探討績效考核在工程項目人力資源管理中的應用

王婧子

陜西煤化新材料集團有限責任公司 陜西西安 710000

人力資源管理中，績效考核管理工作起到了重要作用，其可以幫助企業(yè)輔助管理人力資源，也是人力管理核心部分。績效考核通過科學方式對員工的工作行為和工作成績進行綜合判斷，將其作用發(fā)揮出來。由于績效考核應用恰當，其可以提高員工工作積極性，增強企業(yè)凝聚力和競爭力。工程項目管理通過應用績效考核措施提高人力資源約束力，滿足項目管理要求。

1 工程項目人力資源管理中績效考核重要性

1.1 選拔優(yōu)秀人才

工程項目人力資源管理遵循“因事用人”原則科學用人，對工作人員才能和優(yōu)缺點進行評估，綜合分析人員適應崗位，將其才能發(fā)揮出來，整個過程都需要績效考核作為保障[1]。工程項目需要利用績效考核對項目人員的工作適應度、工作成績和崗位匹配度等方面進行判定。也就是說，績效考核可以讓管理人員了解到工作人員實際能力和基本素質，進而科學任用人才，因此績效考核為選拔、任用人才提供了科學依據。

1.2 配置人才依據

工程項目的人員流動性大，需要經常調配人員，而企業(yè)在調配人員時不可盲目調配，需要了解項目人員所需工作崗位以及響應的具體情況，進而科學判斷員工的崗位調配匹配度，而這些工作都要績效考核來完成。與此同時，企業(yè)發(fā)展過程中，需要對表現好的員工予以職位晉升獎勵，對表現差的員工進行降職處理，而這些工作不僅靠高層管理人員決定，最主要是依靠科學依據進行客觀考核。完善科學的績效考核可以幫助管理人員發(fā)現問題，例如有些人員本身能力遠超職位要求，該職位無法發(fā)揮員工最大能力，此時需要對員工予以升職調配，調配到相應的崗位中[2]。再比如，有些人員才能無法滿足崗位要求，需要采取降職處理，之后調配到相應崗位，或是對特殊人才進行跨崗位的調配，發(fā)揮特長。

1.3 激勵工資人員

人員激勵主要包括獎勵、懲罰兩部分，人員自愿管理要遵循獎罰分明原則。在實際工作過程中，需要裝訂科學公正的績效考核制度，通過科學的考核結果確定獎懲對象和相關等級。通過制定績效考核也可以起到激勵員工的作用，通過考核員工工作情況，可能具有突出表現的員工，鼓勵有長處或是有進步的員工，使其能夠提高工作自信心?？冃Э己藭r，對于表現不足的員工需要科學分析考核結果，為員工尋找差距，指明努力方向，督促員工進步。績效考核的激勵措施可以讓優(yōu)秀的工作人員更加上進，激發(fā)其工作熱情，使其能夠更好完成崗位工作。

1.4 實現公平競爭

工程項目人力資源管理時經常面臨能力低但職位高、能力高但職位低的現象，或是同一職務的員工有不同的績效成果，尤其是越高職務差異越大。這就需要客觀公平的考核指標，為員工提供公平的平臺，充分發(fā)揮員工能力，企業(yè)也能獲得更具有價值的人才。

2 工程項目人力資源管理中績效考核問題分析

2.1 考核形式單一

當前，工程項目人才資源管理中盡管實行了績效考核，但是項目內部仍然比較隨意，很多工作人員并不重視績效考核，這主要是由于工程項目人力資源管理本身并不重視績效考核。工程項目的績效考核落實不夠到位，設置的獎懲制度不夠科學，考核形式不夠科學、多元，比較單一，工作人員缺乏科學認識。

2.2 人員認識不到位

有些工程項目采用的仍然是傳統(tǒng)認識管理模式，盡管制定了績效考核機制，但是因為對績效考核的理解不夠到位導致其無法發(fā)揮積極作用，很多項目管理層過分看重業(yè)績，狠抓業(yè)務，年底考核時草草了事，導致考核質量受到影響?？己藛T工在匯報工作時只說好話，過分夸大業(yè)績，管理層對工作崗位的了解不足，項目管理人員對績效考核有所忽視，對績效考核價值認識不到位，民主測評時敷衍了事，導致績效考核實施時流于表面[3]。

2.3 指標設計不完善

績效考核時，考核人員出現抵觸情緒，人為制定績效考核只是為監(jiān)督、懲罰自我，整體配合度較低?？冃Э己酥笜酥贫ㄒ话愣际怯缮霞壷苯右?guī)定的，無人關注指標的合理性，導致所制定的指標無法根據運功情況及時調整，也不能根據項目進展進行設定，使考核過程以及項目實際不符?？冃Э己梭w系混亂，同時指標也并不具體，細化程度不高，很多指標的作用無法發(fā)揮出來，進而對績效考核效能產生了阻礙[4]。

2.4 考核目的不明確

工程項目人力資源管理通過制定完善的績效考核機制有效管理工作熱能源，但是當前很多項目并未做好該項工作，項目負責人對績效考核目的不夠明確，并未根據考核目標進行管理，導致工作人員并不重視績效考核，進而對工程項目產生了負面影響。

3 工程項目人力資源管理中績效考核具體應用

3.1 創(chuàng)新績效考核方式

工程項目管理重點在于進度、質量和成本，人員績效考核主要實行目標管理，也就是圍繞目標，以人為本，在成果標準基礎上讓企業(yè)、個人能夠取得最佳結果的一種管理方法。

首先，需要制定工作目標表，由項目人員及其主管合作編制目標列表，以便目標實現，并確定業(yè)績衡量方式，重點確定目標實現程度的衡量指標。其次，需要科學評價業(yè)績，通過對比項目人員業(yè)績和工作目標確定工作績效。

項目人員績效考核時，首先要明確考核周期，根據時間周期或是項目進程節(jié)點確定，其次組建績效考核小組，其中包括專家、質量、財務等相關部門人員。最后，科學選擇績效考核方式，將自評考核與現場考核方式結合起來，考核結果也包括自評考核結果以及組織考核結果這兩部分，并根據崗位實際要求確定各自所占比重[5]。人員自評是根據時間周期進行，按照崗位職責指標和項目總體情況進行周期性自我評價，而縣城考核則是結合項目進度節(jié)點，在自考自評基礎上考核組對項目不同節(jié)點根據崗位職責的績效考核指標進行考核，主要考核指標達成情況以及項目管理具體情況。

3.2 提高工作人員認識

首先，轉變工作人員人事。績效考核作為一種管理方式，其對于企業(yè)管理而言具有重要作用。績效考核結果不僅需要展現給項目負責人，還需要將展現給個人，讓企業(yè)和個人能夠了解自身所處工作環(huán)境，清除看到工作中的問題，了解其他人員工作情況，一百年及時發(fā)現其中的問題，進行反思，發(fā)現他人優(yōu)點，不斷完善自己。

其次，市場競爭實質上就是人才競爭。隨著工程建設的發(fā)展，項目數量的增多，工程項目管理難度增加，項目管理主要負責調度、監(jiān)管整個項目，重點管理質量、進度、安全等，要想提高管理水平，需要統(tǒng)一協調、指揮設計、施工、監(jiān)理等各個參與部門[6]。工程項目管理要主動調動員工，使其主動、積極參與工程管理中，為鐵路建設提供支持。工程建設時，需要加大力度教育引導員工，并樹立人力資源管理理念，重點培養(yǎng)、選拔專業(yè)人才。同時，還需要注重人力資源管理部門地位提高，加強人力資源管理相關工作的進行，培養(yǎng)更多高水平的專業(yè)技術人才。

3.3 強化人員培訓教育

人力資源管理時，教育培訓發(fā)揮了重要作用，其可以提高工作人員的綜合能力和工程建設質量。

首先，需要對工作人員實行安全生產教育，其是建設企業(yè)基本教育工作，通過定期舉行安全教育活動，落實安全工作，提高人員的安全生產認識，進而加大力度監(jiān)管各參建單位，保證項目建設能夠實現安全施工。其次，需要加大力度開展技術培訓，隨著新技術、新設備等，進一步提高工程建設水平和員工能力，進而強化工程建設質量[7]。最后，需要為人員提供職業(yè)道德培訓，重點開展思想政治、職業(yè)規(guī)劃等方面的教育，進而提高員工的責任感以及使命感。

3.4 完善考核評價激勵

人力資源管理時，員工的績效考核評價是其重點內容，通過全面科學的績效考核評價可以了解員工狀態(tài)，使員工能夠得到贏得的薪酬福利待遇，符合按勞分配規(guī)定。在考核員工時，需要根據崗位設置指定相應的評價標準，主要對員工的業(yè)績完成、工作態(tài)度以及道德素養(yǎng)等方面開展評價，公平公正考核評價每位員工，提高項目員工的綜合能力[8]。此外，為了發(fā)揮員工的工作積極性，需要建立健全相應的機制，做好資源整合，制定長效激勵方案，通過物質和精神激勵來提高員工的工作主動性以及積極性。

3.5 明確績效考核目的

企業(yè)在滿足員工的基本需求后，需要為員工提供更高層次需求，例如崗位、職務晉升、規(guī)劃等，通過員工晉升渠道滿足員工的高層次欲望，實現激勵作用，各崗位根據所需的知識和技能要求，結合員工績效考核結果安排合適的人才進駐到相應崗位，充分發(fā)揮績效考核對員工的評價作用，讓每位員工都能夠發(fā)揮優(yōu)勢，創(chuàng)造更多價值。

4 結語

綜上所述，工程項目人力資源管理通過績效考核客觀、科學評價項目開展程度和員工能力，激發(fā)員工積極性，釋放員工潛能，提高項目建設質量和企業(yè)競爭力。對此，企業(yè)需要重視績效考核工作，創(chuàng)新績效考核方式、提高工作人員認識、強化人員培訓教育、完善考核評價激勵、明確績效考核目的。