淺析企業(yè)招聘畢業(yè)生現(xiàn)狀與對(duì)策
——以XX集團(tuán)為例

楊 誠(chéng)

（許繼集團(tuán)有限公司黨委組織部［人力資源部］，許昌 461001）

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程不斷加快及逐漸深化，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力也在不斷變得激烈。各個(gè)企業(yè)之間所進(jìn)行的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是企業(yè)中的人才競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)進(jìn)行優(yōu)秀的人才招聘是一個(gè)企業(yè)在企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)時(shí)增加優(yōu)勢(shì)的重要任務(wù)之一。然而，因?yàn)槭艿揭粋€(gè)企業(yè)的所具有的實(shí)體模型、公司真實(shí)經(jīng)濟(jì)實(shí)力等各方面因素的影響，企業(yè)在招聘員工方面面臨著各種各樣的問(wèn)題。因?yàn)槠髽I(yè)本身帶有的差異，所以企業(yè)制定的招聘標(biāo)準(zhǔn)要求沒(méi)有得到統(tǒng)一，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生沒(méi)有足夠重視，招聘目標(biāo)不明確、招聘機(jī)制不完善，導(dǎo)致招聘效果不理想。因此如何招聘、儲(chǔ)備及培養(yǎng)優(yōu)秀人才已經(jīng)逐漸成為很多企業(yè)都需要重視的問(wèn)題，怎樣招聘到適合公司發(fā)展的應(yīng)屆畢業(yè)生也經(jīng)成為各大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層需要緊密關(guān)注的問(wèn)題。

一、畢業(yè)生招聘出現(xiàn)的問(wèn)題

（一）XX集團(tuán)崗位分析不明確

XX集團(tuán)的招聘工作首先從職位分析和職位描述開(kāi)始，其次進(jìn)行人才選拔、招聘、評(píng)估等管理工作，根據(jù)明確的職位分析說(shuō)明向候選人傳達(dá)職位描述和職位資格要求。目前，XX集團(tuán)在招聘過(guò)程中，業(yè)務(wù)部門(mén)僅向人力資源部門(mén)提供了簡(jiǎn)單的工作描述，對(duì)應(yīng)聘人員將要從事的工作內(nèi)容、工作職責(zé)和崗位招聘要求并不明確。業(yè)務(wù)部門(mén)往往側(cè)重于業(yè)務(wù)本身，而不是招聘要求，并且沒(méi)有明確指出工作崗位所需的能力特點(diǎn)，導(dǎo)致應(yīng)聘人員招聘需求的理解不清楚，影響招聘效果。

嚴(yán)格地說(shuō)，如果一個(gè)優(yōu)秀的員工要想在工作時(shí)取得高質(zhì)量的成績(jī)，他一定要將與自己工作崗位相關(guān)的具體信息進(jìn)行全方位、詳細(xì)的了解。如果員工對(duì)自己的崗位沒(méi)有一個(gè)清晰的認(rèn)知及了解，就會(huì)像在行駛一艘沒(méi)帶有航標(biāo)進(jìn)行指導(dǎo)方向的大船，這就會(huì)導(dǎo)致新來(lái)的工作人員在工作崗位上手忙腳亂、茫然無(wú)措，就會(huì)使自己無(wú)法取得集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)預(yù)想的工作成績(jī)。集團(tuán)很難招聘真正符合工作需要的新員工，這必然會(huì)導(dǎo)致集團(tuán)員工的流失。重復(fù)招聘增加了集團(tuán)的招聘成本，延長(zhǎng)了招聘周期，制約了集團(tuán)業(yè)務(wù)的發(fā)展。

（二）XX集團(tuán)不重視對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生綜合素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)

一個(gè)人身上所具備的各種各樣素質(zhì)被稱為綜合素質(zhì)。綜合素質(zhì)可以被想象為由長(zhǎng)期積累的知識(shí)、個(gè)人思想品質(zhì)、自身的道德品質(zhì)及各方面的能力等特征集合在一起從而形成的素質(zhì)。一個(gè)人的綜合素質(zhì)越高，其適應(yīng)工作崗位能力越強(qiáng)。企業(yè)對(duì)招聘和選拔的高度重視，直觀表現(xiàn)在企業(yè)對(duì)于招聘工作人員的自身素質(zhì)及綜合能力的標(biāo)準(zhǔn)要求之中。企業(yè)工作人員在進(jìn)行招聘及選拔人才的過(guò)程中，想要增加選拔方法的有效性，可以對(duì)應(yīng)聘人員的綜合能力進(jìn)行深刻的了解及認(rèn)知，如對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行社會(huì)背景的調(diào)查、進(jìn)行面試和筆試，并且也要進(jìn)行心理素質(zhì)測(cè)試、情景模擬等。

XX集團(tuán)在招聘和選擇相應(yīng)畢業(yè)生的過(guò)程中，首先忽略了對(duì)候選人的背景調(diào)查。人力資源部門(mén)在對(duì)收集上來(lái)的大量應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行第一步的篩除選取時(shí)，一般只是關(guān)注參加應(yīng)聘人員自身的專業(yè)知識(shí)是否符合用人部門(mén)的崗位。而對(duì)于出現(xiàn)的內(nèi)容較為夸大、經(jīng)過(guò)修改及所填寫(xiě)的內(nèi)容是虛假內(nèi)容的簡(jiǎn)歷，在進(jìn)行初步篩選的時(shí)候并不能將其辨認(rèn)出來(lái)，導(dǎo)致這樣的簡(jiǎn)歷很難從正常簡(jiǎn)歷中剔除。其次集團(tuán)選擇人才過(guò)程的主要方法是面試評(píng)估。面試過(guò)程簡(jiǎn)單，主要是面試官與應(yīng)聘者面對(duì)面地溝通，采用多對(duì)一的問(wèn)答方式。面試官可以以自己的喜好及應(yīng)聘人員的表現(xiàn)作為依據(jù)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，這樣的評(píng)價(jià)往往是片面的，面試官過(guò)于主觀，這就導(dǎo)致評(píng)價(jià)出來(lái)的結(jié)果并不能代表全方位的能力，這樣并不能對(duì)應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)及能力進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量。部分駐外單位有時(shí)急于招聘，忽略了對(duì)應(yīng)聘人員心理素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估、進(jìn)行情景模擬等多個(gè)方面的詳細(xì)考核及評(píng)價(jià)。

（三）應(yīng)屆畢業(yè)生在入職后無(wú)法滿足崗位的需求

隨著近幾年的不斷發(fā)展，企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的招聘工作，一般是從招聘的需求進(jìn)行大量的信息收集、招聘信息發(fā)布、校園宣講會(huì)組織、收集和篩選應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，到對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試并進(jìn)行錄用，最后是對(duì)新員工進(jìn)行入職后的崗位培訓(xùn)。為了招聘到合適的重點(diǎn)院校畢業(yè)生，集團(tuán)投入了大量的人力、財(cái)力和精力。但是，一些新員工經(jīng)過(guò)入職培訓(xùn)后，只是可以滿足崗位的最基本需求，完成日常的基礎(chǔ)工作。新入職的工作人員依然需要指導(dǎo)老師進(jìn)行長(zhǎng)期的指導(dǎo)，不能獨(dú)立自主完成，缺乏創(chuàng)新、學(xué)術(shù)理解和工作技能的必備素質(zhì)。當(dāng)新員工不能滿足工作要求時(shí)，這就需要對(duì)其再次進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)或者重新選取工作崗位，這樣就為集團(tuán)增加了崗位培訓(xùn)的投入，也為集團(tuán)增加了招聘時(shí)所需的資金成o團(tuán)正常的進(jìn)行招聘工作。而招聘評(píng)估一般是指：對(duì)招聘的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估、對(duì)招聘的效率進(jìn)行評(píng)估、對(duì)招聘的成本進(jìn)行評(píng)估，以及對(duì)招聘的工作人員進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估。集團(tuán)往往只注重招聘選拔的前幾個(gè)環(huán)節(jié)，而忽略了招聘評(píng)估，而這個(gè)環(huán)節(jié)也是企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)最重要的環(huán)節(jié)。招聘評(píng)估不僅僅是對(duì)已經(jīng)錄用的員工的工作能力及自身存在的潛力進(jìn)行詳細(xì)分析，而且是對(duì)招聘成效的全面回顧。通過(guò)招聘評(píng)估，也可以對(duì)企業(yè)單位有效的招聘工作和方法進(jìn)行細(xì)化分析、總結(jié)及評(píng)價(jià)，這樣也有利于對(duì)招聘工作進(jìn)行更好的改進(jìn)及優(yōu)化。通過(guò)持續(xù)完善招聘策略和方法，為集團(tuán)的招聘資源提供足夠的優(yōu)勢(shì)，提高招聘質(zhì)效。

二、畢業(yè)生招聘的優(yōu)化策略

（一）優(yōu)化招聘崗位職責(zé)說(shuō)明

由于招聘不是單方面的意愿，它屬于企業(yè)和應(yīng)聘者雙方共同達(dá)成的意愿。企業(yè)必須充分了解應(yīng)聘人員的各種情況，應(yīng)聘人員也必須了解求職單位的崗位職責(zé)和招聘要求。因此，在招聘前必須詳細(xì)了解用人部門(mén)崗位需要信息，并要求其進(jìn)行重點(diǎn)說(shuō)明。在招聘工作中，人力資源部門(mén)認(rèn)真做好崗位分析，將相關(guān)職位的描述轉(zhuǎn)化為一系列的招聘要求。職位說(shuō)明書(shū)通常會(huì)對(duì)年齡、教育程度、性別、自身的工作經(jīng)歷、性格特點(diǎn)及家庭情況等進(jìn)行較為詳盡的說(shuō)明，可作為招聘職位發(fā)布依據(jù)。這樣一來(lái)，招聘工作就有了充分的依據(jù)，這樣既可以避免因?yàn)槿肆Y源部門(mén)的工作人員自身的主觀偏好而出現(xiàn)優(yōu)秀人才的流失的情況，也可以大大減少招聘工作時(shí)的隨意性。

（二）優(yōu)化畢業(yè)生招聘甄選辦法

在初試中增加筆試，可以通過(guò)專業(yè)的知識(shí)問(wèn)答對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的基本素質(zhì)及其專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)進(jìn)行考核。隨著我國(guó)的現(xiàn)代化人力資源的不斷開(kāi)發(fā)及管理的不斷發(fā)展，越來(lái)越多的集團(tuán)在人員招聘中選擇使用性格測(cè)試。通過(guò)性格測(cè)試可以準(zhǔn)確分析應(yīng)聘的畢業(yè)生，有利于合理地進(jìn)行崗位分配。企業(yè)可以通過(guò)面試這一方法對(duì)人才進(jìn)行詳細(xì)的評(píng)估，而對(duì)進(jìn)入復(fù)試階段的應(yīng)聘者，可以采用面試的形式對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行考察。面試有很多種不同的方式，如非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試、行為表現(xiàn)的面試、小組面試、抗壓面試、情景面試等。面試的重點(diǎn)一般是對(duì)應(yīng)聘人員的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、綜合能力、語(yǔ)言表達(dá)溝通能力、應(yīng)變能力、自我進(jìn)行控制能力、工作學(xué)習(xí)態(tài)度、上進(jìn)心及求職動(dòng)機(jī)等方面進(jìn)行考察，對(duì)應(yīng)聘者是否擁有企業(yè)工作的崗位要求中所具有的知識(shí)量、工作能力、心理素質(zhì)等方面進(jìn)行詳細(xì)的考察。

（三）培訓(xùn)優(yōu)秀招聘面試官

千里馬常有，而伯樂(lè)不常有。為了更好地發(fā)現(xiàn)具有工作能力的優(yōu)秀畢業(yè)生，集團(tuán)必須對(duì)招聘面試官進(jìn)行培訓(xùn)，提高面試官招聘甄選能力。首先，對(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，向他們講述“業(yè)務(wù)部門(mén)是招聘工作時(shí)的第一負(fù)責(zé)人”的觀念；其次，對(duì)面試官制定獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)章制度，將應(yīng)聘人員的面試的次數(shù)及實(shí)際效果和工作人員的資質(zhì)評(píng)價(jià)進(jìn)行相互聯(lián)系。對(duì)于面試官要給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以有效提高業(yè)務(wù)部門(mén)的工作人員在擔(dān)任面試官時(shí)的積極性；最后，對(duì)面試官進(jìn)行詳細(xì)且具有一定針對(duì)性的課程培訓(xùn)，對(duì)面試的具體流程、面試中的問(wèn)題的設(shè)計(jì)思路及使用方法、面試的決定方法等方面進(jìn)行詳細(xì)的講解。這樣有利于面試官可以很好地掌握具有一定能力的人才選拔技術(shù)，從而提高整個(gè)面試官團(tuán)隊(duì)中每個(gè)工作人員的素質(zhì)，這樣才可以將招聘選拔方法的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來(lái)，這樣也有利于有效提高集團(tuán)畢業(yè)生招聘的工作質(zhì)量。

（四）完善招聘管理體系評(píng)估

在以往的招聘工作中，集團(tuán)不太注重招聘的最終評(píng)價(jià)，忽視了對(duì)招聘效果評(píng)價(jià)的分析。工作人員在招聘工作結(jié)束之后，還要對(duì)整個(gè)招聘過(guò)程進(jìn)行一系列的評(píng)估，可以是進(jìn)行定性總結(jié)，也可以是將數(shù)據(jù)資料進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)。這一階段是這次招聘的結(jié)束也是下一次招聘的開(kāi)始。對(duì)招聘過(guò)程中的招聘質(zhì)量、招聘有效率、招聘資金成本、招聘的工作人員等方面進(jìn)行全面的分析及總結(jié)，并且也要對(duì)集團(tuán)招聘管理體系的評(píng)估機(jī)制進(jìn)行完善，這樣可以為未來(lái)再進(jìn)行應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘提供寶貴的工作經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)。進(jìn)行效果評(píng)價(jià)可以讓工作人員從招聘工作中發(fā)現(xiàn)不足之處，這樣就可以進(jìn)行不斷改變，以及對(duì)招聘工作進(jìn)行優(yōu)化，經(jīng)過(guò)這樣不斷循環(huán)，就可以為集團(tuán)招攬大量的優(yōu)秀的畢業(yè)生人才。

結(jié) 語(yǔ)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展及社會(huì)上市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷變化，中國(guó)企業(yè)已經(jīng)了解了提高企業(yè)的自身競(jìng)爭(zhēng)力所帶有的重要性。在這個(gè)知識(shí)及經(jīng)濟(jì)不斷崛起的今天，人力資源已經(jīng)全方面地取代了物質(zhì)資源，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最基本的資源。要想快速的適應(yīng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)模式所發(fā)生的變化，企業(yè)就要不斷進(jìn)行創(chuàng)新，將企業(yè)中的人力資源管理這一層面逐漸提升為人才戰(zhàn)略層面，在集團(tuán)中建立出一個(gè)特有的人力資源管理體系。并且是將培養(yǎng)工作人員的工作能力作為核心，將企業(yè)所向往的前景、價(jià)值觀、企業(yè)文化等現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)理念逐漸有效地轉(zhuǎn)化為每一位員工的言行。