探析事業(yè)單位改革人力資源管理的薄弱點(diǎn)以及改進(jìn)措施

王冉

河北省辛集市水利服務(wù)站 河北辛集 052360

在當(dāng)前全球化時(shí)代，企事業(yè)單位面臨著嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)，然而在當(dāng)前國(guó)內(nèi)的事業(yè)單位中，作為單位發(fā)展重要環(huán)節(jié)的人力資源管理在實(shí)際發(fā)展中并不受重視，存在著人力資源培養(yǎng)開(kāi)發(fā)意識(shí)缺失、激勵(lì)政策不完善等漏洞，針對(duì)這樣的現(xiàn)狀，筆者根據(jù)人力資源管理科學(xué)的相關(guān)內(nèi)容和當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位發(fā)展的現(xiàn)狀對(duì)事業(yè)單位人力資源管理提出可能的改革方向和完善策略，促使事業(yè)單位人力資源管理規(guī)范化、專(zhuān)業(yè)化，促進(jìn)事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展[1]。

1 事業(yè)單位改革人力資源管理的薄弱點(diǎn)

1.1 管理方式落后

自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位的人才管理仍然停留在一人多職的理念上，管理方式也停留在固有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的模式上。這種落后的管理模式和管理方式跟不上社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步和發(fā)展，嚴(yán)重影響了人力資源的管理體系，影響著人力資源管理方式的革新。為了適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)，事業(yè)單位必須革新人力資源的管理方式，增強(qiáng)事業(yè)人員的培訓(xùn)，合理制定工作分配方案，避免人員大幅度的工作調(diào)動(dòng)，跟上時(shí)代和社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展腳步[2]。

1.2 人才積極性調(diào)動(dòng)方式不科學(xué)

人才積極性是一個(gè)企業(yè)具有創(chuàng)造力、競(jìng)爭(zhēng)力的重要反映。事業(yè)單位人力資源最關(guān)鍵的任務(wù)即為充分發(fā)揮人才的積極性與創(chuàng)造力，進(jìn)行人才資源最大效率的利用。隨著改革開(kāi)放的不斷深入，人才成為了市場(chǎng)上最關(guān)鍵的寶藏，各地市為了在人才競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)上風(fēng)，紛紛通過(guò)一系列福利制度吸引人才。透過(guò)市場(chǎng)，在人才爭(zhēng)奪中最有利的是福利、獎(jiǎng)賞制度的力度，但是由于事業(yè)單位自身的政治性，不能如同股權(quán)集團(tuán)通過(guò)年終獎(jiǎng)、中期考核獎(jiǎng)賞等手段進(jìn)行人才激勵(lì)與刺激。正相反，事業(yè)單位在崗位的穩(wěn)定性上下足了功夫，這就導(dǎo)致了事業(yè)單位活力匱乏[3]。

1.3 培訓(xùn)與留人環(huán)節(jié)亟待優(yōu)化

人才培訓(xùn)與留住人才是人力資源管理不可或缺的一部分。事業(yè)單位不僅要科學(xué)地開(kāi)展人才培訓(xùn)，還要運(yùn)用多種措施留住人才，保證事業(yè)單位發(fā)展的后勁十足。目前，在培訓(xùn)方面，事業(yè)單位的培訓(xùn)次數(shù)少，培訓(xùn)內(nèi)容單一，培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，大都以理論為主，實(shí)踐性不足；在留人方面，事業(yè)單位并未采取科學(xué)有效的方式，對(duì)不同類(lèi)人才進(jìn)行針對(duì)性“留人”，特別是在“拴心留人”方面有待改進(jìn)。

2 事業(yè)單位改革人力資源管理薄弱點(diǎn)的改進(jìn)辦法

2.1 改變事業(yè)單位人力資源管理觀念

改變?nèi)瞬刨Y源管理的理念是事業(yè)單位面臨的任重而道遠(yuǎn)的艱巨性任務(wù)，人力資源部門(mén)應(yīng)該創(chuàng)新自身管理思維，打破固有的傳統(tǒng)模式，發(fā)掘人才，運(yùn)用人才。事業(yè)單位改變?nèi)肆Y源管理觀念。首先就要做到以人才培養(yǎng)為核心，發(fā)掘人才閃光點(diǎn)，合理使用人才，將人才安排到適合的崗位上，發(fā)揮人才的重要價(jià)值。其次，要改革對(duì)于人才管理模式，給有才能的人提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提升晉升空間，淘汰沒(méi)有才能且工作態(tài)度不積極的員工，提高員工的服務(wù)質(zhì)量和整體水平。最后，要想達(dá)到事業(yè)單位長(zhǎng)期而穩(wěn)定的發(fā)展，事業(yè)單位必須始終堅(jiān)定改革的思想，傾聽(tīng)基層人員對(duì)單位、對(duì)工作、對(duì)生活的想法及建議，幫助基層員工解決生活、工作上的問(wèn)題，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)員工的建議予以肯定，有不足的地方及時(shí)改正[4]。

2.2 采用市場(chǎng)化用人機(jī)制

事業(yè)單位目前仍然存在著“重用人、輕培訓(xùn)”的現(xiàn)象，因此事業(yè)單位要從意識(shí)上實(shí)現(xiàn)人事管理向現(xiàn)代化人力資源管理的轉(zhuǎn)變，將戰(zhàn)略性人力資源管理應(yīng)用于具體操作中。事業(yè)單位可以借鑒企業(yè)的選人用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)用工改革，結(jié)合績(jī)效管理制度，在競(jìng)聘的過(guò)程中引入企業(yè)人崗匹配的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可進(jìn)可退。為保證用人制度的科學(xué)完整，培訓(xùn)制度必須跟上，在保證競(jìng)聘環(huán)境公開(kāi)公正的前提下，將符合用人標(biāo)準(zhǔn)的員工安排到合適的工作崗位上；而對(duì)于考核成績(jī)排后的人員，單位應(yīng)安排具體的培訓(xùn)措施，如經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后依然不符合崗位要求的，即可末位淘汰，這樣就完成了一系列科學(xué)實(shí)際的選人用人工作。事業(yè)單位還需定期以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，對(duì)那些達(dá)不到要求的人員依據(jù)程度的不同采取降職、調(diào)崗、離職培訓(xùn)、解雇和退休等措施。

2.3 激勵(lì)制度不斷加強(qiáng)

人力資源是一項(xiàng)可發(fā)展性資源，具有動(dòng)態(tài)成長(zhǎng)性。因此事業(yè)單位應(yīng)該設(shè)立激勵(lì)制度，促使職工不斷成長(zhǎng)，逐漸提升崗位契合性與專(zhuān)業(yè)水平。具體方法如下：

（1）晉升獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的職工，應(yīng)該優(yōu)先進(jìn)行提拔，將其作為儲(chǔ)備干部進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。

（2）獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。在獎(jiǎng)金發(fā)放上，一定要堅(jiān)持多勞多得、公平公正分配原則，依據(jù)職員的考核成績(jī)分配獎(jiǎng)金。

（3）榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。事業(yè)單位干部人數(shù)有所限制，人才在晉升過(guò)程中需要等待較長(zhǎng)時(shí)間，事業(yè)單位可以采用榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)方法，樹(shù)立優(yōu)秀職工典型模范，優(yōu)先評(píng)定職稱(chēng)，提升各項(xiàng)待遇，激勵(lì)職工不斷成長(zhǎng)[5]。

3 結(jié)語(yǔ)

總之，事業(yè)單位作為公共服務(wù)部門(mén)的重要補(bǔ)充，在新時(shí)代背景下，既擔(dān)負(fù)著為居民百姓提供更好的公共服務(wù)產(chǎn)品的重任，又承擔(dān)了機(jī)構(gòu)改革創(chuàng)新的新的歷史使命。將人力資源管理的創(chuàng)新融入到事業(yè)單位管理的流程之中，將有效提高事業(yè)單位管理水平和服務(wù)能級(jí)。