企業(yè)人力資源管理中的激勵機制分析

周寧寧

山西路橋集團陽蟒高速公路有限責(zé)任公司 山西晉城 048100

物質(zhì)激勵是我國大多數(shù)企業(yè)對員工使用頻率最高的激勵方式。在這種傳統(tǒng)的激勵體系下，員工對于公司做出的貢獻只會通過他們當(dāng)下的收入體現(xiàn)，對于員工的評定標準也主要依靠當(dāng)前的個人業(yè)績，并不與公司未來的發(fā)展掛鉤，而且不會給予員工一定的長期激勵[1]。這樣就能明顯看出，市場體制中企業(yè)價值的變動和對員工的激勵機制不存在任何關(guān)聯(lián)。當(dāng)然，很多企業(yè)受社會大環(huán)境、行業(yè)小環(huán)境、管理者思維等多重因素的干擾和影響，有時也會出現(xiàn)雇傭?qū)α⑺枷?、員工不愿參與企業(yè)建設(shè)及團隊合作意識差等問題，這些問題的暴露不僅不利于企業(yè)招聘更多高素質(zhì)、高技能人才，嚴重時還會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工離職率升高。

1 激勵機制的重要性

激勵這個術(shù)語始于心理學(xué)范疇的相關(guān)研究，其本意是通過外界因素對個體的思想進行影響，從而使個體產(chǎn)生積極的心理并為了完成需求而采取積極行動的過程。實質(zhì)上，企業(yè)采用的激勵方法是一種管理手段，借助這種管理手段可以實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，員工在企業(yè)激勵措施下努力工作，能夠高效率、高質(zhì)量完成工作任務(wù)并可以實現(xiàn)兩個方面的目標，一方面企業(yè)通過激勵措施能夠提升員工工作的積極性，使企業(yè)的各項工作更好開展，實現(xiàn)經(jīng)營目標并創(chuàng)造社會價值；另一方面，員工通過激勵措施可以提升自身的薪酬和福利，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

2 企業(yè)人力資源管理激勵機制的基本運用原則

2.1 采用差異化激勵方式

為保證激勵機制運用取得預(yù)期效果，在確保公平性的大原則下，企業(yè)管理人員宜采用差異化激勵手段和方法，關(guān)注員工的個體差異性、不同人格特質(zhì)和需求偏好，結(jié)合實際需求應(yīng)用激勵機制，保證其作用充分發(fā)揮。企業(yè)激勵機制實現(xiàn)的過程，實際上是企業(yè)的內(nèi)部再造過程，通過激勵體系不僅能調(diào)動員工的工作積極性，且在實現(xiàn)的過程中能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、崗位職能設(shè)計、員工績效評價等方面存在的問題與不足[2]。在運用激勵機制的過程中，應(yīng)圍繞員工的職位、崗位開展針對性分析，除物質(zhì)激勵外，通過提供公平公開的晉升、授權(quán)、關(guān)注成長與發(fā)展、參與管理等多樣化激勵形式，以滿足員工個性化需求，促使其更好的開展工作。在開展差異化激勵的過程中，風(fēng)清氣正選人用人環(huán)境的營造、優(yōu)秀青年干部的培養(yǎng)和使用、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的選拔任用、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任和技能型人才職級聘任同樣需要得到重視。

2.2 滿足自我實現(xiàn)與發(fā)展需要

近年來我國民眾的生活質(zhì)量不斷提升，企業(yè)員工的個人價值實現(xiàn)與自身發(fā)展的需求日漸增強，因此企業(yè)管理必須與時俱進，更好基于激勵機制強化員工的工作積極性。具體實踐需針對性開展崗位分析和設(shè)計，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營需要，以及員工特質(zhì)，科學(xué)設(shè)置崗位性質(zhì)、工作標準，不斷完善工作內(nèi)容的豐富性和適度挑戰(zhàn)性，人崗適配將順利實現(xiàn)。此外，還應(yīng)關(guān)注員工崗位流動機制的建設(shè)、各類人才成長通道建設(shè)、員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃，通過多崗位實踐和培養(yǎng)式交流，為人才發(fā)展搭建平臺，持續(xù)激發(fā)隊伍活力，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，真正使組織目標實現(xiàn)與員工發(fā)展有機結(jié)合，激勵機制的效用也會隨之進一步提升。

2.3 貫徹以人為本理念

為科學(xué)運用激勵機制，企業(yè)人力資源管理工作必須貫徹以人為本理念，始終以人本思想作為核心要義，方可保障人才培養(yǎng)效能的發(fā)揮和人才戰(zhàn)略的落實，切實提升企業(yè)競爭軟實力。人力資源管理工作者必須結(jié)合員工個體需求與企業(yè)現(xiàn)狀，不斷優(yōu)化人力資源管理的思維、觀念、格局，確保更多核心骨干員工能夠主動積極參與到企業(yè)的管理創(chuàng)新和日常經(jīng)營工作中，人力資源管理工作的質(zhì)量、各層次員工的針對性激勵方可順利實現(xiàn)[3]。還需要關(guān)注員工自我價值實現(xiàn)需求，以此提升員工對企業(yè)的責(zé)任感和參與度，較少負面情緒的產(chǎn)生，促進員工更積極并創(chuàng)造性的開展工作。

3 企業(yè)激勵機制存在的主要問題

3.1 薪酬分配體系建立不合理，激勵機制相對單一

企業(yè)往往在薪酬分配和員工激勵方面缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。一方面，企業(yè)在薪酬的分配體系上缺乏科學(xué)合理的長效機制。在具體的收入分配上，更多體現(xiàn)的是平衡和穩(wěn)定的導(dǎo)向，薪酬收入的差距更多的體現(xiàn)在職級、資歷、學(xué)歷和職稱等方面，工作強度、效率和質(zhì)量往往成為參考性因素。同一級別員工從事不同崗位工作的薪酬差異難以區(qū)分。這種不結(jié)合工作崗位的簡單報酬體系容易出現(xiàn)員工對復(fù)雜或是高強度工作崗位的回避，忽視對自身工作能力提升的要求。另一方面，激勵方式的相對單一，企業(yè)激勵方式往往以物質(zhì)獎勵為主，忽視了精神激勵的重要作用，喪失了多元化激勵相結(jié)合所產(chǎn)生的“1+1＞2”的可能性，忽視了不同員工不同需求的滿足，導(dǎo)致現(xiàn)有激勵機制無法對人才產(chǎn)生預(yù)期的激勵效果。

3.2 未有效利用考核結(jié)果

現(xiàn)階段，部分企業(yè)在利用激勵機制階段對員工進行考核時，普遍為員工等級進行劃分，在參考每一位員工的等級，對其進行相對應(yīng)的評價，彰顯企業(yè)激勵機制考核價值[4]。但是在激勵機制實施的過程中，普遍存在考核結(jié)果無法有效使用的狀況，追溯其根源，主要是因為考核檔次設(shè)置存在問題，簡而言之，很多員工都在同一個等級，并且在考核中，也未明確區(qū)分日常工作表現(xiàn)突出與工作態(tài)度消極員工之間的差距，這便喪失了考核原本意義，降低激勵機制的實施效果。如果未及時解決這種現(xiàn)象，那么便會導(dǎo)致工作態(tài)度認真、嚴謹?shù)膯T工逐漸失去工作熱情，使得人力資源管理效果有所降低。

3.3 激勵制度不夠完善

激勵制度就是引導(dǎo)、規(guī)范員工行為導(dǎo)向共同目標的各種措施的總和。員工才是一個企業(yè)最寶貴的財富，任何產(chǎn)品從開發(fā)、生產(chǎn)、銷售、售后以及任何工序的完成背后，都是許多員工的默默奉獻。因此，一個合格的企業(yè)應(yīng)具備完善的激勵制度，其不僅能為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，也能確保企業(yè)目標順利實現(xiàn)。但是在部分企業(yè)中，激勵獎懲制度既不合理也不完善，對員工進行的評價和獎懲完全取決于管理者自身的感性認知，久而久之會讓員工產(chǎn)生不公平感，對企業(yè)喪失信心，這都會阻礙企業(yè)的良性發(fā)展。目前，企業(yè)中存在薪酬設(shè)計不公平、制度不完善、財務(wù)管理混亂、外在競爭力不強等問題，這都會在一定程度上抑制甚至扼殺部分員工對工作的積極主動性，而造成這些問題的根本原因是企業(yè)內(nèi)部缺乏一套完善的激勵制度。

3.4 管理者素質(zhì)不高

部分企業(yè)受發(fā)展特點和發(fā)展?fàn)顩r限制，導(dǎo)致其對激勵機制的重要性缺乏認識。我國大部分企業(yè)的管理模式屬于家長制式，這就導(dǎo)致企業(yè)管理者對激勵機制存在的重要作用和其能給企業(yè)生存與發(fā)展帶來的影響認識不清或不全面。同時，企業(yè)管理者的管理觀念落后，沒有與時俱進，在管理過程中集權(quán)獨裁，既不能充分認識到激勵機制對企業(yè)的作用，也不與員工溝通交流，不了解員工的真正訴求，甚至將員工視為“工作機器”，不聽不采納員工的合理化建議，這些思想和行為都會阻礙激勵機制的構(gòu)建與完善。

4 企業(yè)人力資源管理激勵機制的優(yōu)化運用路徑

4.1 完善績效考核機制

為優(yōu)化企業(yè)人力資源管理激勵機制應(yīng)用，需從績效考核工作入手，基于健全的考核指標體系，遵循考核流程，關(guān)注考核結(jié)果運用的規(guī)范性，做到盡可能量化和細化，推動激勵機制的不斷完善。考核流程的合理性、考核銜接的順暢性以及考核結(jié)果運用的科學(xué)性也需要得到重視。除績效工資外，將員工的職級晉升、培養(yǎng)與發(fā)展跟考核結(jié)果掛鉤，強化對員工的動態(tài)關(guān)注，有效跟蹤績效評估，掌握績效改進，營造良好的溝通協(xié)調(diào)氛圍，全員績效提升即可更優(yōu)實現(xiàn)。具體實踐需要以崗位為基礎(chǔ)，能力為導(dǎo)向，績效為依據(jù)，真正將崗位聘任與績效管理相結(jié)合，實現(xiàn)動態(tài)化的員工績效管理。此外，還需要關(guān)注考核二次分配的落實，進一步將部門目標任務(wù)與員工績效工資相匹配，結(jié)合安全責(zé)任考核、任務(wù)目標考核、綜合業(yè)績考核等層面開展差異性分配，逐步改進“大鍋飯”，即可進一步提升員工的工作積極性。

4.2 充分發(fā)揮文化激勵作用

企業(yè)文化本質(zhì)上是一種管理思想和方法，能發(fā)揮思想引領(lǐng)作用，調(diào)動員工的精神力量，使其產(chǎn)生歸屬感進而發(fā)揮自身潛力創(chuàng)造性的完成組織目標任務(wù)。一旦員工對本企業(yè)文化產(chǎn)生強烈的共鳴，文化的激勵功能就有了持久性、整體性、全員性的優(yōu)勢。為保證企業(yè)文化能夠在企業(yè)人力資源管理激勵機制運用中發(fā)揮自身作用，必須做好宣傳引導(dǎo)，各層級管理人員需要在日常工作中做到對企業(yè)文化的帶頭宣貫踐行，真正成為企業(yè)文化的設(shè)計者、倡導(dǎo)者、實踐者及傳播者，企業(yè)內(nèi)部需要真正形成重視、踐行企業(yè)文化的良好氛圍，輔以不斷健全的企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)制度，充分發(fā)揮內(nèi)訓(xùn)師的引導(dǎo)和教育作用，企業(yè)文化即可更好被各級員工所理解。具體實踐應(yīng)基于企業(yè)文化手冊等載體，開展宣講、培訓(xùn)、競賽等形式多樣的活動，保證宣貫活動能夠持續(xù)深入開展，真正做到企業(yè)文化的入腦入心。

4.3 提升企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略地位

企業(yè)激勵機制要促進員工積極性的提升，必須積極引入先進的人力資源管理理念，結(jié)合企業(yè)自身的實際，強化人力資源部門在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展策略制定和管理的參與度[5]。建設(shè)既通曉人力資源管理工作又熟知業(yè)務(wù)部門工作需求的高素質(zhì)人力資源管理團隊，加強人力資源部門與企業(yè)決策層及業(yè)務(wù)部門的深度溝通和融合，營造相互促進、相互提升的管理理念，把人力資源管理思維向業(yè)務(wù)部門進行傳遞，消除業(yè)務(wù)部門對人力資源各項管理要求產(chǎn)生的抵觸情緒，最大限度提高企業(yè)人才的利用率，促進企業(yè)人力與物力的最優(yōu)配置，實現(xiàn)人力資源的合理調(diào)配，從而使得企業(yè)獲得最優(yōu)的經(jīng)濟效益。

4.4 提高管理者素質(zhì)

激勵機制對企業(yè)的經(jīng)營管理非常重要，企業(yè)更不能忽視發(fā)展過程中使用到的激勵機制。由于企業(yè)的特殊性質(zhì)，管理者在領(lǐng)導(dǎo)方式、個人素質(zhì)上存在缺陷很可能會不利于激勵機制的建立、發(fā)展和健全。因此，作為企業(yè)的管理者，不僅要積極學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理理念，努力提升自身素質(zhì)，而且要學(xué)會用現(xiàn)代管理學(xué)知識武裝自己，讓自己成長為標準、合格的企業(yè)管理者，這樣才會對企業(yè)激勵機制的建立和完善起到良好的促進作用。當(dāng)然，管理者還要堅持“以人為本”的理念，結(jié)合企業(yè)實際建立健全激勵機制，促進企業(yè)發(fā)展。

4.5 提高激勵機制信息化運用水平

搭建企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，將激勵機制有效運用于員工的薪酬、培訓(xùn)和晉升等子模塊管理。借助大數(shù)據(jù)分析、云共享技術(shù)的發(fā)展，建立全員的激勵機制運新數(shù)據(jù)。實現(xiàn)實時的數(shù)據(jù)采集、分析和反饋，提供員工個人或團隊的激勵數(shù)據(jù)查詢功能，實現(xiàn)激勵機制的實時管理和反饋。通過建立在線培訓(xùn)、學(xué)習(xí)平臺資源，給員工提供靈活方便的自主發(fā)展機會，支持員工更好地達成激勵目標。

5 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理激勵機制應(yīng)用會受到多方面因素影響，為保證人力資源管理激勵機制更好服務(wù)于企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，多元激勵機制的建設(shè)、兼顧精神激勵和物質(zhì)激勵、多維度薪酬分配體系的健全也需要得到重視，充分調(diào)動員工的工作積極性并使其產(chǎn)生歸屬感和成就感，為人才培養(yǎng)發(fā)展提供廣闊的空間，企業(yè)人力資源管理激勵機制的效用即可更好發(fā)揮。