淺析電力企業(yè)人力資源方面的問(wèn)題

劉剛

國(guó)網(wǎng)天長(zhǎng)市供電公司 安徽天長(zhǎng) 239300

在20世紀(jì)60年代人力資源的概念就已經(jīng)出現(xiàn)，隨著這個(gè)概念的出現(xiàn)，勞資關(guān)系的價(jià)值逐漸體現(xiàn)出來(lái)并且受到廣泛關(guān)注，與此同時(shí)也出現(xiàn)了動(dòng)機(jī)、組織行為等概念。針對(duì)電力企業(yè)人力資源方面面臨的諸多問(wèn)題，對(duì)此應(yīng)該深入分析人力資源在電力企業(yè)發(fā)展中的重要作用，了解信息技術(shù)發(fā)展帶來(lái)的影響，并且提出創(chuàng)新人力資源管理的有效措施。

1 電力企業(yè)人力資源管理的責(zé)任與作用

1.1 責(zé)任范圍

在電力企業(yè)中，必須要設(shè)立專門(mén)的人力資源管理部門(mén)，主要負(fù)責(zé)內(nèi)部人力資源的合理分配和管理。要發(fā)揮人力資源的作用，就必須要做好管理工作，具體包括監(jiān)督、激勵(lì)、約束、培訓(xùn)等多個(gè)方面，解決各類(lèi)與人力有關(guān)的問(wèn)題，保障資源利用率的提升[1]。合理地利用人力資源可以促進(jìn)企業(yè)效率的提升，也能優(yōu)化內(nèi)部組織。根據(jù)組織結(jié)構(gòu)、電力企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況看，電力企業(yè)人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)招聘、選拔、晉升、員工福利、職業(yè)規(guī)劃、人事政策制定和推廣、新員工培訓(xùn)、獎(jiǎng)罰措施落實(shí)等工作。通過(guò)人力資源管理，可以使人力資源的分配更加合理，同時(shí)改善員工的工作環(huán)境，使企業(yè)內(nèi)部形成良好的文化風(fēng)氣，有助于工作效率和質(zhì)量的提升，具有戰(zhàn)略性、綜合性的特點(diǎn)。人力資源管理人員應(yīng)該將人力資本的優(yōu)化作為核心目標(biāo)，采用政策規(guī)劃、管理約束、培訓(xùn)激勵(lì)等多種措施來(lái)提升企業(yè)內(nèi)部人才的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)，同時(shí)為優(yōu)秀人才提供更好的發(fā)展空間，使每個(gè)人都可以充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

1.2 作用與發(fā)展

西方國(guó)家最早開(kāi)始實(shí)施人力資源管理工作，我國(guó)對(duì)人力資源概念的引進(jìn)時(shí)間比較短，所以管理經(jīng)驗(yàn)比較淺顯，對(duì)這方面的研究也比較少。國(guó)內(nèi)很多專家、學(xué)者在研究人力資源的過(guò)程中會(huì)參考西方的經(jīng)驗(yàn)、理論，同時(shí)結(jié)合文化、地域的差異分析管理特征。在20世紀(jì)初期階段，人們對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)并不多，主要從《管理實(shí)踐》這本書(shū)中獲得，這是由管理專家彼得·德魯克書(shū)寫(xiě)的有關(guān)管理的書(shū)籍，其將人力資源作為特殊的企業(yè)資源，不僅具有協(xié)調(diào)、融合的能力和作用，同時(shí)也具有想象、判斷的能力[2]。所以，人力資源可以說(shuō)是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，要發(fā)揮人力資源的作用，就必須要構(gòu)建完善有效的激勵(lì)機(jī)制，使人力資源帶來(lái)更多經(jīng)濟(jì)價(jià)值。到了20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家也開(kāi)始對(duì)人力資源進(jìn)行研究，并且提出了現(xiàn)代人力資本論，在這個(gè)理論中，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量代表資本，可以通過(guò)投資的方式來(lái)構(gòu)成，也就是說(shuō)在對(duì)人力資源投入足夠的資金，就可以促進(jìn)勞動(dòng)者數(shù)量的增多和質(zhì)量的提升。這項(xiàng)理論之間被認(rèn)可，并且被廣泛地推廣和不斷完善，得到了更多人的認(rèn)可。通過(guò)有效的管理方式，可以促進(jìn)人力資源利用率的提升，進(jìn)而是企業(yè)順利發(fā)展。人力資源管理比較復(fù)雜，就有系統(tǒng)性的特點(diǎn)，無(wú)法僅靠人力資源部門(mén)來(lái)完成，需要各個(gè)部門(mén)共同承擔(dān)。所以，人力資源部門(mén)的許多職能被弱化，直線管理部門(mén)也會(huì)承擔(dān)部分人力資源管理的工作。人力資源管理部門(mén)需要進(jìn)行詳細(xì)的職能劃分，從而實(shí)現(xiàn)社會(huì)化的管理運(yùn)作。

2 現(xiàn)代電力企業(yè)人力資源方面的問(wèn)題

2.1 管理方式落后

隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，各個(gè)行業(yè)都在不斷的改革和創(chuàng)新，電力企業(yè)也不例外。但在改革發(fā)展的過(guò)程中，并不能迅速?gòu)膫鹘y(tǒng)的管理模式中脫離出來(lái)，還會(huì)受到傳統(tǒng)觀念、模式的影響。對(duì)于電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，一些企業(yè)的管理層沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，所以對(duì)人力資源的投入不夠充分，造成改革和優(yōu)化工作不夠全面和深入，人力資源管理的效果有待提升[3]。此外，在信息時(shí)代背景下，很多電力企業(yè)對(duì)信息技術(shù)的認(rèn)識(shí)不充分，沒(méi)有在人力資源管理中合理運(yùn)用現(xiàn)代科技，管理方法和理念比較落后，所以管理效率還有待提升，人力資源的管理效果并不理想。

2.2 管理人才匱乏

企業(yè)要充分利用人力資源，就必須要做好管理工作。但在實(shí)際管理中，很多企業(yè)并沒(méi)有專業(yè)的管理人才，所以很多管理工作難以落實(shí)。人力資源管理應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的原則，尤其在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，要積極采用柔性化的管理手段，同時(shí)結(jié)合經(jīng)濟(jì)、管理、心理等學(xué)科的知識(shí)、方法，促進(jìn)人力資源管理工作效率的提升。通過(guò)有效的管理措施，為企業(yè)發(fā)展、運(yùn)行培養(yǎng)更多人才，增加企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新動(dòng)力，確保各個(gè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。但實(shí)際上，很多企業(yè)都缺少專業(yè)的人力資源管理人才，雖然組建了人力資源管理部門(mén)，但部門(mén)的管理能力不高，管理觀念也比較落后，與其他部門(mén)之間的溝通較少，所以管理方式、模式比較單一，無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展的需求，最后逐漸被淹沒(méi)在時(shí)代的浪潮之中。

2.3 人才競(jìng)爭(zhēng)激烈

隨著技術(shù)的發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)外部環(huán)境不斷發(fā)生變化，電力企業(yè)面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。從本質(zhì)上來(lái)看，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有擁有具有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)人才，才能帶動(dòng)企業(yè)不斷進(jìn)步和發(fā)展。但在人才培養(yǎng)的過(guò)程中，并沒(méi)有采取科學(xué)有效的培養(yǎng)方式，人力資源管理水平也有待提升。雖然現(xiàn)代技術(shù)促進(jìn)了工作效率的提升，但同時(shí)也使人們的工作壓力不斷增加，企業(yè)對(duì)人力資源有了更加嚴(yán)格的要求，人才不僅要掌握專業(yè)技術(shù)和知識(shí)，還要具備創(chuàng)新、學(xué)習(xí)等能力，企業(yè)對(duì)綜合型人才的需求不斷提升，人力資源管理的難度也就隨之增加，在管理的過(guò)程中逐漸出現(xiàn)各種問(wèn)題。

3 電力企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決措施

3.1 優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新管理模式

在電力企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，解決各項(xiàng)人力資源問(wèn)題可以促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力進(jìn)一步提升。為了發(fā)揮人力資源的作用，需要采取有效的管理措施。在實(shí)際管理的過(guò)程中，首先要做的就是優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，采用現(xiàn)代化、創(chuàng)新性的管理模式，保障管理工作的有效性。企業(yè)應(yīng)該改變金字塔或直線型的傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)扁平化組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展，人力資源部門(mén)要積極與其他部門(mén)溝通，并且在各個(gè)部門(mén)的溝通中起到促進(jìn)的作用。重視高素質(zhì)員工的選聘和培訓(xùn)，著重提升專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)。扁平化的組織結(jié)構(gòu)可以促進(jìn)工作效率的提升，也有助于上下級(jí)關(guān)系的拉近，可以促進(jìn)管理成本的降低，使員工在企業(yè)中產(chǎn)生歸屬感，進(jìn)而積極主動(dòng)地為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。要采取柔性化的管理模式，同時(shí)加強(qiáng)信息技術(shù)的應(yīng)用，通過(guò)信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)促進(jìn)各個(gè)部門(mén)之間的溝通和交流，避免信息孤島的問(wèn)題。在當(dāng)前時(shí)代背景下，應(yīng)該強(qiáng)化數(shù)據(jù)信息的應(yīng)用，可以在組織構(gòu)建的過(guò)程中采用大數(shù)據(jù)技術(shù)[4]。在實(shí)際工作中，要對(duì)員工的基礎(chǔ)信息進(jìn)行詳細(xì)記錄，并在數(shù)據(jù)庫(kù)中存儲(chǔ)各項(xiàng)信息，然后運(yùn)用大數(shù)據(jù)手段對(duì)信息數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，了解員工的成長(zhǎng)趨勢(shì)，分析員工的動(dòng)態(tài)變化，然后采取針對(duì)性地管理措施，對(duì)人力資源進(jìn)行合理的調(diào)配和安排。應(yīng)該完善工作效率數(shù)據(jù)，包括工作效果、速度、方法等多項(xiàng)內(nèi)容。在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，可以利用工作效率數(shù)據(jù)，保障計(jì)劃更加合理。要構(gòu)建人才開(kāi)發(fā)與管理的三級(jí)網(wǎng)絡(luò)，在開(kāi)發(fā)和管理方面，應(yīng)該覆蓋企業(yè)中所有的員工，不僅包括一線工作人員，還應(yīng)該包括管理層的各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)。在組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過(guò)程中，強(qiáng)化頂層設(shè)計(jì)也十分重要，建立人才開(kāi)發(fā)和管理的三級(jí)管理網(wǎng)，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)層、中層管理、基層員工的作用并且形成合力，構(gòu)建完善的開(kāi)發(fā)和管理體系。

3.2 完善規(guī)章制度，堅(jiān)持以人為本

在人力資源管理的過(guò)程中，建立完善的規(guī)章制度十分重要，通過(guò)具體的規(guī)章制度來(lái)規(guī)范員工的行為，切實(shí)保障運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在實(shí)際管理的過(guò)程中，應(yīng)該采用柔性化管理的模式，根據(jù)員工的實(shí)際情況建立管理制度，堅(jiān)持靈活性、人性化的原則。在實(shí)際制定的過(guò)程中，要體現(xiàn)民主和諧的理念，鼓勵(lì)企業(yè)員工參與規(guī)章制定，獲取基層員工、中層管理、高層領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)和反饋，制定更加具有彈性的規(guī)章制度，營(yíng)造平等、優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，同時(shí)改善企業(yè)工作的氛圍。不論制定哪一項(xiàng)制度，都應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的原則，保障員工切實(shí)遵守公司規(guī)章，杜絕損害公司利益、名譽(yù)的行為。通過(guò)制度約束，不僅要規(guī)范行為，還要促使每個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)都能夠得到發(fā)揮，提升員工的積極性和創(chuàng)造性，使經(jīng)營(yíng)體系更加完善?？梢圆捎枚鄻踊呢?zé)任制度，發(fā)揮各個(gè)部門(mén)、人員的作用[5]。

要重視管理人才的培訓(xùn)，加強(qiáng)人才的篩選和考核工作。在人力資源管理人才選聘的過(guò)程中，不僅要考核人員的專業(yè)水平，還要檢驗(yàn)人力資源管理人員的實(shí)踐能力，確保其可以在實(shí)踐的過(guò)程中不斷改進(jìn)工作方式、創(chuàng)新工作手段，并且合理利用現(xiàn)代信息技術(shù)，可以流暢的操作信息系統(tǒng)，全面提升人力資源管理的工作效率。在人才選聘的過(guò)程中，主要考核專業(yè)知識(shí)、實(shí)操能力，檢驗(yàn)人才的綜合素養(yǎng)。還要加強(qiáng)內(nèi)部管理團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建，制定專門(mén)的內(nèi)部培訓(xùn)體系，為管理人員提供學(xué)習(xí)先進(jìn)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)。此外，企業(yè)要加大資金的投入力度，為員工營(yíng)造更好的工作環(huán)境，使員工的創(chuàng)造性和潛力得到激發(fā)。應(yīng)該從監(jiān)督、考核等多個(gè)角度入手，促進(jìn)人力資源管理人員專業(yè)水平的提升。

3.3 加強(qiáng)培訓(xùn)考核，構(gòu)建激勵(lì)制度

在現(xiàn)代社會(huì)中，人才核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升，人力資源的合理分配和管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展十分重要。在人力資源管理中，培訓(xùn)、考核與激勵(lì)是十分重要的內(nèi)容，與員工的工作積極性、薪酬待遇有直接關(guān)系。企業(yè)可以采用“崗薪制”分配制度，各個(gè)崗位員工的工作內(nèi)容、強(qiáng)度、時(shí)間有所不同，所以薪酬待遇也有所不同。通過(guò)這種方式，為員工營(yíng)造平等的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使每個(gè)員工都有競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的機(jī)會(huì)。同時(shí)采取有效的考勤、考核制度，重視內(nèi)部評(píng)選工作，對(duì)有貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，可以提供物質(zhì)或精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，可以采用“互聯(lián)網(wǎng)+”的模式，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)獲取更多信息資源，促進(jìn)培訓(xùn)效果的提升，使培訓(xùn)更具有時(shí)效性。對(duì)于電力企業(yè)而言，互聯(lián)網(wǎng)可以打破傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的壁壘，結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)深入分析企業(yè)員工存在的問(wèn)題，然后制定針對(duì)性地培訓(xùn)計(jì)劃。加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的實(shí)時(shí)監(jiān)控，采用科學(xué)化的管理措施，彰顯各個(gè)員工的特質(zhì)，建立數(shù)字化網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)線上線下相結(jié)合的培訓(xùn)教學(xué)，全面提升員工水平。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在電力企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，人力資源發(fā)揮著十分重要的作用。為促進(jìn)人力資源的合理分配，必須要深入分析當(dāng)前存在的問(wèn)題，包括方式落后、人才匱乏、競(jìng)爭(zhēng)激烈等等。針對(duì)這些問(wèn)題，通過(guò)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、完善規(guī)章制度、強(qiáng)化培訓(xùn)考核等方式來(lái)改善管理水平，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。