事業(yè)單位人事勞資管理問(wèn)題和對(duì)策

事業(yè)單位的人事勞資管理，主要涉及考勤、工資、獎(jiǎng)金、五險(xiǎn)一金以及其他福利的管理。由于事業(yè)單位具有服務(wù)型、非盈利性、專(zhuān)業(yè)性、國(guó)有性特點(diǎn)，其勞資管理相對(duì)來(lái)說(shuō)具有社會(huì)性、能動(dòng)性和復(fù)雜性三個(gè)特點(diǎn)。做好事業(yè)單位勞資管理工作，不僅有助于提高工作效率、提升工作積極性，也有助于人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和單位的長(zhǎng)期發(fā)展。

一、事業(yè)單位勞資面臨的問(wèn)題

（一）薪酬激勵(lì)體制受事業(yè)單位勞資制度影響，不能較好地發(fā)揮作用。由于事業(yè)單位的工資政策和標(biāo)準(zhǔn)是由國(guó)家根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)、財(cái)政狀況等統(tǒng)一制定的，導(dǎo)致事業(yè)單位雖然是獨(dú)立的，但薪酬分配難以自主施行，平均主義色彩濃厚。雖然歷經(jīng)了1956、1985、1993、2006年四次工資改革，但仍然存在考核指標(biāo)針對(duì)性低、獎(jiǎng)懲不夠多元化、調(diào)動(dòng)人才積極性不足等問(wèn)題。1.考核指標(biāo)模糊，不能客觀公正地評(píng)價(jià)職工的工作表現(xiàn)。鑒于事業(yè)單位的非盈利性，定性多于定量的考核指標(biāo)本身就存在著不可避免的劣性。目前事業(yè)單位工作人員考核的主要指標(biāo)為“德、能、勤、績(jī)、廉”，以優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等級(jí)進(jìn)行定性設(shè)置，較為抽象和籠統(tǒng)，缺乏具體的考核要素，不能起到較好的激勵(lì)作用。比如，業(yè)務(wù)部門(mén)直接面對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)，為單位創(chuàng)造收益起直接作用，可以用業(yè)務(wù)完成的數(shù)量及質(zhì)量作為考核標(biāo)準(zhǔn)，在此標(biāo)準(zhǔn)上進(jìn)行加分和扣分。而后勤部門(mén)對(duì)單位的發(fā)展起間接作用，缺少加分扣分的渠道，難以將員工的個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)出來(lái)，大大削弱了考核的激勵(lì)作用。此外，事業(yè)單位的績(jī)效考核周期過(guò)長(zhǎng)，一年進(jìn)行一次，容易使考核者以被考核者近段時(shí)間的表現(xiàn)來(lái)作為其年度考核的尺度，從而忽略了被考核者在當(dāng)年大部分時(shí)間的表現(xiàn)，導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果不能客觀公正地評(píng)價(jià)職工的工作表現(xiàn)。2.獎(jiǎng)懲機(jī)制形式單一，效果不顯著。首先，事業(yè)單位的獎(jiǎng)懲方式較為單一。多以精神獎(jiǎng)懲為主，物質(zhì)獎(jiǎng)懲沒(méi)有過(guò)多涉及，工作做好做差對(duì)薪酬幾乎沒(méi)有影響，從而使獎(jiǎng)懲制度收效甚微。其次，獎(jiǎng)懲的影響力有待提高。事業(yè)單位對(duì)員工存在“一碗水端平”的思想，獎(jiǎng)懲只是作為輔助手段，懲罰制度僅與部分績(jī)效水平有關(guān)，只要按時(shí)按量完成工作，基本不會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。3.薪酬分配不能較好調(diào)動(dòng)人才的積極性。事業(yè)單位要想吸引到更多的人才，在薪酬分配制度制定過(guò)程中，需要將人才價(jià)值等因素充分納入考慮范圍，充分滿足勞動(dòng)者的需求，實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。然而，在事業(yè)單位工資體制中，基本工資和績(jī)效工資與崗級(jí)、工齡有極大關(guān)聯(lián)，論資排輩現(xiàn)象普遍，導(dǎo)致在同一部門(mén)中，做多和做少對(duì)薪酬影響不大，許多年輕職工承擔(dān)了大量的工作任務(wù)，卻不能在收入上得到體現(xiàn)，久而久之工作積極性降低，不利于人力資源和單位的長(zhǎng)期發(fā)展。此外，我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)行的寬帶薪酬制度，相鄰薪酬等級(jí)之間的差異較小，具有濃厚的平均主義色彩，且薪酬結(jié)構(gòu)中穩(wěn)定薪酬占較大比例，導(dǎo)致工資水平難以將員工的個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)出來(lái)。

（二）職稱(chēng)評(píng)聘制度存在弊端。事業(yè)單位崗級(jí)與職稱(chēng)評(píng)聘有直接聯(lián)系，但是受到各級(jí)崗位名額數(shù)量的限制，一些優(yōu)秀職工評(píng)上職稱(chēng)多年、符合崗位晉升條件卻不能被聘用，無(wú)法享受職稱(chēng)評(píng)定帶來(lái)的崗級(jí)晉升和待遇激勵(lì)。此外，職稱(chēng)與職業(yè)資格兩個(gè)系列不能打通，也會(huì)削弱薪酬的激勵(lì)作用。比如對(duì)于事業(yè)單位系統(tǒng)外來(lái)的優(yōu)秀人才，已經(jīng)取得了較高級(jí)別的職業(yè)資格認(rèn)證，但卻不適用于事業(yè)單位的崗位晉升條件，導(dǎo)致進(jìn)入事業(yè)單位體系后崗位級(jí)別低，缺乏認(rèn)同感，影響工作的積極性。

（三）勞資管理人員的素養(yǎng)有待培訓(xùn)提高。勞資管理工作是人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)，作為勞資管理人員，不僅應(yīng)具備較高的勞資政策水平，熟練掌握國(guó)家大政方針和本單位與本地區(qū)規(guī)章制度、前后政策的關(guān)聯(lián)，還應(yīng)具備高度的職業(yè)責(zé)任感，嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作態(tài)度，扎實(shí)的軟件操作技術(shù)，更應(yīng)樹(shù)立牢固的服務(wù)意識(shí)，切實(shí)維護(hù)廣大職工的切身利益。從目前看，勞資人員普遍培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，與財(cái)務(wù)人員上崗前需要通過(guò)培訓(xùn)取得從業(yè)資格不同，勞資人員通常一步入崗位就開(kāi)始處理各項(xiàng)工作，對(duì)勞資工作并沒(méi)有系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，大多邊做邊學(xué)，但是培訓(xùn)取得成效卻要經(jīng)歷一個(gè)長(zhǎng)期、大量、集中的過(guò)程，大多數(shù)事業(yè)單位勞資方面人力資源有限，若進(jìn)行脫崗培訓(xùn)，將極大地影響日常工作的開(kāi)展，若強(qiáng)行利用員工的休息時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)，將引發(fā)職工不滿，繼而影響培訓(xùn)效果。此外，培訓(xùn)內(nèi)容技能型不強(qiáng)，時(shí)效性不強(qiáng)，使得培訓(xùn)難以發(fā)揮其應(yīng)有的功能。

二、對(duì)策和建議

（一）完善績(jī)效考核方法，制定科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度和分配機(jī)制。促使事業(yè)單位薪酬分配制度進(jìn)一步完善，應(yīng)結(jié)合事業(yè)單位所設(shè)崗位狀況，將多元化的分配機(jī)制構(gòu)建起來(lái)，增強(qiáng)考核、獎(jiǎng)懲的針對(duì)性，促使人員各項(xiàng)表現(xiàn)直接影響薪酬?duì)顟B(tài)，將工作熱情充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，增強(qiáng)事業(yè)單位的整體活力。1.增強(qiáng)考核的針對(duì)性。針對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)和后勤部門(mén)的不同工作特性制定不同的考核方案，規(guī)范考核內(nèi)容，消除不公平性。同時(shí)，結(jié)合日?？己伺c年終考核的綜合指標(biāo)，避免近因效應(yīng)，客觀地對(duì)職工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估。這樣，考核結(jié)果和評(píng)價(jià)不僅可以作為員工薪酬發(fā)放的依據(jù)，也可以督促員工在今后的工作中進(jìn)一步提升工作效率和工作質(zhì)量，達(dá)到有效激勵(lì)和提高績(jī)效的目的。2.定崗定級(jí)、獎(jiǎng)懲分明。首先，獎(jiǎng)懲方式應(yīng)多元化。平衡精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的比重，共同作用發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。其次，規(guī)范獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)方案應(yīng)具體明確，使員工知道什么該獎(jiǎng)，什么該罰，以及獎(jiǎng)懲的事由，并隨事業(yè)單位服務(wù)的更新和變化不斷調(diào)整，有效促進(jìn)員工的積極行為，抑制其失范行為。最后，獎(jiǎng)懲程序應(yīng)公正化。獎(jiǎng)懲作為一種激勵(lì)方式，承載著較好的激勵(lì)效果，將獎(jiǎng)懲程序公正化，陽(yáng)光運(yùn)行整個(gè)制度，能夠讓員工在獎(jiǎng)懲面前自覺(jué)接受、沒(méi)有怨言。3.尊重人才，充分發(fā)揮晉升的激勵(lì)功能。事業(yè)單位應(yīng)樹(shù)立以人為本、尊重人才的理念，在政策允許范圍內(nèi)，最大限度發(fā)揮晉升的激勵(lì)功能。首先，要制定科學(xué)的晉升條例，從個(gè)人品行、工作績(jī)效、實(shí)際能力等多方面設(shè)定晉升條件，領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)作為晉升考核的參考。其次，應(yīng)當(dāng)打破論資排輩的慣性，干得好的職工及時(shí)給予晉升，最大化發(fā)揮晉升激勵(lì)作用。要發(fā)揚(yáng)民主精神，讓整個(gè)晉升過(guò)程公開(kāi)、公正、透明、得民心。有助于營(yíng)造和諧的工作氛圍、提升事業(yè)單位行政效率。

（二）建立動(dòng)態(tài)的崗位數(shù)量調(diào)控機(jī)制，打通職稱(chēng)與職業(yè)資格通道。目前，事業(yè)單位各級(jí)崗位名額數(shù)量由上級(jí)主管部門(mén)確定，一經(jīng)確定多年沒(méi)有變化，隨著事業(yè)單位人員的進(jìn)出和調(diào)整，核定的崗位名額數(shù)早已不能適應(yīng)當(dāng)前的變化，尤其是近幾年招錄較多新人時(shí)，新人受崗位名額限制晉升通道被堵塞，大大挫傷了工作積極性，不利于事業(yè)單位的隊(duì)伍穩(wěn)定和業(yè)務(wù)發(fā)展。可以考慮建立動(dòng)態(tài)的崗位數(shù)量調(diào)整機(jī)制，比如定期集中調(diào)整，遇人員變動(dòng)較大時(shí)特殊調(diào)整，或者將部分調(diào)整權(quán)限下放到各個(gè)單位，比如說(shuō)副高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)檔次內(nèi)部的崗級(jí)名額可以由單位根據(jù)實(shí)際情況自主調(diào)控、靈活安排。此外，建議出臺(tái)相關(guān)規(guī)定，將職稱(chēng)與職業(yè)資格雙通道打通，建立起職業(yè)資格與職稱(chēng)、事業(yè)單位崗級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員取得職業(yè)資格可認(rèn)定其具備相應(yīng)系列和層級(jí)的職稱(chēng)，吸引更多的優(yōu)秀人才進(jìn)入事業(yè)單位體系中，推進(jìn)隊(duì)伍建設(shè)和單位發(fā)展。

（三）分類(lèi)分層培訓(xùn)，加強(qiáng)勞資人員職業(yè)素養(yǎng)。勞資工作是一項(xiàng)繁瑣而綜合性的工作，考驗(yàn)工作人員業(yè)務(wù)技能、個(gè)人修養(yǎng)、職業(yè)道德、服務(wù)意識(shí)多方面的素質(zhì)。首先，在平時(shí)工作中，要特別注重細(xì)節(jié)和知識(shí)積累，提前做好各項(xiàng)儲(chǔ)備，遇到任務(wù)時(shí)圓滿、及時(shí)和快捷地完成。其次，要有吃苦耐勞的優(yōu)秀品質(zhì)。勞資管理工作十分繁雜，勞資人員必須認(rèn)真了解每一位職工的崗位、能力以及薪資情況，對(duì)其工資進(jìn)行合理兌現(xiàn)，這就需要從日積月累的數(shù)據(jù)分析中得出工資管理規(guī)律，不斷增強(qiáng)管理水平。此外，勞資人員還需具備明辨是非的能力，堅(jiān)持原則，按規(guī)定辦事，不為權(quán)勢(shì)和利益所誘惑，客觀公正地對(duì)職工的工資和崗位進(jìn)行調(diào)整。最后，要順應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，不斷學(xué)習(xí)新的政策規(guī)定，不斷提高業(yè)務(wù)技能。勞資人員的培訓(xùn)也應(yīng)從上述幾個(gè)方面出發(fā)，除系統(tǒng)理論培訓(xùn)外，還要結(jié)合屬地政策、技能實(shí)操進(jìn)行培訓(xùn)，并結(jié)合外部環(huán)境變化和政策變化不定期培訓(xùn)，使勞資人員成為熟諳政策、業(yè)務(wù)扎實(shí)、思路靈活、具有良好職業(yè)道德和服務(wù)意識(shí)的綜合型人才。

（四）建設(shè)符合事業(yè)單位實(shí)際的人事勞資綜合管理信息系統(tǒng)。構(gòu)建人事勞資綜合管理信息系統(tǒng)，最終目標(biāo)是通過(guò)系統(tǒng)化的運(yùn)作達(dá)到提高勞動(dòng)效率、優(yōu)化勞動(dòng)成本的目的，讓勞資人員從繁重的日?，嵥槭聞?wù)中解放出來(lái)，將更多的精力用于職能管理，為事業(yè)單位人事勞資工作向信息化、規(guī)范化、高效化發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

三、結(jié)語(yǔ)

首先，人事勞資綜合管理信息系統(tǒng)應(yīng)具備完善的人員信息庫(kù)，根據(jù)職工的各項(xiàng)信息的變化及時(shí)在系統(tǒng)中進(jìn)行調(diào)整。其次，工資模塊應(yīng)與人員考勤管理、人員培訓(xùn)、職稱(chēng)、資質(zhì)等模塊進(jìn)行信息聯(lián)動(dòng)，將因上述事項(xiàng)導(dǎo)致的工資變動(dòng)及時(shí)體現(xiàn)在當(dāng)期工資模塊中。還可考慮與財(cái)務(wù)系統(tǒng)應(yīng)付相關(guān)科目模塊進(jìn)行數(shù)據(jù)聯(lián)動(dòng)，如應(yīng)付職工薪酬等科目，方便數(shù)據(jù)傳輸、人財(cái)核對(duì)、數(shù)據(jù)共享。勞資系統(tǒng)的工資編制、報(bào)表生成和統(tǒng)計(jì)分析功能，將大大提升工作效率，隨時(shí)瀏覽、提取、統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)薪酬數(shù)據(jù)，為決策提供便利。