淺談為企業(yè)招聘存在的挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)策略

潘梅元

舒城縣公共就業(yè)和人才服務(wù)中心 安徽舒城 231300

隨著國(guó)家產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移升級(jí)政策的落地，S縣被劃入沿江經(jīng)濟(jì)帶產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移承接示范區(qū)后，沿海大中城市一批新興產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移來(lái)S縣安家落戶，有新能源、新材料、高科技通訊設(shè)備、汽車配件等。這些產(chǎn)業(yè)興起需要不同技能人才。如今為招商落戶企業(yè)招聘提供服務(wù)成為當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)部門的一項(xiàng)重要職責(zé)。

1 當(dāng)?shù)仄髽I(yè)用工和招聘現(xiàn)狀

S縣各大園區(qū)有規(guī)模企業(yè)400多家，春節(jié)前后用工需求80000余人，但目前實(shí)際用工63000人，缺口17000人左右。企業(yè)除在本地人力資源市場(chǎng)利用各種方式招聘外，還經(jīng)常到河南、四川、云南、貴州、新疆招兵買馬。面對(duì)人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，有的企業(yè)不得不用短期工、臨時(shí)工來(lái)解燃眉之急，出現(xiàn)長(zhǎng)期工、勞務(wù)派遣工、臨時(shí)工并用，而且這種現(xiàn)象將會(huì)持繼很長(zhǎng)時(shí)間，也容易產(chǎn)生很多問(wèn)題，給企業(yè)內(nèi)部人力資源管理帶來(lái)諸多不便[1]。

2 當(dāng)?shù)仄髽I(yè)招聘面臨的挑戰(zhàn)

2.1 外部人力資源市場(chǎng)分散，域外資源難以共享，招聘成本增大

在當(dāng)?shù)厝肆Y源供應(yīng)不足，企業(yè)需要尋找外部潛在人力資源來(lái)滿足需要。由于統(tǒng)一開(kāi)放的人力資源市場(chǎng)大格局沒(méi)有形成，各地人力資源市場(chǎng)供求信息并不能充分共享，跨區(qū)域招聘困難重重。加上本地的公共招聘往往不接受外地企業(yè)，跨區(qū)域招聘就要走相應(yīng)內(nèi)部渠道，比如要通過(guò)當(dāng)?shù)芈殬I(yè)中介，并付出相當(dāng)?shù)膱?bào)酬。企業(yè)如毫無(wú)目標(biāo)到一個(gè)陌生地方去開(kāi)展招聘工作，如同大海撈針。想要跨區(qū)域招聘成功，企業(yè)就需要支付一筆不菲的資金。

2.2 信息不對(duì)稱和求職人員職業(yè)定位不清晰，導(dǎo)致人崗不匹配，招聘投入比較浪費(fèi)

公共就業(yè)部門幫助將入駐企業(yè)開(kāi)展招聘時(shí)，其職位說(shuō)明書記載的崗位要求信息有限，參與招聘人員對(duì)崗位技術(shù)要求不甚了解，又或缺少專業(yè)挑選工具，對(duì)求職者模糊描述憑直覺(jué)判斷，可能不準(zhǔn)確。有的求職者對(duì)自身崗位需求說(shuō)不清道不明。模糊的崗位需求認(rèn)識(shí)，不理性的求職態(tài)度，加上當(dāng)時(shí)沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)手段挑選，入職的人員最終因不合適、不滿意而離開(kāi)企業(yè)，招聘投入容易造成浪費(fèi)。

2.3 招聘甄選技術(shù)復(fù)雜，所要投入成本較高，高層管理不支持

企業(yè)在招聘專業(yè)技術(shù)人員，需要利用一些測(cè)試工具來(lái)甄選人才，比如能力檢測(cè)、實(shí)踐操作檢測(cè)等，這些都需有經(jīng)驗(yàn)的工作人員開(kāi)展，需要投入一定的時(shí)間和成本才有成果。企業(yè)初到一個(gè)地方，高層管理領(lǐng)導(dǎo)比較注重成本支出和招聘時(shí)限要求，企業(yè)人力資源部門對(duì)人員甄選工作感到兩難，專業(yè)性要求強(qiáng)不說(shuō)，倉(cāng)促選出的人員崗位匹配有效性也難把握。

2.4 多元化招聘和用工，在員工內(nèi)部容易造成不平衡

當(dāng)外部招聘工作不能對(duì)企業(yè)發(fā)展需要及時(shí)提供支持時(shí)，企業(yè)管理層有時(shí)退一步而求其次，采用招聘臨時(shí)工或短期勞務(wù)派遣工的辦法來(lái)滿足當(dāng)前用人需要。因此企業(yè)會(huì)出現(xiàn)長(zhǎng)期工、臨時(shí)工、勞務(wù)派遣工等多種用工方式并存。因其管理方式、人員待遇、社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇方面存在差異，給員工造成不平衡、不安全感。大量并長(zhǎng)期使用短期工容易在員工中引發(fā)矛盾。不同用工制的員工之間會(huì)有沖突，也很難形成統(tǒng)一的價(jià)值觀，員工之間缺少凝聚力。特別是中層管理人員對(duì)短期工剛性管理習(xí)慣，就很難柔性管理全日制員工，容易引發(fā)全日制員工的不滿。現(xiàn)實(shí)中全日制員工提出的投訴量最大，離職率高，與企業(yè)大量使用臨時(shí)工、勞務(wù)派遣工不無(wú)關(guān)系[2]。

3 解決企業(yè)招聘難的應(yīng)對(duì)策略

3.1 加大宣傳，提高企業(yè)知名度，同時(shí)增強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)新興崗位的認(rèn)識(shí)

企業(yè)招工難，一方面是因?yàn)槠髽I(yè)知名度不高，求職者對(duì)該企業(yè)不了解、不放心，不知道該企業(yè)的工作條件、薪酬待遇、管理紀(jì)律、經(jīng)濟(jì)效益等情況，因而對(duì)企業(yè)發(fā)出的招聘要約不敢接受、不厡接受，轉(zhuǎn)而對(duì)熟悉的企業(yè)或老員工介紹的企業(yè)比較青睞。要想扭轉(zhuǎn)本地企業(yè)招聘被動(dòng)的局面，就要精心打造企業(yè)的品牌，對(duì)企業(yè)多方位宣傳，提高企業(yè)的知名度。要多宣傳企業(yè)管理規(guī)范、講究信譽(yù)、具有誠(chéng)信，讓求職者放心應(yīng)聘。政府、社會(huì)、企業(yè)要齊心協(xié)力，加大對(duì)新興崗位知識(shí)宣傳，發(fā)放職位說(shuō)明書、崗位手冊(cè)，在公共場(chǎng)所掛工位宣傳畫等，增強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)崗位的感性認(rèn)識(shí)和識(shí)別能力，讓求職人員能夠?qū)徫蛔晕遗袛嘈枰裁磵徫?，從而有目?biāo)去尋找，提高應(yīng)聘的針對(duì)性，節(jié)約招聘求職的成本。

3.2 綜合企業(yè)多部門參與招聘，減小招聘績(jī)效誤差

新興產(chǎn)業(yè)職業(yè)崗位相比傳統(tǒng)崗位要求差別大，技術(shù)含量高。識(shí)別一個(gè)人能否與崗位匹配，多數(shù)還要借助篩選工具，判斷其知識(shí)系統(tǒng)、技能水平、軀體能力、敏感度、應(yīng)急判斷能力等，也不只是僅靠人力資源部門工作人員就能完成。特別是招聘一些專業(yè)技能要求高的崗位，更需要企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)部門齊上陣，現(xiàn)場(chǎng)分工協(xié)作，各盡所能，以最小的代價(jià)招進(jìn)與崗位相匹配的人員，而不是耗費(fèi)人力、物力、財(cái)力，把人招進(jìn)來(lái)后交給專業(yè)人員甄選。處理好招人與選人的關(guān)系，才能減小招聘工作的績(jī)效誤差。

3.3 將人力資源招聘納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，爭(zhēng)取高層領(lǐng)導(dǎo)支持

企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人，人力資源招聘就是為企業(yè)獲得支持發(fā)展的人才。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)在制訂企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，應(yīng)該有人力資源部門參加，讓提出人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的特殊要求。一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期大量使用短期工和臨時(shí)工，無(wú)法培養(yǎng)和保留自己的優(yōu)秀員工和技術(shù)骨干，也形成不了內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的人力資源晉升通道。短期看，用現(xiàn)成的技術(shù)人員節(jié)約了人力資本，但如果長(zhǎng)期會(huì)有很大風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手突增時(shí)，這一產(chǎn)業(yè)人員供應(yīng)很可能喪失，因而影響企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視并給予足夠支持[3]。

3.4 針對(duì)招聘尋求可持續(xù)發(fā)展路徑，加強(qiáng)人才培養(yǎng)和人員儲(chǔ)備

實(shí)際人力資源市場(chǎng)供應(yīng)帶有一定的季節(jié)性變化，正常情況本地人力資源供應(yīng)量不會(huì)總是充裕，只有春節(jié)前后是供應(yīng)比較旺盛時(shí)期。企業(yè)平時(shí)就應(yīng)做好人力資源需要規(guī)劃和預(yù)測(cè)，分批招聘和培養(yǎng)需要的技術(shù)人員，做好人力資本階段性儲(chǔ)備。要堅(jiān)持走可持續(xù)、柔性人力資源供應(yīng)鏈的路徑，形成良好的選人、用人文化氛圍，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)才有持續(xù)不竭的人才保障。