高校人力資源管理工作創(chuàng)新探討

高校是培養(yǎng)人才的重要基地之一，人才是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的主要力量，高校承擔(dān)著國家發(fā)展與進(jìn)步的重任。為達(dá)到為國家輸送高質(zhì)量人才的目的，高校必須引進(jìn)一批高質(zhì)量的師資隊(duì)伍，之后健全人力資源管理機(jī)制，配置最佳教師人力。目前社會(huì)發(fā)展步伐逐漸加快，為順應(yīng)社會(huì)發(fā)展，各高校都在探索有效的人力資源管理機(jī)制，該機(jī)制已經(jīng)成為高校創(chuàng)新管理的核心；人力資源管理水平代表著高校的組織管理水平，因此必須對(duì)高校人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，以此發(fā)揮出最大的價(jià)值。

一、高校人力資源管理的特征

對(duì)各個(gè)高校人力資源管理團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成要素進(jìn)行探究，發(fā)現(xiàn)其具有多樣化的特點(diǎn)，不同高校的人力資源管理水平各不相同，具有較強(qiáng)的冗雜性。教師是高校主要的勞動(dòng)力，所以高校人力資源管理的對(duì)象為教師，教師的水準(zhǔn)與文化水平相對(duì)較高，且高校是人才培育的重要基地，因此有較強(qiáng)的集中性。高校的科研工作一般由專業(yè)人員負(fù)責(zé)，該類人員通常具有精湛的專業(yè)技術(shù)，因此具有不可替代性。因高校的發(fā)展與時(shí)代緊密相連，因此高校人力資源必須與時(shí)代的步伐保持一致，根據(jù)社會(huì)探索創(chuàng)新發(fā)展新途徑。

二、高校人力資源管理現(xiàn)狀

（一）實(shí)施教師聘任制度。當(dāng)前，我國大多數(shù)高校推行教師聘任制度，使教師的專業(yè)素養(yǎng)得以提升，用人制度不斷完善。通過聘任制度的實(shí)施，改變了傳統(tǒng)的教師聘任模式，教師不再是鐵飯碗，并且教師之間的競爭日益激烈，更加重視對(duì)高能力及高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，教師的整體素養(yǎng)大大提升，與當(dāng)前的教育要求相符合。另外，當(dāng)前很多高校實(shí)行學(xué)科教師淘汰制度，該項(xiàng)制度在實(shí)際的實(shí)施過程中，淘汰掉一些專業(yè)能力不強(qiáng)的教師，使教師的人才質(zhì)量得以明顯提升。需要將外部競爭積極引入高校中，使教職工之間的競爭更為激烈，通過教師之間的競爭，能夠?qū)⒁恍┵|(zhì)量不高的教師淘汰掉，篩選出能力強(qiáng)的教師，以此來完成對(duì)優(yōu)質(zhì)教師隊(duì)伍的構(gòu)建。

（二）改革分配制度。改革分配制度誕生于勞動(dòng)分配改革背景下，目前，我國的各大高校需要對(duì)教職工分配制度進(jìn)行積極改革，在校內(nèi)大力推行津貼分配制度，堅(jiān)持按勞分配，確保教職工的身份得以淡化，對(duì)教職工的管理工作包括津貼動(dòng)態(tài)管理及崗位分配管理兩種。對(duì)優(yōu)秀教師高校應(yīng)積極給予鼓勵(lì)，并為教師提供更多參與創(chuàng)新的機(jī)會(huì)，獎(jiǎng)勵(lì)一些表現(xiàn)好的教職工。當(dāng)前各大高校積極將分配激勵(lì)機(jī)制融入高校，勞動(dòng)分配向優(yōu)秀人才及關(guān)鍵崗位傾斜，確保能夠?qū)⑷肆Y源的潛能充分挖掘出來。

（三）實(shí)行競爭上崗。通過在高校中應(yīng)用競爭上崗機(jī)制，教職工的工作效率顯著提升，有效解決了管理機(jī)構(gòu)臃腫問題。我國各大高校積極實(shí)行競爭上崗機(jī)制，精簡了高校中的管理機(jī)構(gòu)，使管理職能相近的部門得以合并，管理人員的編制得到壓縮，閑散職位被撤銷。另外，將人員競爭上崗機(jī)制融入高校，以人才的實(shí)際能力為依據(jù)，合理分配人才崗位，該制度的實(shí)施有效杜絕了任人唯親現(xiàn)象的產(chǎn)生，能夠?qū)⑷肆Y源的價(jià)值充分發(fā)揮出來。

（四）加強(qiáng)后勤改革。在現(xiàn)階段的高校人力資源改革中，后勤改革是一項(xiàng)最為重要的改革項(xiàng)目，后勤管理工作實(shí)施效果及質(zhì)量直接關(guān)系到高校管理工作的質(zhì)量。目前，高校為了使后勤工作能夠向社會(huì)化方向發(fā)展，建立了獨(dú)立的后勤部門，將其從高校行政部門中脫離出來，開展自負(fù)盈虧及自主經(jīng)營后勤實(shí)體工作。并且在日后的編制管理中，不再將后勤納入高校的編制中，該項(xiàng)舉措實(shí)現(xiàn)了對(duì)后勤人力資源的補(bǔ)充，使后勤人員的專業(yè)素養(yǎng)得以顯著提升，后勤服務(wù)質(zhì)量得以優(yōu)化。

三、高校人力資源管理工作的創(chuàng)新策略

（一）強(qiáng)化編制管理，提高用人效益。高校的人力資源與集體的利益有著緊密的聯(lián)系，因此為了提升單位集體效益，在招聘與人才聘任時(shí)應(yīng)考慮人員任用效益，對(duì)高校機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員編制了然于心，在實(shí)際進(jìn)行該工作時(shí)應(yīng)注意幾方面：1.為充分發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用，必須對(duì)教師編制進(jìn)行梳理，明確各類教師的編制比重，以此保證機(jī)關(guān)人員結(jié)構(gòu)精細(xì)，保證從事教學(xué)工作的人員結(jié)構(gòu)相對(duì)豐富。同時(shí)明確教職工與學(xué)生的比重，也包括從事教學(xué)工作輔助人員與相關(guān)各類人員的比重。雖然要明確學(xué)校中各類人員的比重關(guān)系，但教師與學(xué)生的比重最為重要，占據(jù)核心位置；2.對(duì)學(xué)校各類工作崗位進(jìn)行嚴(yán)格管控，明確各個(gè)崗位的主要工作職責(zé)，根據(jù)所要完成的工作任務(wù)分配不同的人員，保證人盡其用。以編制的比重為基礎(chǔ)，確立對(duì)應(yīng)的工作崗位，然后明確各個(gè)崗位的任務(wù)和義務(wù)，為人才的聘用打好基礎(chǔ)。

（二）實(shí)行崗位聘任，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。聘任制是各類企事業(yè)單位最常使用的人才任用方式，使用該方式不僅可以完善團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，同時(shí)還可在很大程度上提升團(tuán)隊(duì)人員的工作水平。在使用該制度時(shí)應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則：1.不能部分執(zhí)行聘任制，必須在全校范圍內(nèi)實(shí)施該制度；2.事先確定對(duì)應(yīng)的崗位，在確定崗位時(shí)應(yīng)根據(jù)需求進(jìn)行，同時(shí)還應(yīng)嚴(yán)格確定編制和人員，以此保證人員招聘工作的公平開展；要明確的是，聘請(qǐng)者與被聘請(qǐng)者雙方都具有選擇權(quán)利，必須雙方同時(shí)選擇對(duì)方后，才可簽訂勞務(wù)合同，人力資源部門依據(jù)合同進(jìn)行管理；3.在開展聘任工作前，相關(guān)部門應(yīng)明確各個(gè)崗位的具體要求，即崗位人員實(shí)際應(yīng)完成的工作內(nèi)容，例如教師、后勤人員、科級(jí)干部與處級(jí)干部等，針對(duì)不同的崗位制定不同的要求；4.對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行資格審查，同時(shí)進(jìn)行考核。在開展該工作前，需要根據(jù)教師、教學(xué)輔助等制定審核條例，該審核條例應(yīng)包括品德、能力、出勤與績效四個(gè)方面。同時(shí)明確審核流程與審核操作。

（三）建立完善的人力資源績效管理模式。對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)的方式有多種，績效評(píng)定是其中的一種，通過績效評(píng)定可以對(duì)教師的綜合素質(zhì)進(jìn)行判斷，也可使教師明確自身的優(yōu)缺點(diǎn)，幫助教師提升自己。在對(duì)教師進(jìn)行績效評(píng)定時(shí)，應(yīng)事先邀請(qǐng)專業(yè)人員，即該領(lǐng)域的專家，根據(jù)事先要求對(duì)教師的綜合素質(zhì)進(jìn)行考察，即教師的道德，教學(xué)內(nèi)容以及教師的科研成果，所發(fā)表的論文數(shù)量與質(zhì)量，此外包括教師所獲獎(jiǎng)項(xiàng)情況，在考核時(shí)要認(rèn)真細(xì)致，防止教師因虛假獎(jiǎng)勵(lì)獲得績效。另外，相關(guān)人員還應(yīng)對(duì)教師的薪資與考核要求進(jìn)行整合，根據(jù)評(píng)定結(jié)果來劃分教師績效與薪資水平。

（四）完善人才引進(jìn)機(jī)制。為提升教學(xué)質(zhì)量，高校必須適當(dāng)引入人才，在引入人才前應(yīng)制定對(duì)應(yīng)的人才引進(jìn)戰(zhàn)略，所引進(jìn)的人才應(yīng)具備較高的業(yè)務(wù)水平、較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力與高尚的品德，此外所引進(jìn)的人才必須具備一定的教學(xué)水平，能獨(dú)立進(jìn)行科學(xué)研究，具備一定的培育人才的能力，以此來提升教職工的整體素質(zhì)水平。為引進(jìn)高質(zhì)量人才，高校必須在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上對(duì)人才引進(jìn)方式進(jìn)行創(chuàng)新，確定工作崗位，根據(jù)學(xué)校發(fā)展規(guī)劃吸納人才。為達(dá)到培育人才的目的，高校還應(yīng)制定人才培養(yǎng)理念，根據(jù)教職工所要完成的工作制定團(tuán)隊(duì)發(fā)展方案，根據(jù)人才規(guī)劃吸納人才，同時(shí)根據(jù)不同崗位設(shè)置對(duì)應(yīng)的要求，以此實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化目標(biāo)。

（五）完善激勵(lì)機(jī)制。為了確保能夠?qū)⒓?lì)機(jī)制的作用充分發(fā)揮出來，各大高校應(yīng)明確了解物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩者之間存在的關(guān)系，大力實(shí)施及開展物質(zhì)激勵(lì)及精神激勵(lì)，確保能夠與高校人才的物質(zhì)需求及精神需求相符合。根據(jù)高校教學(xué)的設(shè)計(jì)情況，對(duì)物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行不斷完善，加速分配制度改革，對(duì)教職工薪酬分配進(jìn)行完善，確保薪酬體系的完善建立。將教師考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)納入高校中，建立完善的教師考評(píng)體系，使教師考評(píng)工作更具科學(xué)性及合理性，為激勵(lì)教職工提供依據(jù)。給予廣大教職工精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)教職工激勵(lì)的內(nèi)容包括獎(jiǎng)懲激勵(lì)、理想目標(biāo)激勵(lì)、信任激勵(lì)、情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等，使教職工的工作滿意度得以提升。

（六）加強(qiáng)人力資源信息化建設(shè)。人力資源信息化建設(shè)有助于促進(jìn)高校人力資源管理水平的提升，應(yīng)提升對(duì)信息化建設(shè)的重視度，增加信息化建設(shè)資金投入力度，從培訓(xùn)工作入手，加強(qiáng)對(duì)信息化管理人員進(jìn)行技術(shù)管理，使信息化管理技能及管理觀念得以強(qiáng)化。積極引進(jìn)具有創(chuàng)新能力的人才，確保能夠與高校的用人要求相適應(yīng)。需要在人力資源管理中將信息技術(shù)的價(jià)值充分發(fā)揮出來，根據(jù)高校未來的發(fā)展要求，制定長期的人力資源信息化建設(shè)規(guī)劃，建立統(tǒng)一的信息化管理工作流程，提供數(shù)據(jù)信息的利用效率。

四、結(jié)語

綜上所述，目前我國人力資源管理的核心理念是“以人為本”，在該理念的指導(dǎo)下，制定相關(guān)人力資源管理制度，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，打破傳統(tǒng)思想的束縛，合理配置現(xiàn)有資源，將教職工工作目標(biāo)融入高校目標(biāo)中，在滿足教職工需求的同時(shí)實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)。此外，人力資源管理部門應(yīng)負(fù)責(zé)調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，將自身打造成高凝聚力、高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)。采取各種措施，不斷促進(jìn)高校人力資源管理機(jī)制的建立，為國家提供高素質(zhì)的人才。