事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核機(jī)制研討

徐敏

濟(jì)南市水文局 山東濟(jì)南 250014

現(xiàn)階段，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制建設(shè)水平較低，人力資源管理工作的質(zhì)量得不到必要的保障，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展造成了較大的負(fù)面影響。目前，我國(guó)事業(yè)單位已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資源管理中績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的重要性，并積極采取措施加以應(yīng)對(duì)，也取得了一些成績(jī)，在一定程度上提高了人力資源管理的水平。但是由于多方面因素的影響，績(jī)效考核及激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中仍舊存在較多的不足，工作仍有較大的改進(jìn)空間，還需進(jìn)一步改進(jìn)。這種情況下，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究有著較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

1 事業(yè)單位人事績(jī)效管理現(xiàn)狀

1.1 獎(jiǎng)懲機(jī)制與薪酬的分配不夠合理

在全面深化深業(yè)單位改革的關(guān)口，一些事業(yè)單位在實(shí)際工作開(kāi)展過(guò)程中仍然存在著薪酬分配嚴(yán)重不合理的情況。這些單位中對(duì)職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及發(fā)展路徑和相應(yīng)的薪酬分配方式，使得職工基本上在非常長(zhǎng)的一段時(shí)間里薪酬都得不到一定的提升，難以讓職工產(chǎn)生對(duì)單位的歸屬感和認(rèn)同感，對(duì)事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)揮公益服務(wù)、進(jìn)一步加大改革發(fā)展也會(huì)起到消極作用。除此以外，有些事業(yè)單位內(nèi)部制度薄弱，績(jī)效薪資分配辦法不夠健全，薪酬分配尚處于初級(jí)階段，不能向著高級(jí)的激勵(lì)方向拓展，履行性差，難以真正有效實(shí)施，這非常容易引發(fā)職工對(duì)績(jī)效產(chǎn)生一些消極的觀念，不利于對(duì)職工主觀能動(dòng)性的調(diào)動(dòng)，有礙于事業(yè)單位效能的開(kāi)發(fā)利用[1]。

1.2 績(jī)效考核重視不足形式化嚴(yán)重

基于現(xiàn)有的事業(yè)單位采用的人力資源管理，其實(shí)際的人力管理與績(jī)效考核都停留在表面，將實(shí)際人力資源管理工作、績(jī)效管理工作等實(shí)行一種形式化的狀況，對(duì)于人員的績(jī)效和資源的利用就僅僅是職工按時(shí)上下班，在實(shí)際的工作中就沒(méi)有過(guò)多的要求。實(shí)際績(jī)效考核的目標(biāo)未能有效地實(shí)現(xiàn)，績(jī)效考核成了人們按時(shí)上下班的職工代名詞，成了是否全勤的一個(gè)考察。而對(duì)于實(shí)際工作中的監(jiān)督與束縛作用則是很少被體現(xiàn)出來(lái)。對(duì)于人力資源方面最大的運(yùn)用程度就是對(duì)于人員的招收上，將有效的信息進(jìn)行一定的收集和整理，確定其是否適合本單位的工作流程、強(qiáng)度等，對(duì)其先前的工作具有一定考察作用，并通過(guò)人力資源分析其能否勝任這份工作。對(duì)于已有人員的安排和培訓(xùn)上則是有需要再進(jìn)行相應(yīng)的學(xué)習(xí)工作，平常則是處于忽視的狀態(tài)。

2 事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核機(jī)制構(gòu)建

2.1 事業(yè)單位績(jī)效管理配套措施

績(jī)效管理目的是發(fā)揮各部門(mén)的積極性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)解決工作中的各種問(wèn)題。績(jī)效管理要遵循公平性、工整形、嚴(yán)肅性、科學(xué)性等原則。尊重每個(gè)部門(mén)職工，提高職工的認(rèn)同感，讓職工知道自己在績(jī)效管理中的職責(zé)，認(rèn)真對(duì)待自覺(jué)維護(hù)執(zhí)行績(jī)效管理，不能隨意對(duì)績(jī)效管理方法進(jìn)行個(gè)性化調(diào)整。讓大多數(shù)職工認(rèn)同，與單位實(shí)際情況貼合，對(duì)單位整體管理發(fā)展具有戰(zhàn)略指導(dǎo)意義?？?jī)效管理實(shí)施重點(diǎn)是組織保證，從戰(zhàn)略梳理到組織管控流程建設(shè)系統(tǒng)加強(qiáng)控制，建立績(jī)效實(shí)施評(píng)估等環(huán)節(jié)有機(jī)組合科學(xué)規(guī)范績(jī)效管理體系。

2.2 完善相關(guān)規(guī)章制度

完善的規(guī)章制度是績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制建設(shè)工作高效有序開(kāi)展的重要保障，事業(yè)單位在實(shí)際工作中應(yīng)給予足夠的重視。事業(yè)單位人力資源管理人員應(yīng)正確看待以往規(guī)章制度中存在的不足，結(jié)合實(shí)際情況對(duì)規(guī)章制度中存在的不足進(jìn)行改進(jìn)，以此確保規(guī)章制度符合實(shí)際工作的需求，進(jìn)而提高規(guī)章制度的科學(xué)性及合理性。事業(yè)單位應(yīng)明確績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的意義，積極完善相關(guān)規(guī)章制度，從制度層面對(duì)績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制建設(shè)工作進(jìn)行規(guī)范，為人力資源管理人員開(kāi)展工作提供可靠的依據(jù)，以此提高工作開(kāi)展的水平[2]。

2.3 樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念

首先需要樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念這是保證人力資源管理與績(jī)效考核在事業(yè)單位更好的被重視的基礎(chǔ)；同時(shí)也是當(dāng)前社會(huì)中，事業(yè)單位所要做的有力措施和改善對(duì)策。需要相關(guān)的管理、考核人員樹(shù)立績(jī)效考核的思想?？?jī)效本就是對(duì)于事業(yè)單位有效的監(jiān)督與保障措施，他也是有效連接各單位之間的橋梁，各級(jí)人員需要同心協(xié)力，為了更好的發(fā)展和進(jìn)步而努力奮斗。對(duì)于績(jī)效和人力管理的認(rèn)知不能停留在誰(shuí)是誰(shuí)的附庸，而是更多的探究其內(nèi)在的價(jià)值，爭(zhēng)取創(chuàng)造更加的價(jià)值和意義。

2.4 對(duì)考核形式進(jìn)行創(chuàng)新

單位的一些相關(guān)的管理工作人員應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，不斷地對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行明確，從而對(duì)職工的工作完成狀況以及綜合素養(yǎng)有一個(gè)深入地了解和考核?？己说姆绞綉?yīng)該覆蓋到職工的工作能力、職業(yè)道德、工作態(tài)度以及工作業(yè)績(jī)等方面。同時(shí)在實(shí)際的落地時(shí)間過(guò)程中，也要結(jié)合各自單位具體情況和特點(diǎn)，對(duì)考核的一些指標(biāo)進(jìn)行具體的量化，使得考核的覆蓋面更廣泛、更全面，將考核過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)型以及細(xì)節(jié)性進(jìn)行有效地提升，用多個(gè)角度去看待職工而不是用同樣的視角去看待每一個(gè)人。同時(shí)在實(shí)際的工作過(guò)程中，也要及時(shí)的結(jié)合人力資源的管理工作上的一些具體要求以及各種各樣的考核要素，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的細(xì)化，最后再結(jié)合考核的情況來(lái)確定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，這樣一來(lái)就能夠讓績(jī)效考核的工作更加的具備一定的直觀性，使其可以得到更加良好的掌握[3]。

3 結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核為事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，是人力資源管理的核心組成部分。一般而言，績(jī)效考核的依據(jù)來(lái)自于事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。通過(guò)分解戰(zhàn)略目標(biāo)，將其落實(shí)到任務(wù)要求、工作目標(biāo)以及努力方向上，使職工以及管理者達(dá)成共識(shí)，進(jìn)而以科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)，激勵(lì)并促進(jìn)職工提高績(jī)效，最終提升組織績(jī)效。