基于人文關(guān)懷的民辦高校師資隊伍管理研究

宋善明

（山東華宇工學(xué)院 山東 德州 253034)

人是生產(chǎn)要素中積極、活躍的因素，人力資源是寶貴的資源，誰擁有人才、關(guān)心人才、讓人才有發(fā)揮的空間，誰就有了競爭的優(yōu)勢。高等院校的師資隊伍是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵因素，師資管理是高校內(nèi)部管理的重要組成部分，通過選聘、培訓(xùn)師資隊伍，使其樹立正確的教育思想，能夠承擔(dān)起教學(xué)任務(wù)，并積極地投入到工作中去。民辦高校多以企業(yè)為依托，辦學(xué)者的管理思維方式來源于企業(yè)。民辦高校師資隊伍的身份特殊，構(gòu)成比較復(fù)雜，每一類教師的需求各不相同，在管理過程中應(yīng)該以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)，穩(wěn)定師資隊伍，促進(jìn)民辦高校和師資隊伍共同發(fā)展。

一、民辦高校人文關(guān)懷的內(nèi)涵

高校教職工的人文關(guān)懷指的是以人為核心，在高校管理的各方面充分尊重、理解、肯定和完善教職工，促使教職工得到全面發(fā)展，最終目標(biāo)是讓人力資源得到開發(fā)，高校獲得穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。要達(dá)到這個目的，需要根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，并結(jié)合高校人力資源特點對教職工進(jìn)行管理。高校教職工是具有高學(xué)歷、高職稱并掌握一定知識技能的高級知識分子，他們具有自主創(chuàng)新的意識，他們的成果和價值希望得到社會的認(rèn)可，精神上的需求在一定程度上超過物質(zhì)上的需求。[1]高校教職工都是知識型員工，從事的是教書育人的職業(yè)，都渴望得到尊重。教職工在不同的年齡階段有不同的需要，既有物質(zhì)需要，也有精神需要。各級管理人員要及時了解教職工的需要，滿足他們的合理需要，讓他們得到心理的滿足。

二、民辦高校師資隊伍建設(shè)實施人文關(guān)懷的必要性

（一）民辦高校師資身份決定了要實施人文關(guān)懷

我國民辦高等教育的發(fā)展時間只有30多年，國家對民辦高校的扶持力度還正在實施階段，與公辦高校相比，民辦高校的教師工資、福利待遇等方面還有一定差距；此外，師資隊伍建設(shè)是一個軟實力，是需要沉淀的，民辦高等教育的教學(xué)質(zhì)量與國辦高校有所差距，導(dǎo)致民辦高校教師的社會地位不如公辦高校教師。民辦高校大多是企業(yè)投資辦學(xué)，學(xué)校的管理偏重于行政化、制度化和物質(zhì)化的管理，管理者在管理過程中缺乏人文關(guān)懷，其中一些民辦高校教育質(zhì)量不高，社會公眾認(rèn)為這些民辦高校的教學(xué)質(zhì)量不高，教師教學(xué)能力差。自身社會地位不高，以及社會負(fù)面評論的影響，讓民辦高校教師對自己的工作認(rèn)可度不高，身份認(rèn)同不足，導(dǎo)致民辦高校的歸屬感不強(qiáng)，他們向往公辦高校，一旦有機(jī)會就會與民辦高校解除勞動合同，進(jìn)入有編制的單位。為穩(wěn)定師資隊伍，提高教學(xué)質(zhì)量，民辦高校的師資管理必須要加強(qiáng)人文關(guān)懷，增強(qiáng)教師的身份認(rèn)同、職業(yè)認(rèn)同，排除游離心理，安心做好本職工作。[2]

（二）民辦高校多元化的師資構(gòu)成需要實施人文關(guān)懷

民辦高校師資構(gòu)成主要有五方面：一是從其他高校退休的教授，他們教學(xué)經(jīng)驗豐富，在教學(xué)和科研上能夠指導(dǎo)青年教師。由于這些教師年齡偏大，工作量不宜過大，高強(qiáng)度的工作會讓他們力不從心，同時還缺乏創(chuàng)新力和工作動力；二是從相關(guān)行業(yè)、企業(yè)和科研院所退休的高級技術(shù)人員，他們工作經(jīng)驗豐富，能夠指導(dǎo)學(xué)生的實踐技能，這些人員欠缺教學(xué)經(jīng)驗；三是具有相關(guān)行業(yè)、企業(yè)、科研院所工作經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員，他們實際工作經(jīng)驗豐富，卻也缺乏教學(xué)經(jīng)驗；四是剛畢業(yè)的碩士研究生及以上學(xué)歷人員，他們富有創(chuàng)新精神，充滿干事的精力和活力，卻缺乏教學(xué)經(jīng)驗，不能直接進(jìn)行教學(xué)，需要一段時間的培訓(xùn)培養(yǎng)，他們的成長需要一定的時間，同時由于受到社會其他因素的影響，穩(wěn)定性比較差；五是兼職人員，聘用目前在職的教授、副教授擔(dān)任專業(yè)帶頭人，行業(yè)、企業(yè)等單位的在職人員擔(dān)任學(xué)校的實習(xí)指導(dǎo)人員或兼職授課人員。這種多元化的師資構(gòu)成決定了民辦高校師資需求的多樣性，民辦高校的師資管理需要通過人文關(guān)懷來尊重他們的需求，以促進(jìn)他們實現(xiàn)自身價值。

三、民辦高校師資管理過程中的人文缺失

（一）重視教師的工具價值，本體價值重視不足

教師的工具價值主要是履行職責(zé)，完成教學(xué)任務(wù)，推動學(xué)校的發(fā)展，而本體價值主要體現(xiàn)在教師的專業(yè)發(fā)展方面。民辦高校在招聘教師時首先看中的是教師的專業(yè)、學(xué)歷、工作經(jīng)歷，是否滿足學(xué)校教學(xué)、科研需要，也就是工具價值，把教師作為雇傭者，忽視教師的主體性發(fā)揮。民辦高校的師資力量比較薄弱，離職率高，導(dǎo)致師資隊伍的穩(wěn)定性差，而招生人數(shù)每年都在遞增，有些課程專業(yè)的師資力量不足，教師的授課任務(wù)較重，教師成了上課的機(jī)器。在民辦高校的管理過程中，對教師重管理、輕服務(wù)，在制定管理制度的過程中很少有一線教師參與，制度的制定者也很少征求一線教師的意見，致使制度在執(zhí)行過程中很少顧及教師的精神需求，影響教師的專業(yè)發(fā)展。教師專業(yè)發(fā)展是教學(xué)的軟實力，需要教師在專業(yè)思想、專業(yè)知識和能力等方面不斷發(fā)展和完善，這是一個不斷持續(xù)改進(jìn)的過程。假期一般是教師參加培訓(xùn)，進(jìn)行進(jìn)修的好時機(jī)，民辦高校重視招生工作，要求教師也要參加招生工作。并且制定政策鼓勵教職工參加招生工作，甚至把招生工作納入教師評優(yōu)評先及年終考核體系，教師只得參與招生工作，失去進(jìn)修深造的機(jī)會。長此以往，教師的專業(yè)水平很難提高，甚至出現(xiàn)倒退現(xiàn)象，對教師的個人發(fā)展不利，也不利于學(xué)校的穩(wěn)定發(fā)展。[3]

（二）對教師的精神需求重視不足

美國著名心理學(xué)家馬斯洛提出了人類需求從低到高五個層次的需求理論，若低級需求得不到滿足，就很難發(fā)展出高級需求。民辦高校教師的社會地位和福利待遇等不如公辦高校教師，職業(yè)認(rèn)同感不強(qiáng)。有些民辦高校為了應(yīng)對激烈的辦學(xué)競爭，對教師考核實行末位淘汰，導(dǎo)致教師產(chǎn)生較強(qiáng)的危機(jī)感，尤其是新入職的教師危機(jī)感更強(qiáng)，職業(yè)壓力更大。教師在這種“干好留下、干不好走人”的氛圍下，過度的焦慮，缺乏歸屬感，被尊重的需求得不到滿足，加上師資管理者對教師的管理重控制、輕服務(wù)，因此，一旦有機(jī)會，教師就可能“另攀高枝”。[4]

四、民辦高校師資管理開展人文關(guān)懷的具體措施

民辦高校師資管理的人文關(guān)懷，是社會發(fā)展的趨勢，對師資管理實施人文關(guān)懷有利于教師和學(xué)校共同發(fā)展。

（一）從“管理”到“服務(wù)”的理念轉(zhuǎn)變

高校師資管理人員是學(xué)校制度的具體執(zhí)行者，其素質(zhì)和能力直接影響到管理工作的實施效果。高校管理者要轉(zhuǎn)變對師資管理工作的認(rèn)識，教師不是完成教學(xué)任務(wù)的“工具”，是學(xué)校發(fā)展過程中寶貴的人力資源，要學(xué)會尊重和提升教師的價值。一是思想上高度重視管理工作，工作理念要從“管理”到“服務(wù)”進(jìn)行轉(zhuǎn)變，在工作過程中對教師表達(dá)更多的人文關(guān)懷，重視教師的本體價值，關(guān)注教師的精神需求等；二是要通過學(xué)習(xí)高校管理的基本理論、管理知識及相關(guān)法律法規(guī)，提高自己的素養(yǎng)；三是改進(jìn)師資管理人員的管理方法，管理人員應(yīng)在工作中學(xué)會換位思考，認(rèn)識到師資管理者與教師不是主客關(guān)系，是人格平等的主主關(guān)系。在管理過程中，少一點命令，多一點協(xié)商，學(xué)會為教職工服務(wù)，讓教職工感受到學(xué)校的關(guān)懷。

（二）支持教師的專業(yè)發(fā)展

學(xué)校要提高教學(xué)質(zhì)量，沒有一支強(qiáng)有力的師資隊伍是很難實現(xiàn)的。師資隊伍建設(shè)是學(xué)校發(fā)展的軟實力，教師要適應(yīng)高校專業(yè)發(fā)展的需求變化，僅靠大學(xué)階段的教育是不夠的，必須加強(qiáng)自身專業(yè)的繼續(xù)教育和學(xué)習(xí)。因此，要把教師的專業(yè)發(fā)展作為師資隊伍建設(shè)的目標(biāo)，圍繞教師發(fā)展成立教師發(fā)展中心。搭建教師學(xué)習(xí)發(fā)展平臺，把培訓(xùn)和進(jìn)修作為貫穿教師專業(yè)發(fā)展的主線，通過學(xué)歷學(xué)位進(jìn)修和校本培訓(xùn)等方式實現(xiàn)教師的發(fā)展。制定相應(yīng)的激勵政策，鼓勵教師進(jìn)行學(xué)歷學(xué)位的晉升；校本培訓(xùn)，根據(jù)學(xué)校的實際工作需要搭建培訓(xùn)平臺，通過網(wǎng)絡(luò)教育、邀請專家講座、組織相關(guān)人員外出學(xué)習(xí)、掛職鍛煉學(xué)習(xí)等靈活的培訓(xùn)方式，利用雙休日、寒暑假的培訓(xùn)時間為教師充電，提高其專業(yè)能力。[5]針對師資隊伍的組成特點，有針對性地制定新入職教師培訓(xùn)方案，從員工入職培訓(xùn)、高校教師職業(yè)資格崗前培訓(xùn)、實施助教制、師德師風(fēng)養(yǎng)成教育等方面對新入職教師進(jìn)行系列培訓(xùn)。

（三）實施分類關(guān)懷促進(jìn)教師自我實現(xiàn)

根據(jù)教職工的不同類別，有針對性地進(jìn)行人文關(guān)懷，滿足教師需求，促進(jìn)自我實現(xiàn)。

1.新教職工

一是學(xué)校組織專門的新員工培訓(xùn)，幫助新聘任教師盡快了解學(xué)校文化理念和各項規(guī)章制度，明確學(xué)校及崗位對新聘任教師的要求和期望，掌握教師工作基本規(guī)范。二是由部門負(fù)責(zé)人或分管教學(xué)、管理的副職對入職三天的員工進(jìn)行談話，關(guān)注生活，根據(jù)本單位情況，結(jié)合本人的專業(yè)優(yōu)勢進(jìn)行工作安排。轉(zhuǎn)正溝通，由部門負(fù)責(zé)人對其三個月的工作進(jìn)行總結(jié)分析，在肯定成績的同時指出存在的不足，并給出建設(shè)性的意見和建議。三是根據(jù)剛?cè)肼毥處煹那闆r，為其安排一名導(dǎo)師，在工作方面適時指導(dǎo)。在生活方面要給予新員工足夠的關(guān)懷，讓新員工感到溫暖。[6]

2.副高級及以上員工

副高級及以上員工是指學(xué)校聘用的副高級職稱及以上退休人員，他們工作經(jīng)驗比較豐富，對工作往往都有自己的見解，他們內(nèi)心渴望得到應(yīng)有的尊重。一是在入職時，用人部門負(fù)責(zé)人要與聘用的副高級職稱及以上人員進(jìn)行溝通，了解他們專業(yè)的優(yōu)勢，并結(jié)合本單位的特點合理安排工作，讓他們有發(fā)揮才能的空間。二是安排助理照顧他們的生活，部門負(fù)責(zé)人至少與他們進(jìn)行每月一次的溝通，認(rèn)真聽取他們對工作的建議，并給予他們生活方面的關(guān)心，幫他們解決工作生活中的問題。三是建立健康檔案，這些員工的年齡比較大，要隨時關(guān)注他們的身心健康，每年組織健康體檢，及時發(fā)現(xiàn)身體隱患，做到早發(fā)現(xiàn)、早預(yù)防、早治療。

3.骨干教職工

對學(xué)校發(fā)展具有明顯影響作用，甚至在某方面“不可代替”的教職工，他們是學(xué)校發(fā)展的中堅力量，學(xué)校要做好這類職工的管理和服務(wù)工作。一是要求直接主管領(lǐng)導(dǎo)通過直接或間接的方式每月至少主動與其進(jìn)行溝通一次，隨時掌握他們的思想動態(tài)，了解他們的工作和生活情況，及時解決他們工作生活中的問題，讓他們感覺到溫暖。二是這類教職工一般都承擔(dān)著學(xué)校的重點工作，工作壓力大，學(xué)校對口職能部門和主管校領(lǐng)導(dǎo)要對他們的工作進(jìn)行關(guān)注和指導(dǎo)，減輕他們的工作壓力，定期開展文體活動，使其身心放松，定期組織體檢，關(guān)注其身體狀況。[7]

4.普通教職工

普通教職工是指入校滿一年，分散在各部門各個專業(yè)崗位上的員工，通過給他們“把脈”，分析他們工作過程中存在的不足，有針對性地培養(yǎng)培訓(xùn)。一是對在崗位知識和技能掌握不足的教職工，學(xué)校培訓(xùn)科和教師發(fā)展中心要針對不同的崗位進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的知識技能，并制定激勵政策，鼓勵他們參加各種競賽，激發(fā)他們學(xué)習(xí)的熱情；二是通過績效考核幫他們發(fā)現(xiàn)自己的不足。部門領(lǐng)導(dǎo)要結(jié)合績效考核結(jié)果，幫助他們分析存在的不足，找出解決的對策，關(guān)注其成長，提高他們的工作積極性。

五、結(jié)語

在民辦高校師資管理過程中融入人文關(guān)懷，可以提高高校管理的質(zhì)量，激發(fā)教職工的工作動力。民辦高校應(yīng)當(dāng)在制度建設(shè)和師資隊伍管理中滲透人文關(guān)懷，深入研究高校師資管理中存在的問題，采取有效的措施，充分發(fā)揮人文關(guān)懷的作用，確保民辦高校師資隊伍穩(wěn)定，促進(jìn)民辦高校高質(zhì)量發(fā)展。