，績效工資制度還能夠推動對人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)的發(fā)展，績效工資制度對其具體積極作用如下。

1 績效工資對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的積極作用

事實(shí)上，進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的主要目的是能夠?qū)⑵髽I(yè)的人才力量進(jìn)行整合和組織，結(jié)合企業(yè)員工在進(jìn)入企業(yè)前本身就具有的能力，以及進(jìn)入企業(yè)經(jīng)過培訓(xùn)后的能力，讓企業(yè)員工為企業(yè)帶來更多的價值，也能提升員工自身的能力。而績效工資制度的采用，在一定程度上，會對人力資源培訓(xùn)工作提出更高要求。制度實(shí)施后，企業(yè)員工在參加人力資源培訓(xùn)前就會對培訓(xùn)進(jìn)行一定的分析，此次的培訓(xùn)內(nèi)容是否能夠真實(shí)的幫助到自身的成長，是否有利于自身的業(yè)務(wù)水平以及綜合素質(zhì)的提高，自己是否真實(shí)需要這樣的培訓(xùn)，培訓(xùn)人員是否能起到良好的引導(dǎo)作用等，如果不能夠滿足企業(yè)員工的具體化需求，達(dá)不到理想的培訓(xùn)效果，績效工資制度下的企業(yè)員工可能會由于培訓(xùn)過于低效浪費(fèi)時間而拒絕參加。

因此，人力資源管理部門在進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計時，就要對培訓(xùn)的效果進(jìn)行充分的考量，并且在制定培訓(xùn)計劃之前，需要對于員工的實(shí)際需求以及各方面因素進(jìn)行非常詳盡的調(diào)查以及研究，明確企業(yè)內(nèi)部各個部門差異化發(fā)展，各個部門的人員需要怎樣的培訓(xùn)以及要達(dá)到什么樣的目標(biāo)，都需要進(jìn)行詳細(xì)了解。此外，還要對于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)行一定的了解，根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃以及市場動向來確定人員培訓(xùn)和開發(fā)的內(nèi)容，確保企業(yè)員工能夠得到知識累積的同時，也能夠增強(qiáng)企業(yè)的人力資本累積，為企業(yè)培養(yǎng)貯備人才。

2 績效工資對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)產(chǎn)生積極作用的方法

2.1 績效工資制度價值比例合理化

績效工資制度價值比例掌控是促進(jìn)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)注點(diǎn)，要將績效工資控制到一個非常合理的比例才能夠讓績效工資制度拿出最大的優(yōu)勢來促進(jìn)企業(yè)工作人員工作能力以及工作態(tài)度的提升。而如果企業(yè)績效工資的價值比例過高，可能會使企業(yè)員工出現(xiàn)惡性競爭，導(dǎo)致企業(yè)員工的凝聚力變低，反而會降低企業(yè)的工作效率，從而降低企業(yè)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益。反之，如果績效工資的比例過低，企業(yè)員工的積極性不能夠完全調(diào)動起來，績效工資的吸引力不夠，也會在一定程度上降低企業(yè)員工對企業(yè)的期望值，嚴(yán)重還有可能會造成人才的流失，造成企業(yè)效益的下滑，而且內(nèi)部的工作效率降低之后，會造成客戶對于企業(yè)的不信任，會對企業(yè)的品牌效益造成一定的危害，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動的正常開展。因此，對企業(yè)績效工資的價值比例進(jìn)行合理的掌控是控制人力資源培訓(xùn)管理的關(guān)注點(diǎn)。

2.2 完善的制度體系

部分企業(yè)的內(nèi)部績效工資不僅存在不真實(shí)，對于企業(yè)員工的具體獎罰也不清，沒有科學(xué)的評估體系，往往員工的績效會臨時取消，企業(yè)員工不能夠積極配合工作，甚至消極怠工，也不愿參加企業(yè)組織的培訓(xùn)來提升自己，偶爾參加也是被迫，企業(yè)員工的個人素質(zhì)以及專業(yè)技能久久不能提高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益逐漸下滑，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)貪污腐敗的現(xiàn)象，對企業(yè)造成一定的混亂，這種情況也可能導(dǎo)致企業(yè)的資金鏈斷裂，影響企業(yè)的良性發(fā)展。

另外，以績效評估來作為薪資核算的依據(jù)需要考慮多方面的影響因素，不僅要考慮到企業(yè)員工的工作性質(zhì)，以及環(huán)境和個人的努力等，還需要結(jié)合過去，現(xiàn)在以及未來的績效進(jìn)行整體考慮，在評估體系的建立過程中，要注意到團(tuán)隊合作的重要性，也要注意企業(yè)員工個人的激勵，要將企業(yè)員工個人的考核指標(biāo)與團(tuán)隊的考核指標(biāo)細(xì)化，成比例分布，讓企業(yè)員工個人的積極性與團(tuán)隊的合作性產(chǎn)生聯(lián)系。強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作的重要性，同時也要尊重個人在企業(yè)中的價值。

2.3 樹立科學(xué)的績效管理觀念

為了提升企業(yè)員工的工作效率，給企業(yè)創(chuàng)造更多價值，需要充分調(diào)動企業(yè)內(nèi)部員工工作的自主性，助力員工戰(zhàn)略性思維以及大局觀念的樹立。企業(yè)需要借助各種措施，如升職加薪以及獎勵等，增強(qiáng)員工對于績效管理工作的認(rèn)識及了解，讓員工充分認(rèn)識到開展績效管理工作不但是為了考查員工的工作水平，也是為了針對員工的實(shí)際工作效率以及工作中的具體狀況加以研究，從而結(jié)合員工的工作狀況可以提供更加合理的發(fā)展規(guī)劃及對策。充分激發(fā)員工的使命意識，從而助力他們更為深入地對企業(yè)的價值觀念加以認(rèn)識。關(guān)于績效管理相關(guān)工作人員，需要大力注重績效管理工作中的每一個步驟，這樣才能夠創(chuàng)建更加科學(xué)與健全的績效考核體制，從而與企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)的需求相契合，給企業(yè)日后工作的有序開展打下堅實(shí)基礎(chǔ)。另外，企業(yè)需要根據(jù)績效考核體制，對于員工的有關(guān)需求加以了解，從而給績效考核管理工作的有序進(jìn)行提供良好保障。

3 結(jié)語

綜上所述，從我國企業(yè)目前人力資源績效管理與激勵分析來看，存在的問題主要是制度不完善、措施不合理、企業(yè)不重視等，其解決方法主要是，完善企業(yè)人力資源管理制度，完善員工績效考核，合理對員工進(jìn)行激勵，提高員工工作激情與效率，從而使企業(yè)得到進(jìn)一步發(fā)展。