從績效管理的連帶作用看電力企業(yè)薪酬管理的重要性

袁媛

山東電工電氣集團有限公司 山東濟南 250022

對電力企業(yè)而言，管理模式具有科學性能夠約束員工，也能夠激勵員工。電力企業(yè)通過電力輸送獲得經(jīng)濟效益，對員工業(yè)績以及能力進行考核時，需要對其實際工作狀況加以分析，保證薪酬機制制定的合理性以及科學性?，F(xiàn)階段，我國電力企業(yè)薪酬管理受到人為因素以及外界因素影響，仍然有薪酬管理不當?shù)葐栴}存在。公司在考核員工績效時，不僅要關注員工績效開展情況，也應全面評估其工作狀態(tài)，將考核機制的公平性、公正性優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，并確?？己藱嗤浴？冃Ч芾淼哪康氖遣粩鄡?yōu)化企業(yè)的內(nèi)部組織環(huán)境，有效激勵員工，融合自身利益與電力企業(yè)利于，確保電力企業(yè)在實際經(jīng)營中促進自身經(jīng)濟效益與社會效益一同增長。管理學中對于績效管理的定義是具備多項功能，主要有診斷功能、引導功能、檢測功能以及控制功能，新時代，電力企業(yè)各部門運營中使用的單打獨斗模式被淘汰，發(fā)揮績效管理來帶作用，能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)各部門間的凝聚力以及向心力加強，使其能夠為了一個目標、團結(jié)一致的努力。

1 績效管理以及薪酬管理的內(nèi)涵

若只是在字面上來分析績效，其主要是指業(yè)績與成果。薪酬指的是工作中獲得的效果和業(yè)績，依此為員工支付勞動力補償，該勞動力補償包括體力部分，也包括腦力部分。分析企業(yè)利潤是衡量企業(yè)經(jīng)營成果的重要方式，企業(yè)的績效管理中利潤是其基本環(huán)節(jié)。從而可知企業(yè)賬目即為輸入各種資源，產(chǎn)出不同的產(chǎn)品與服務，根據(jù)產(chǎn)品及服務獲取相應收入，最終獲得相應效益。

1.1 績效管理與薪酬管理現(xiàn)狀

企業(yè)績效管理工作的開展應用保證采用方式的科學性以及合理性，由此考核、評價部門以及員工的工作態(tài)度與表現(xiàn)，以此種方式將員工工作的積極性調(diào)動起來，同時提升其自主創(chuàng)新能力，最終提升員工的工作能力與素質(zhì)，促進企業(yè)實現(xiàn)綜合發(fā)展目標。但是現(xiàn)階段一些電力企業(yè)還在績效管理方面存在問題，例如，沒有全面認識績效管理，一些員工受傳統(tǒng)思想觀念影響，認為只要工作就會獲得報酬，實際上，評判工作質(zhì)量的標準存在差異，當落實績效管理工作時，認為績效管理是績效管理的同時是薪酬管理[1]。在本質(zhì)上來說，績效管理、薪酬管理是兩種不同的管理體系，在實際工作中如果不能夠正確認識該問題，導致工作開展中有各種各樣問題出現(xiàn)，現(xiàn)階段我國電力企業(yè)開展績效管理工作時，只是運用表格或領導簽字形式進行，然而績效管理對于薪酬增減有決定性作用，并且也是績效管理的過程，對企業(yè)發(fā)展、員工進步而言是比較重要的改進環(huán)節(jié)。

1.2 薪酬管理中績效管理連帶作用的重要性

電力企業(yè)現(xiàn)階段比較常用的管理方式是境績效管理結(jié)果應用到薪酬管理中。保證績效管理工作開展的有效性，企業(yè)可依此合理選擇員工，為員工職位調(diào)整以及晉升等提供相關依據(jù)。對于員工而言，績效管理工作開展，能夠促進員工積極反思，使其不斷的進步和發(fā)展?？冃Ч芾韺τ谛匠旯芾碛斜容^重要的影響以及幫助，比如績效管理能夠作為制定薪酬標準的依據(jù)，使企業(yè)能夠在薪酬管理工作開展中保證工作質(zhì)量，并培養(yǎng)優(yōu)秀的專業(yè)人才。對薪酬管理結(jié)構來說，績效管理也將發(fā)揮重要的影響作用，保證薪酬管理制度發(fā)展更加全面和科學。目前電力企業(yè)薪酬管理研究方向為如何合理劃分員工薪酬。除此之外，在調(diào)整薪酬結(jié)構以及薪酬水平環(huán)節(jié)，結(jié)合績效管理結(jié)果來調(diào)整問題，只有這樣才能夠保證提升薪酬管理的效果。

2 電力企業(yè)績效管理問題

當前社會經(jīng)濟發(fā)展較為迅猛，許多電力企業(yè)的績效管理工作難以將績效管理效率提升，主要是因為電力企業(yè)沒有準確認識績效管理的重要性。傳統(tǒng)的績效管理工作能夠?qū)T工工作量進行衡量，企業(yè)工作人員的工作水平以及質(zhì)量未得到有效評估，因此不會對績效管理形成正確的認知[2]。許多企業(yè)開展績效管理工作，會向資歷較深的員工提供豐厚待遇和薪水，而一些新員工具備良好的實力，但是沒有相應的薪水，這是一種不公平的表現(xiàn)，表明傳統(tǒng)績效管理模式與理念對于績效管理工作開展產(chǎn)生嚴重影響。大部分企業(yè)績效管理工作內(nèi)容大多是績效管理以及評估，沒有呈現(xiàn)出企業(yè)實際運營成績，主要是流于表面形式的填表格、簽字和隨意打分，此類操作會對企業(yè)領導績效管理實際情況分析產(chǎn)生影響，很容易出現(xiàn)誤差。目前許多電力企業(yè)績效管理不注重考核工作開展，使得其各項操作較為機械化，對于現(xiàn)階段績效實際情況難以進行正確分析，長期下來，企業(yè)難以保證員工管理和評定工作開展的有效性，對其健康、穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生阻礙。

3 發(fā)揮績效管理連帶作用的策略

3.1 合理制定績效管理計劃，完善薪酬管理制度

電力企業(yè)運行能夠在一定程度上促進我國社會發(fā)展，為各個領域提供電力能源，因此優(yōu)化電力企業(yè)績效管理，能夠保障電力企業(yè)綜合實力的提升。但是現(xiàn)階段許多電力企業(yè)為將績效管理所具備的連帶作用發(fā)揮出來，會對順利開展薪酬管理工作產(chǎn)生直接影響。為了將薪酬管理水平整體提升，需要電力企業(yè)注重績效管理重要性。電力企業(yè)應結(jié)合自身發(fā)展情況，找出績效管理不足的原因，基于此合理制定管理措施，不斷優(yōu)化績效管理工作[3]。針對這一情況，現(xiàn)階段電力企業(yè)應該重視員工實際工作情況，在績效管理基礎上明確績效管理的計劃以及目標，遵循績效管理實施原則與要求，落實好績效管理工作的任務與職責。只有合理做好前期的績效管理工作，才能夠?qū)⑵溥B帶作用發(fā)揮出來，向薪酬管理提供良好的服務，使員工能夠獲得應得的薪酬。

3.2 加強績效考核工作

許多企業(yè)通過調(diào)查問卷形式開展績效管理工作，在評定上下級時會采用不同的標準，這將會嚴重影響電力企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)績效管理會在很大程度上受到評分標準的影響，這就需要發(fā)揮績效管理連帶作用，并充分考慮到企業(yè)發(fā)展趨勢和實際發(fā)展情況，使企業(yè)認識到自身在社會發(fā)展中的地位以及影響，明確發(fā)展方向。電力企業(yè)重視開展績效管理考核工作，針對不同基層領導制定不同考核體系以及評定標準，需要企業(yè)員工參與考核時堅持公平公正的原則。電力企業(yè)發(fā)展中，為促進電力行業(yè)發(fā)展，應注重企業(yè)發(fā)展中的績效考核，明確績效考核對于企業(yè)發(fā)展會造成的影響，績效考核具有合理性，可以在一定程上保證薪酬管理工作開展。結(jié)合企業(yè)員工的工作水平、工作量，根據(jù)考核數(shù)據(jù)分析后給予相關薪酬，使員工能夠積極地參與到工作中，促進企業(yè)進一步發(fā)展。

3.3 遵循績效考核公平性、公正性以及主觀性原則

在社會發(fā)展中，為提升企業(yè)在社會競爭力，需要將工作人員整體素質(zhì)提升，以此促進企業(yè)不斷發(fā)展。在社會發(fā)展中，電力企業(yè)是基礎行業(yè)，能夠發(fā)揮保障作用，因此需要將員工的工作效率以及質(zhì)量提升，尤其應注重其績效考核工作開展，遵循電力績效考核主觀性、公開性以及公正性原則。這一過程中，針對各級層人員制定相應的績效考核制度，使電力企業(yè)掌握與其自身發(fā)展相適應的績效考核信息，保證能夠不斷優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理結(jié)構[4]。有效階段績效管理與薪酬管理，發(fā)揮出績效管理連帶作用，提升企業(yè)薪酬管理水平，基于此優(yōu)化企業(yè)人才資源結(jié)構。

4 績效管理規(guī)劃以及薪酬制度實施

4.1 績效考評內(nèi)容

電力企業(yè)進行員工業(yè)績考評時應保證客觀性以及全面性，在績效管理考評中，應該提升對以下工作的重視程度：①員工業(yè)績考評，主要是對員工完成本職工作情況進行考評分析，其中包括工作量、工作質(zhì)量和工作進度等。各部門員工能力存在一定差異，這就需要在能力考評中充分發(fā)揮績效管理連帶作用，對員工平均水平進行分析，避免出現(xiàn)評價失衡等問題。②考評員工態(tài)度，一些員工工作能力不足，這時不僅要考評其能力，也應考評其認真負責的態(tài)度，規(guī)避員工偷懶窩工問題。

4.2 考評規(guī)劃及實施的程序

通常是從基層員工開始考評，接著考評中高層人員，接著構成自上而下的過程?；鶎硬块T領導直接考評直屬下級，也可結(jié)合自評或者是互評，考評分析的主要內(nèi)容有員工工作性、工作效果以及影響其行為的品質(zhì)以及特征?？荚u中層負責人工作行為以及績效，其主要內(nèi)容是指任務完成率、產(chǎn)品合格率、勞動生產(chǎn)率。逐級考評工作完成后，上級機構應該對企業(yè)高層次人員進行考評，將經(jīng)營效果硬指標完成[5]。

4.3 考評的規(guī)劃和實施

業(yè)績考評的內(nèi)容主要有工作質(zhì)量、數(shù)量、完成任務程度，電力企業(yè)運行中需要保證電力生產(chǎn)與輸送的質(zhì)量、產(chǎn)量和達到節(jié)能降耗效果，經(jīng)營部門需要注重銷量以及采購量，提升企業(yè)在市場上的占有率，這與最終利潤及收入相關。這些均為實指標，而虛指標指的是服務態(tài)度。實績考核中可采用利潤倒推這一方法，也被叫做方針目標管理，利潤指標能夠倒推到收入目標，將成本目標壓縮后，分解為各部門數(shù)據(jù)目標。在實施績效標準后，應進行派對評價。當前管理工作需要薪酬分配遵循兩大原則，分別是公平與效率，需要評定和計量每個員工的勞動成果?？冃Э己四軌蜃鳛榉峙湫匠甑囊罁?jù)，實際調(diào)整和分配過程中，需結(jié)合員工績效表現(xiàn)，構建考核結(jié)果以及薪酬獎勵掛鉤制度，確保不同績效有著不同待遇。薪酬具備合理性能夠代表對員工勞動的認可，同時可將其激勵作用充分發(fā)揮出來，營造良好的進取組織氛圍。薪酬、獎勵、提職以及培訓等沒有和考核結(jié)果掛鉤，會影響員工的工作積極性，影響工作效率以及業(yè)績。

5 促進績效考核與薪酬配置科學化發(fā)展的對策

5.1 引導員工認識績效考核重要性

在企業(yè)發(fā)展中，考核者不應站在高處分析問題，被考核人員需要勇于面對考核。在進行員工績效考核時，員工應該減少自我保護分量，不應在獲得高分時沾沾自喜，在獲得低分時喪失信心。進行員工考核工作時，分數(shù)過高或者是過低均是不好的現(xiàn)象，需要企業(yè)在發(fā)展中對績效管理進行系統(tǒng)的分析，確保工作在管理環(huán)節(jié)有效融合，企業(yè)管理者應提供明確的績效考核表，由此促進電力企業(yè)進一步發(fā)展[6]。

5.2 完善構建績效考核以及薪酬體系

電力企業(yè)開展的績效考核工作屬于較為完整的一項工作，主要包括績效計劃制定、實施、反饋等環(huán)節(jié)。在開展薪酬管理工作時績效管理作為前提，從而需要保證績效管理指標設計的科學性，以這樣的方式劃分定量指標以及定性評議。并且能夠在實績考核中消除自身對于工作的主觀性，避免印象分、人情分影響到考核工作，保證績效管理公平性，能夠使員工及工作部門進行相應的績效考核，由此完善構建相應制度。

5.3 保證績效評價的公平性以及公正性

進行員工考核時，需要形成績效考核檔案，并且績效評估應該更重視質(zhì)量，而不應該重視形式，以此規(guī)劃運作工作流程。實際選擇績效評價指標時，應盡量確保工作公平性以及公開性，例如召開群眾會，將領導個人偏好減少，若是員工很少有機會能夠參與到績效目標中，則選擇績效目標環(huán)節(jié)將會缺乏合理性。績效評價工作開展過程中，應該完善構建信息和反饋制度，使員工有效反饋自身的考核結(jié)果，明確員工考核的公正性、公平性[7]。除此之外，對績效管理、薪酬管理進行監(jiān)督，監(jiān)督員工工作情況，保證兩者能夠全面開展和進步。確保實際工作開展科學化，保證績效管理有效開展，對薪酬管理產(chǎn)生積極影響。

5.4 科學設計績效考核指標

績效管理可作為薪酬管理的基礎，使企業(yè)管理更加完善，將企業(yè)效益提升?？己硕恐笜耍⑶覒枚ㄐ栽u議指標，盡量將偏差消除，不應顧此失彼，脫離公平評價渠道。

6 結(jié)語

薪酬管理、績效管理在電力企業(yè)管理工作中是重要組成環(huán)節(jié)，薪酬管理將影響著員工福利待遇，會對企業(yè)員工的穩(wěn)定性和積極性產(chǎn)生影響，績效管理開展可作為薪酬管理的依據(jù)。因為現(xiàn)階段電力企業(yè)管理較為復雜，牽連著眾多方面，因此需要在薪酬管理工作開展中將績效管理連帶作用充分發(fā)揮出來，促進電力企業(yè)管理工作質(zhì)量與效率不斷提升。