新時期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考

賈曉君

天津濱海旅游區(qū)熱電發(fā)展有限公司 天津 300450

市場經濟程度的加深使得中小企業(yè)間的競爭愈演愈烈，而殘酷的商場生存戰(zhàn)中，良好的薪酬體系可以對企業(yè)績效產生直接影響，本文以L公司為切入點，詳細解析該公司在引入激勵性薪酬管理制度以后的種種變化。人力資源管理體系的高效運作，直接對企業(yè)保持市場擴張和人才收縮起到了決定性作用，而如何運用人力資源體系打造激勵性薪酬制度，激勵性薪酬制度是否對企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)起到了正相關作用，針對這些問題，本文將詳細展開論述。

1 企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性

一個成功的企業(yè)，在實際發(fā)展的過程中必然擁有一套有自身特色的管理體系。但是從我國企業(yè)經營現(xiàn)狀來看，雖然經濟已經達到了轉折點，但是不同企業(yè)都或多或少的，面臨著生存危機。新時期的經濟發(fā)展要將重點轉移至人力資源管理，發(fā)揮出人才的優(yōu)勢性，并以此來為企業(yè)創(chuàng)設更好的經濟效益。企業(yè)要想對現(xiàn)有的人才實現(xiàn)綜合管理，也要重視人力資源管理的價值，改善人力資源管理中的薪酬管理內容，并以此來為企業(yè)的未來發(fā)展奠定堅實的基礎[1]。

合理的薪酬管理不僅能夠降低企業(yè)的員工流動，還能夠發(fā)揮出員工的工作熱情與工作積極性，并體現(xiàn)出人才的創(chuàng)造力，增強企業(yè)的吸引力。重視企業(yè)的人力資源薪酬管理，能夠確保每一位企業(yè)成員的付出能夠得到其應有的回報，并基于此來確保企業(yè)的生產與運作，確?？沙掷m(xù)發(fā)展。為此，企業(yè)要將人力資源管理看作是重要的工作板塊，在保障經營管理效益的基礎上，保障員工的個人利益與企業(yè)整體利益，從而能夠實現(xiàn)“雙贏”。

2 關于企業(yè)績效薪酬管理的有效措施

2.1 合理評估崗位價值，優(yōu)化薪酬體系結構

企業(yè)要對內部的崗位進行價值評估，在評估時要做到科學定量以及定性測評。要考慮到每一個崗位對于問題解決能力、個人知識技能以及員工所承擔的責任的要求。在崗位性質相同的情況下，可以選擇相同的評判或是評估標準。這種方式能夠更好地對比不同崗位的價值，并在此基礎上設立更加公平的薪酬體系。此外，企業(yè)要根據(jù)不同崗位的工作特征和職業(yè)的發(fā)展通道設計，做好員工分類，打造不同的薪酬序列。薪酬體系大致分為兩部分，一部分是固定薪酬，另一部分是浮動績效薪酬。固定薪酬主要是和員工的工齡以及崗位評估等多個方面相掛鉤；而浮動績效薪酬則與員工的個人考核、工作量、為企業(yè)帶來的效益等多個方面掛鉤。根據(jù)崗位的不同性質，以及不同的類型，確定每一個崗位的薪酬比例，提出更加科學的薪酬分配模式。在崗位相同，工作特點不同的情況下，要選擇不同的薪酬模式，確定不同的薪酬比例。以經營類的企業(yè)為例子，企業(yè)的經營產值很大程度上會受到技術骨干的工作貢獻度和工作量的影響，所以，技術骨干要比辦事人員或者是行政人員的浮動部分比例高，因為這些人員的經營產值較弱一些。在測算每一個崗位的固定薪酬時，要把薪酬結構和比例關系當作主要的依據(jù)，并結合企業(yè)的效益和產值。在這過程中還應當完善當前的薪酬普調、個調機制，根據(jù)員工的個人發(fā)展需求，細化不同的薪酬系列，這樣能夠給員工更多的鼓勵，并不斷地優(yōu)化薪酬體系[2]。

2.2 建立關于企業(yè)領導的約束體系

為了讓公司更好地運營，讓薪酬績效制度更好地落地，對企業(yè)的高層領導者也要有相應的約束。對于高層領導的相關約束主要有兩個方面：首先，要從制度上進行約束，建立健全相關監(jiān)督制度，確保在員工的薪金方面高層領導做到公平公正；其次，高層領導應該不斷地提高思想覺悟，更好地用道德來約束自己。

2.3 合理構建薪酬體系

若想以科學化的方式建立戰(zhàn)略性薪酬體系，便首先需要以企業(yè)戰(zhàn)略管理目標為主，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基礎上，構建出一個科學合理并有效率的薪酬體系。

崗位薪酬體系：在構建崗位薪酬體系的時候，需要考慮崗位的基礎屬性，明確崗位的需求，由此便首先需針對崗位開展實質性的探析，找出企業(yè)當下在崗位、職位方面的具體情況，針對性的進行規(guī)劃和判斷。

技能薪酬體系：技能薪酬體系構建的基礎核心是以人為主，技能薪酬體系首先是對應聘人員的職業(yè)技能進行研究分析，并對不同的技能模塊建立薪酬體系。通過分析研究按照技能的不同模塊對應的實質性內容進行等級評價，最終形成與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的技能薪酬體系。

能力薪酬體系：以人為本的能力薪酬體系與技能薪酬體系相同，通過對人的能力進行研究分析，將不同能力組成一個完整的能力集合，按照能力集中制定的工資級別，對員工進行能力評估，并劃分相應的等級階梯，最終制定和設計完整的能力薪酬體系。

2.4 進行科學考核

進行績效考核，要在堅持公平、公正、公開原則的基礎之上，使用科學合理的方法，確?？冃Э己说目陀^性與規(guī)律性，以使得薪酬激勵能夠真正發(fā)揮作用，成為助推企業(yè)發(fā)展、提高競爭力的有力工具與良好措施。為保證考核的科學性，企業(yè)應綜合考慮員工的崗位能力、工作表現(xiàn)、市場需求、效益貢獻等多方面因素，并且不是單純進行考核，而是要就考核結果與員工進行溝通。薪酬激勵的最終目的不是選出最優(yōu)秀的員工，而是幫助所有員工都變得更加優(yōu)秀，這也是實現(xiàn)科學考核后可以達成的目標[3]。

3 結語

目前，我國各行各業(yè)都處于戰(zhàn)略轉型的重要階段，國內外的競爭力普遍增大，想要讓我國各行業(yè)企業(yè)在關鍵領域實現(xiàn)重大突破，就必須謀求薪酬管理體系的整體性變革，企業(yè)薪酬管理不能簡單的將勞動和薪酬粗暴掛鉤，而應該將薪酬體系設計的更細化、更有人情味。