關于事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的思考

青島海峽兩岸農(nóng)業(yè)合作試驗區(qū)管理委員會 山東青島 266000

新經(jīng)濟背景下，我國事業(yè)單位的內部發(fā)展結構發(fā)生了變化，其不僅追求社會經(jīng)濟效益，同時更加注重內部人力資源的培養(yǎng)。事業(yè)單位在采取人性觀管理原則的前提下開展制度管理工作，對于事業(yè)單位高素質人才的吸引、留住有著保障作用，能夠有效提升事業(yè)單位的人力資源管理能力，強化事業(yè)單位的內部管理水平。為此事業(yè)單位開展人力資源管理過程中需要認識到人力資源管理創(chuàng)新的重要價值作用，強化事業(yè)單位人力資源的綜合素養(yǎng)，為其構建良好的發(fā)展平臺。

1 事業(yè)單位人力資源的發(fā)展的問題

1.1 在人力資源的管理思想上較為傳統(tǒng)

目前，事業(yè)單位人力資源管理人員，仍然無法擺脫傳統(tǒng)工作的束縛，沒有隨著時代發(fā)展形勢，優(yōu)化體制制度，統(tǒng)籌各類資源，激發(fā)員工發(fā)展的活力，難以適應經(jīng)濟社會未來發(fā)展。行政事業(yè)單位可以借助人力資源優(yōu)勢，推進各項工作發(fā)展。行政事業(yè)單位員工缺乏競爭意識，工作缺少內在的動力，因為其單位人力資源結構相對穩(wěn)定。同時在發(fā)展過程中，行政事業(yè)單位的領導，一直都很少在改革過程中觸碰內設機構，這些情況，導致行政事業(yè)單位難以適應經(jīng)濟社會。

1.2 人力資源管理工作的投入與產(chǎn)出不匹配

事業(yè)單位的有效發(fā)展離不開人才，人才培養(yǎng)是事業(yè)單位經(jīng)營管理的核心內容，人才培養(yǎng)也是影響事業(yè)單位未來發(fā)展與經(jīng)營成果的重要因素。然而大部分的事業(yè)單位并沒有對此引起相關重視，還是秉持對人力資源部門的投入不能帶來直觀效益的想法，對人力資源管理工作依然存在投入不足的情況，從長遠看來，這種想法是非常不利于事業(yè)單位經(jīng)營管理與發(fā)展的。事業(yè)單位如果不重視人力資源管理工作的價值，且對人力資源管理投入不足，會使人力資源管理只能忙于應付日常的招聘、考勤、員工考核等工作，而無法從事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略角度開展全面的人力資源規(guī)劃，使人力資源管理部門的工作流于形式。從整體上而言，這種做法反而可能需要在后期通過大量的投入去彌補由于人才流失所造成的損失。

2 事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新策略

2.1 構建完善的績效考核激勵制度

健全完善的績效考核激勵制度，能夠在事業(yè)單位內部構建良好的管理氛圍，推動事業(yè)單位各項規(guī)定政策有效落實。為了能夠有效實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，提升事業(yè)單位人力資源管理工作的效率，需以事業(yè)單位的實際情況為基礎，構建完善的績效考核制度以及人員激勵制度。對事業(yè)單位工作人員進行績效考核過程中，不僅需要對單位工作人員的學歷進行考核，同時還要對單位工作人員的工作質量以及工作效率進行考核。事業(yè)單位的管理層需要從長遠發(fā)展角度出發(fā)，構建全面完善的績效評價管理體系以及員工激勵制度。績效評價管理體系的構建需要管理層根據(jù)工作人員不同的級別、職務要求等要素，制定切實可行的績效評價考核指標，將考核評價標準有效細化在工作人員具體的工作內容中。如管理層需要根據(jù)各個部門的實際情況，制定針對性的評價標準，績效評價標準主要包括工作人員的績效、勞動以及職業(yè)道德等情況，做好相應的績效評價指標工作，同時需要劃分績效指標的分數(shù)，對于績效指標獲取分數(shù)相對較高工作人員需要給予一定的獎勵，若績效指標獲取分數(shù)相對較低，需要給予一定的處罰。借助有效的績效考核激勵制度，調動事業(yè)單位工作人員工作積極性，加強單位工作人員的歸屬感。

2.2 對單位人力資源管理模式創(chuàng)新

對于事業(yè)單位而言知識型人才具有鮮明的個性，這給事業(yè)單位日常人力資源管理工作的創(chuàng)新帶來挑戰(zhàn)?，F(xiàn)階段的市場發(fā)展環(huán)境中，事業(yè)單位要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標，則需要事業(yè)單位人力資源的大力支持，對專業(yè)型人才進行吸引與培養(yǎng)，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理水平的提升，根據(jù)時代發(fā)展趨勢以及當下人才發(fā)展情況對人力資源管理模式進行創(chuàng)新，轉變以往單一的約束管理模式，以柔性化的管理手段，為事業(yè)單位吸納、培養(yǎng)專業(yè)人才營造較為舒適的工作環(huán)境，同時注重與事業(yè)單位工作人員的心靈互動，借助共同理念、價值調動單位工作人員在事業(yè)單位的工作熱情，對工作人員的個人價值進行充分挖掘。

2.3 完善業(yè)績管理機制

事業(yè)單位在建設發(fā)展實踐中為了能對人力資源管理工作進行創(chuàng)新和完善，應該在綜合分析單位內部管理需求的基礎上促進系統(tǒng)人力資源管理體系的構建，從而發(fā)揮管理體系的重要作用，使事業(yè)單位管理人員對企業(yè)職工績效評價能力和溝通交流能力得到進一步優(yōu)化創(chuàng)新，為事業(yè)單位職工實現(xiàn)個人發(fā)展目標搭建良好的平臺，從而促進職工群體職業(yè)能力和業(yè)務素養(yǎng)的不斷但增強。在設計構建人力資源管理體系的過程中，應該將績效考核工作作為重點，創(chuàng)新人力資源管理考核計劃和考核模式，引入定期定量績效考核的思想，并對績效評估結果進行公開，使事業(yè)單位職工在自身工作崗位上做出的努力和成果能得到肯定，激發(fā)職工群體配合事業(yè)單位開展各項管理工作的人情，從而形成良性的績效管理循環(huán)，優(yōu)化管理效果。

3 結語

在本文中，對于新時代事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新問題進行了了研究探討，并且也提出了一些合理化的建議?？偟膩碚f，在新時代發(fā)展的背景之下，行政事業(yè)單位在面對一些困難時，需要及時地轉變企業(yè)自身的管理理念以及管理方式，通過創(chuàng)新的方式尋找出適合單位自身發(fā)展的人力資源管理方式，從而促進單位的長久發(fā)展。