國企人力資源市場化配置的探索與思考

賈斌

石家莊滹沱新區(qū)投資開發(fā)有限公司 河北石家莊 050000

人力資源的市場化配置是市場經(jīng)濟(jì)的基本要件。作為市場經(jīng)濟(jì)的主體，企業(yè)使用人力資源也應(yīng)與使用其他要素資源一樣，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需求，自由、公開、均衡的從市場配置，但是，現(xiàn)實運行卻并非如此，在國有企業(yè)，尤其是由計劃經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)制的老國企，市場原則基本失靈。在這些經(jīng)濟(jì)體內(nèi)，市場的規(guī)則、產(chǎn)權(quán)的因素，政策的制約，文化的誘導(dǎo)，觀念的影響，多種原因糾結(jié)角力，經(jīng)常出現(xiàn)難以回避的尷尬，企業(yè)不得不采取背離市場規(guī)律的操作，不倫不類的人力資源配置方式，大大提高了企業(yè)的人工成本，影響并降低了企業(yè)的效率和效益。

1 國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)綜述

國有企業(yè)與私人企業(yè)不同，以政府思想為核心的國企不僅需要通過經(jīng)營的方式來實現(xiàn)國有資產(chǎn)的增值，還需要在經(jīng)營發(fā)展期間實現(xiàn)對于市場經(jīng)濟(jì)的合理調(diào)節(jié)。在其經(jīng)營發(fā)展期間，高素質(zhì)人才是保證可持續(xù)經(jīng)營的基礎(chǔ)。在國有企業(yè)中，人力資源結(jié)構(gòu)就是同一體系內(nèi)，組成國企人力資源群體的人員組合方式，不同類別的人員會以群體的方式來進(jìn)行合理劃分，在不同產(chǎn)業(yè)、部門中發(fā)揮出自己在工作中的優(yōu)勢。通常情況下，國企人力資源結(jié)構(gòu)是否合理，將會直接反映出其自身的實際發(fā)展情況。人力資源優(yōu)化配置就是在人力資源發(fā)展期間，結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)來掌握國企內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)，然后通過人力資源調(diào)整的方式來形成足夠理想的人力資源群體，此時便能夠?qū)衅髽I(yè)的經(jīng)營發(fā)展效果提升至最好。通常情況下，在國企的發(fā)展進(jìn)程中，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整、經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)變、企業(yè)規(guī)模的擴大等一系列問題，都將會對人力資源配置帶來的影響，因此國企人力資源的最優(yōu)配置將會在發(fā)展期間出現(xiàn)變化，所以必須針對國企的實際情況進(jìn)行綜合考量，這樣才能夠在面對不合理的人力資源配置時，對其開展合理優(yōu)化，從而提高國企的行業(yè)競爭力，并發(fā)揮出人力資源應(yīng)有的作用。在國有企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展過程中，人力資源管理與經(jīng)濟(jì)效益息息相關(guān)。對于國有企業(yè)而言，其在經(jīng)營發(fā)展期間需要同時兼顧商業(yè)性與公益性，以此來幫助國家實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)與資產(chǎn)增值，所以必須通過優(yōu)化人力資源配置來提高整體經(jīng)濟(jì)性，避免在經(jīng)營發(fā)展中，出現(xiàn)人員專業(yè)能力不足、工作積極性不高等問題。

2 國企人力資源市場化配置的探索與思考

2.1 建立完善的績效考核制度

國企需要建立和完善相關(guān)績效考核制度，這對于國企在人才選拔和配置上具有重要意義，能夠促進(jìn)工作人員專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，更好地為社會發(fā)展做出貢獻(xiàn)?？冃Э己酥贫葢?yīng)當(dāng)包括工作人員專業(yè)技能、工作態(tài)度以及工作量多個方面，不能以某一方面指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，需要結(jié)合不同工作崗位實際情況制定出更加科學(xué)規(guī)范的考核制度，對于有具體數(shù)據(jù)可參考的工作崗位，可以借助信息技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，確?？己烁庸交己私Y(jié)果符合工作實際；完善的績效考核制度有利于國企篩選出更加優(yōu)秀和專業(yè)的工作人員，對于這些工作人員應(yīng)當(dāng)作為重點培養(yǎng)對象，鼓勵廣大工作人員積極向先進(jìn)工作者學(xué)習(xí)，對于考核結(jié)果不佳的工作人員認(rèn)真分析，及時指出工作人員存在的不足之處，引導(dǎo)工作人員及時改正，逐漸提高國企工作人員整體素質(zhì)，促進(jìn)工作人員更好地投入到工作崗位中；另外，在績效考核上面還可以結(jié)合工作中的具體要求和具體任務(wù)進(jìn)行實際考核，只有將個人能力充分落實到具體行動中來才能真正體現(xiàn)工作人員自身價值，對于一些難以用績效考核進(jìn)行量化的工作崗位，需要對工作人員的工作能力和態(tài)度綜合評估，以能夠獲取科學(xué)合理的評估結(jié)果。

2.2 打破傳統(tǒng)的垂直管理觀念

在傳統(tǒng)的管理模式當(dāng)中，行政權(quán)力大部分都掌握在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)手中，權(quán)力集中制體現(xiàn)在意識不強以及不重視人才的主導(dǎo)地位當(dāng)中，積極性不強，沒有體現(xiàn)出民主性，從而導(dǎo)致相關(guān)工作人員的積極性與主動性不強，并且常常會受到不平等的待遇，導(dǎo)致優(yōu)秀員工不斷流失。其次，管理的層次相對較多，相關(guān)設(shè)置缺少協(xié)調(diào)性、指向性以及創(chuàng)造性，管理的效率沒有得到進(jìn)一步提升，企業(yè)缺乏對專業(yè)人才進(jìn)一步培養(yǎng)的能力。針對職能機構(gòu)的缺陷，應(yīng)當(dāng)從開發(fā)職能型人力資源管理的層面出發(fā)。一是管理職能機構(gòu)。管理職能機構(gòu)主要由企業(yè)直接領(lǐng)導(dǎo)，屬于人力資源配置的機構(gòu)。二是學(xué)術(shù)技術(shù)機構(gòu)。學(xué)術(shù)技術(shù)機構(gòu)主要負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部的測評、學(xué)術(shù)技術(shù)成果、科研題目以及技術(shù)交流等相關(guān)的工作內(nèi)容。三是企業(yè)學(xué)術(shù)交流團(tuán)隊。企業(yè)學(xué)術(shù)交流團(tuán)隊主要以內(nèi)容、技術(shù)來促進(jìn)項目的進(jìn)一步發(fā)展，從而培養(yǎng)出符合社會發(fā)展的技術(shù)型人才。

2.3 以制度規(guī)范人力資源管理，奠定高效經(jīng)營基礎(chǔ)

要想優(yōu)化人力資源配置實現(xiàn)國企經(jīng)濟(jì)效益發(fā)展，建議制定健全完善的單位人力資源管理制度，規(guī)范單位各項人力資源管理行為，提升人力資源管理有效性，為單位獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益奠定基礎(chǔ)。一方面，要完善人員招聘與管理制度，結(jié)合單位實際情況，明確單位各部門、崗位的用人需求，根據(jù)業(yè)務(wù)崗位、管理崗位、行政崗位、技術(shù)崗位等崗位工作范圍與技能要求，提出明確的用人標(biāo)準(zhǔn)，制定相應(yīng)的人才招聘與引進(jìn)機制，提出特定的單位人才招聘流程與周期，形成規(guī)范的人才招聘制度體系，為單位引進(jìn)更多適合的優(yōu)秀人才。結(jié)合上海通用汽車企業(yè)的招聘“九大門檻”制度，其人才引進(jìn)需要經(jīng)過“填表—篩選—筆試—目標(biāo)面試—情景模擬—專業(yè)面試—體檢—背景調(diào)查—審批錄用”流程，不同流程各具細(xì)致規(guī)章制度與條款說明，能夠?qū)崿F(xiàn)完全標(biāo)準(zhǔn)化人才引進(jìn)，提高人才招聘效率，為上海通用汽車企業(yè)引進(jìn)了大量優(yōu)秀人才，為上海通用汽車企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展提供人力資源保障，提升上海通用汽車企業(yè)經(jīng)營經(jīng)濟(jì)效益。另一方面，在人才管理方面，要加強績效考核管理，制定不同部門、不同崗位的績效考核體系，量化考核指標(biāo)，定期考核各方面人員，以此形成督促效應(yīng)，促使國企內(nèi)部人員積極主動地完成考核目標(biāo)。要制定“三級指標(biāo)”，分別提出基礎(chǔ)指標(biāo)、業(yè)務(wù)能力提升指標(biāo)、團(tuán)隊協(xié)作指標(biāo)，引導(dǎo)單位員工有目的、有方向地參與工作生活，完成績效考核，獲得獎勵；績效考核指標(biāo)的建設(shè)還需要關(guān)注對“未完成考核”人員的懲罰，通過負(fù)面激勵激發(fā)員工工作積極性，促使其自覺約束自身行為，提升自身業(yè)務(wù)能力與職業(yè)素養(yǎng)，實現(xiàn)單位人員的自我成長，從而帶動部門工作效率的提升，為單位獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益提供助力。

2.4 構(gòu)建和諧勞動關(guān)系

勞動關(guān)系和諧的表征應(yīng)當(dāng)理解為：勞資雙方目標(biāo)趨同，利益相通，相依共生，同損俱榮?？梢詮挠媱澖?jīng)濟(jì)體制和市場經(jīng)濟(jì)體制兩個維度來討論這一命題。第一個維度，在計劃經(jīng)濟(jì)體制下這一點可以自然生成，因為企業(yè)清一色的國有或集體所有，職工隸屬于企業(yè)，是企業(yè)的主人，職工為國家工作，完成國家下達(dá)的計劃，從國家領(lǐng)取保證生產(chǎn)力簡單再生產(chǎn)的工資，基本上沒有利益、權(quán)益上的矛盾和分歧。產(chǎn)權(quán)和體制使然。第二個維度，社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制架構(gòu)確立，企業(yè)是社會經(jīng)濟(jì)組織，無論企業(yè)屬于何種產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，員工與企業(yè)之間由一份勞動合同書界定為契約關(guān)系，雙方法律關(guān)系對等，不存在隸屬，那么，市場經(jīng)濟(jì)條件下構(gòu)建和諧勞動關(guān)系就應(yīng)該遵循依法原則。勞資雙方都必須在相關(guān)法律框架內(nèi)履行合同約定職責(zé)，享受相應(yīng)的權(quán)益。這種情勢下和諧關(guān)系的表征就相對復(fù)雜一些，因為經(jīng)濟(jì)契約關(guān)系是生硬的、嚴(yán)肅的，而和諧是社會學(xué)的范疇，體現(xiàn)著包容和妥協(xié)。勞動者盡職盡責(zé)地為企業(yè)提供勞動、創(chuàng)造價值，企業(yè)應(yīng)當(dāng)切實保障本企業(yè)從業(yè)人員的合法權(quán)益，雙方達(dá)成默契和協(xié)同。成熟、優(yōu)勢企業(yè)和諧應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)文化，成為企業(yè)經(jīng)營者和員工雙方的職業(yè)操守和文化自覺。當(dāng)然，這是一種理想境界，實際運行中勞資雙方出現(xiàn)不和諧在所難免，如何達(dá)到或者達(dá)成和諧，就要依據(jù)相關(guān)法律，尋求法律的公正裁判。這時法律裁判的公平、公正就非常重要?，F(xiàn)行的司法實踐中常常因法外考量的成分較重而有失公允。也許是體現(xiàn)同情勞動者個體，有時是為了維護(hù)穩(wěn)定的需要，也難免息事寧人的思維，司法環(huán)節(jié)把控著某些潛規(guī)則，勞動關(guān)系訴訟裁定時，用人單位承擔(dān)的責(zé)任偏沉，尤其是國有企業(yè)往往難以得到公正的裁決，企業(yè)越大越有可能成為弱勢群體。這樣表象上似乎達(dá)到了和諧，其實這種超出法律邊界、有背市場規(guī)則的游戲行為不僅使法制陷于尷尬，也給企業(yè)的人力資源管理植入了很大的隱患，路徑會漸行漸窄。

2.5 項人力資源市場化配置保障機制

一是建立人才動態(tài)盤點機制。完善員工職業(yè)發(fā)展體系，分專業(yè)線條開展動態(tài)人才盤點，實時掌握人力資源現(xiàn)狀，通過市場化配置手段，不斷優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，提升人力資源價值。二是建立以市場化為基礎(chǔ)的激勵機制。在職位設(shè)置、職稱評聘等方面加大對一線員工的政策傾斜力度，推動優(yōu)秀人才向價值創(chuàng)造流動；探索在艱苦邊遠(yuǎn)單位實施寬帶薪酬，合理提高優(yōu)秀人才收入；結(jié)合單位效益評價指標(biāo)等因素，研究確定進(jìn)人單位人工成本管控指標(biāo)，引導(dǎo)人力資源向價值創(chuàng)造領(lǐng)域流動。三是完善市場化薪酬分配機制。建立健全按業(yè)績貢獻(xiàn)決定薪酬的分配機制，推行全員業(yè)績考核，探索實施“一人一冊”考核，適度區(qū)分高績效和低績效人員；建立具有市場競爭優(yōu)勢的核心人才薪酬制度，通過市場化分配手段向關(guān)鍵優(yōu)秀人才傾斜。四是建立考核督導(dǎo)機制。將人力資源市場化配置工作納入企業(yè)黨建考核體系，采取在線監(jiān)管、定期分析等方式加強企業(yè)內(nèi)部流動監(jiān)督監(jiān)控，對骨干、緊缺專業(yè)人員流動到后勤、輔助業(yè)務(wù)或配置到專業(yè)不對口崗位等情形，加大考核力度，規(guī)范流動秩序。

2.6 人力資源優(yōu)化配置流程

所有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展其最終目的就是提高經(jīng)濟(jì)效益，雖然國有企業(yè)兼具公益性，但是依然要將盈利作為核心發(fā)展目標(biāo)。在國有企業(yè)經(jīng)營期間，若人員配置協(xié)調(diào)性不足，就會導(dǎo)致人員冗余的情況發(fā)生，此時就會提高企業(yè)自身的人力成本，進(jìn)而影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。所以在企業(yè)發(fā)展過程中需要對自身的人力資源規(guī)模進(jìn)行合理預(yù)判，以此來優(yōu)化不同層級員工配比，提高企業(yè)的整體經(jīng)營效率。人力資源的主要需求可以分為總量需求與個量需求兩種，此時還應(yīng)該結(jié)合企業(yè)情況來考慮人員結(jié)構(gòu)配比?？偭啃枨笾傅氖菄以谀硞€特點階段中對于人力資源的需求量，而個量需求則是企業(yè)組織對于人力資源的實際需求。所以在開展人力資源優(yōu)化配置時，需要針對實際需求來完成人力資源預(yù)測，預(yù)測期間需要通過考慮內(nèi)部、外部的影響因素，并掌握企業(yè)與人力資源需求相互之間的聯(lián)系，只有保證人力資源的供需平衡，才能夠促使企業(yè)在人力資源的作用下獲得更好的發(fā)展。人力資源需求預(yù)測時的主要特征如下：第一，科學(xué)性。人力資源需求預(yù)測并不是臨時起意的一種判斷，而是需要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的歷史數(shù)據(jù)，并按照嚴(yán)密的科學(xué)程序來完成的一種人力資源判斷。在數(shù)學(xué)模型的作用下，能夠科學(xué)地判斷出企業(yè)今后的發(fā)展趨勢，從而預(yù)測出企業(yè)在不同經(jīng)營階段對于人力資源的實際需求。第二，近似性。人力資源需求預(yù)測并不可能完全準(zhǔn)確，而是會與未來對于人力資源的需求之間存在部分偏差，經(jīng)過預(yù)測得出的數(shù)值往往只屬于近似值，該數(shù)值具有非常高的參考價值。因為結(jié)合歷史數(shù)據(jù)做出的預(yù)測會在各類不確定因素的干擾下發(fā)生改變，這部分不確定因素就將成為人力資源優(yōu)化配置時，需要重點關(guān)注的內(nèi)容。第三，局限性。在構(gòu)建預(yù)測模型時，往往會對客觀世界進(jìn)行簡化，所以預(yù)測模型根本不可能完全計算到影響預(yù)測結(jié)果的所有要素，這便會導(dǎo)致預(yù)測結(jié)果與人力資源的實際需求出現(xiàn)偏差。

3 結(jié)語

總而言之，隨著我國經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，國有企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求，在人事任免等諸多方面出現(xiàn)了問題，制約了國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷加強人力資源的開發(fā)與管理，創(chuàng)建全新的人力資源管理模式，從而使國有企業(yè)面向全新的發(fā)展。同時，國有企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到自身的不足，了解自身在企業(yè)當(dāng)中的作用，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，從企業(yè)的根本出發(fā)，促進(jìn)國有企業(yè)管理模式的創(chuàng)新改革。不僅如此，在不斷創(chuàng)新發(fā)展中要堅持以人為本，創(chuàng)建出適應(yīng)新時代社會發(fā)展的特色企業(yè)。