國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置分析

丁潔 方瑞娟

平高集團(tuán)有限公司 河南平頂山 467001

良好的人力資源管理是企業(yè)提高組織效率的根本前提，是企業(yè)核心能力建立的關(guān)鍵，也是決定企業(yè)是否可以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展重要因素。在國企改革的新形勢下，如何借勢改革，不斷變革傳統(tǒng)的人力資源管理模式，破解人力資源管理方面存在的諸多難題，提高和完善人力資源管理水平，全面提升人力資源的戰(zhàn)略決策引領(lǐng)及驅(qū)動(dòng)能力，就成為擺在所有國有企業(yè)面前的一個(gè)重要課題。本文在研究當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理存在問題的基礎(chǔ)上，對其存在問題的原因進(jìn)行了剖析，并且提出了相應(yīng)的改進(jìn)建議[1]。

1 關(guān)鍵特征

1.1 更具戰(zhàn)略性

當(dāng)前，國有企業(yè)之間的競爭日趨激烈，但歸根結(jié)底，國有企業(yè)人才的競爭是人力資源，是國有企業(yè)最有價(jià)值，最重要的資源，是國有企業(yè)長期生存的關(guān)鍵要素。這就是為什么我們需要將國有公司的人力資源管理從簡單的管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾臉I(yè)務(wù)戰(zhàn)略的原因。

1.2 更加人性化

在新時(shí)代，國有企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新發(fā)展必須明確樹立以人為本的理念，國有企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該更加注重探索更新人才激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)國有企業(yè)的共同價(jià)值觀和新時(shí)代國有企業(yè)人力資源管理模式的文化，在實(shí)踐中增強(qiáng)工作人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增加工作人員的所有權(quán)。

1.3 更具前瞻性

在新時(shí)代國有企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新發(fā)展實(shí)際操作中，國有企業(yè)人力資源管理部門必須充分利用信息技術(shù)和主要數(shù)據(jù)來源，提前介入籌劃。加強(qiáng)國有企業(yè)的人力資源管理，促進(jìn)新時(shí)期國有企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新發(fā)展。

2 當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源管理戰(zhàn)略性不強(qiáng)

就當(dāng)前國有企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營實(shí)際情況來看，一些企業(yè)在構(gòu)建和調(diào)整優(yōu)化人力資源管理體系方面明顯較為滯后，人力資源規(guī)劃缺乏與國有企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的動(dòng)態(tài)考量，由此導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理未能成為公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效載體。具體來看，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是由于受到傳統(tǒng)企業(yè)管理文化的影響較深，不少國有企業(yè)在企業(yè)員工人力資源管理過程中諸如招聘、培訓(xùn)、配置、晉升、考核、薪酬等幾個(gè)彼此聯(lián)結(jié)的部分還沒有形成規(guī)范化的體系，相互配合度、依存度較低。二是很多企業(yè)的人力資源管理工作還只是局限在人力資源管理部門內(nèi)部來進(jìn)行，企業(yè)的其他職能管理部門參與程度還不夠高，參與意愿也比較低。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，想要實(shí)現(xiàn)高效的人力資源管理效果，單純依靠人力資源管理部門來進(jìn)行管理是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。從長遠(yuǎn)來看，不僅會(huì)影響到企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，還會(huì)影響到企業(yè)的核心競爭力和組織效率，進(jìn)而還會(huì)影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[2]。

2.2 人才流失現(xiàn)象較為突出

一些企業(yè)內(nèi)部人才流失現(xiàn)象較為突出，其中辭職員工大多為專業(yè)素質(zhì)較好、學(xué)歷水平較高的年輕人。離職員工之所以不斷增加，一方面是由于近年來伴隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，充分地市場化用工也使得員工有了更多選擇和更多就業(yè)機(jī)會(huì)；另一方面是因?yàn)椴糠制髽I(yè)人均薪酬水平增長速度較為緩慢，工資待遇在同行業(yè)競爭中并不具備明顯優(yōu)勢，激勵(lì)作用明顯存在不足。還有一點(diǎn)不容忽視，那就是許多國有企業(yè)內(nèi)部仍然還存在著一定程度的論資排輩現(xiàn)象，人才晉升通道不合理讓許多年輕員工覺得缺乏發(fā)展動(dòng)力。專業(yè)人才的流失也使得國有企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)中一直存在的結(jié)構(gòu)性矛盾問題日益突出，這不僅不利于未來滿足企業(yè)健康發(fā)展的人才隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)，也會(huì)導(dǎo)致人力資源管理效率的下降。

3 全面提升人力資源優(yōu)化配置

3.1 強(qiáng)化人力資源工作地位

國有企業(yè)要高度重視人力資源工作，牢固樹立人力資源是國有企業(yè)第一資源的思想，加強(qiáng)對人力資源開發(fā)工作的領(lǐng)導(dǎo)，把握人力資源工作的發(fā)展方向，大力實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，樹立全員人力資源管理與開發(fā)的觀念，形成主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)、人力資源部具體實(shí)施、各部門和單位全力配合的全員人力資源管理與開發(fā)格局。加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略管理，把人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，突出前瞻性、系統(tǒng)性和科學(xué)性，科學(xué)制訂本單位人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，抓好人力資源規(guī)劃的組織實(shí)施；強(qiáng)化對規(guī)劃落實(shí)情況的考核與監(jiān)督，適應(yīng)國有企業(yè)發(fā)展實(shí)際，對規(guī)劃做出調(diào)整，為國有企業(yè)全面打造“三高”人才提供有力的保障。

3.2 提升人力資源管理服務(wù)職能

人力資源管理工作要緊緊圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理、施工生產(chǎn)和隊(duì)伍建設(shè)，在薪酬分配、培訓(xùn)、人才引進(jìn)等方面改進(jìn)內(nèi)容和方式，為國有企業(yè)提供優(yōu)良的服務(wù)。對各崗位的任職資格進(jìn)行細(xì)化，部分后勤服務(wù)崗位要對技術(shù)等級、年齡、性別、文化程度等進(jìn)行約束，可將部分年齡偏大、身體條件不好的人員安排到后勤服務(wù)崗位。競聘上崗可使富余人員顯現(xiàn)，對富余人員進(jìn)行培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗，逐步使后勤服務(wù)崗位人員向生產(chǎn)一線崗位流動(dòng)。

3.3 完善分級分類管理的培訓(xùn)體系

國有企業(yè)要進(jìn)一步建立完善由業(yè)務(wù)部門分類組織、單位分級管理、主管部門全面監(jiān)督的管理機(jī)制。國有企業(yè)要重點(diǎn)抓好培訓(xùn)的宏觀管理，優(yōu)化培訓(xùn)方案，持續(xù)提高培訓(xùn)管理水平，保證培訓(xùn)工作符合人才隊(duì)伍建設(shè)的需要。強(qiáng)化業(yè)務(wù)部門的需求調(diào)查、分類組織、效果評價(jià)等職能，提高培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性，為專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)提供支持。同時(shí)，可有效利用外部培訓(xùn)資源，與設(shè)備生產(chǎn)廠家、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和高等院校建立培訓(xùn)聯(lián)系，拓寬培訓(xùn)渠道，為國有企業(yè)人力資源素質(zhì)能力提升提供保證。

4 結(jié)語

人力資源管理在國有企業(yè)管理中起著重要的作用，當(dāng)前，國有企業(yè)對人力的開發(fā)應(yīng)該與市場的需求相聯(lián)系起來。建立科學(xué)合理的管理機(jī)制，提高人力資源的基本競爭力，加強(qiáng)與業(yè)務(wù)相適應(yīng)的人力資源管理，這樣才能更好地促進(jìn)新時(shí)代國有企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新發(fā)展，以及提高國有企業(yè)在國內(nèi)外的競爭力。