大數(shù)據(jù)時(shí)代下組織人力資源管理模式創(chuàng)新研究

任曉梅

青島中軍融合認(rèn)證有限公司 山東青島 266000

新時(shí)代，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用與發(fā)展既對(duì)人力資源管理變革產(chǎn)生了巨大沖擊，也為該領(lǐng)域的發(fā)展拓展了空間、提供了動(dòng)力。企業(yè)以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)構(gòu)建管理網(wǎng)絡(luò)、整合信息數(shù)據(jù)，不僅能保證企業(yè)信息資源的時(shí)效性，同時(shí)還能解決企業(yè)運(yùn)營中的諸多問題，為企業(yè)發(fā)展帶來積極作用。

1 企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題

1.1 人力資源管理理念落后

在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理中，人力資源管理理念落后是人力資源管理中存在的主要問題。在傳統(tǒng)人事管理的影響下，很多企業(yè)管理者沒有意識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)管理的重要性，在企業(yè)管理中還是以業(yè)務(wù)工作為重要內(nèi)容。在人力資源管理過程中以制度代替人性管理，對(duì)人才的開發(fā)和培訓(xùn)也不重視，根本沒有意識(shí)到人力資源管理的能動(dòng)性。在這樣的情況下，企業(yè)人力資源管理面臨極大阻礙。

1.2 人才培訓(xùn)方式較為單一

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，人才培訓(xùn)方式非常單調(diào)，傳統(tǒng)人力資源管理中，企業(yè)常用到的人才培養(yǎng)方式主要是組織員工集體上課、邀請(qǐng)內(nèi)部的業(yè)務(wù)人員給員工傳遞經(jīng)驗(yàn)。這些方式都要求員工認(rèn)真的傾聽理論內(nèi)容，這樣的人力培訓(xùn)模式培訓(xùn)效果較差，因?yàn)樵谄髽I(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，員工的培訓(xùn)需要將理論和實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，這樣才能夠做好成長，推動(dòng)人才的發(fā)展。一味采取被動(dòng)聽講座的方式，無法讓人才培養(yǎng)達(dá)到預(yù)期效果。

1.3 忽視了員工精神生活的需求，企業(yè)文化機(jī)制不夠完善

企業(yè)對(duì)員工的物質(zhì)生活有明顯的重視，員工的住宿、生活都有了極大改善，但是很多企業(yè)沒有意識(shí)到企業(yè)文化重要性，在企業(yè)文化建設(shè)方面不足。文化作為人力資源管理的重要組成部分，如果企業(yè)文化建設(shè)落后，就無法調(diào)動(dòng)員工參與活動(dòng)的積極性，這種現(xiàn)象長期存在容易導(dǎo)致員工紀(jì)律渙散，在工作和學(xué)習(xí)上缺乏積極性。一個(gè)缺乏文化建設(shè)的企業(yè)是沒有靈魂的，也無法推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前以“90”后為代表的員工群體進(jìn)入到企業(yè)，僅依靠傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)，已經(jīng)無法滿足職業(yè)需求，更需要通過文化建設(shè)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代下組織人力資源管理模式創(chuàng)新策略

2.1 優(yōu)化人力資源培訓(xùn)體系

人力資源培訓(xùn)體系對(duì)具體工作開展的實(shí)效具有重要影響，在互聯(lián)網(wǎng)+環(huán)境下，要能夠結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，深入調(diào)查員工在培訓(xùn)內(nèi)容方面的需求，構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系。首先來說，要能夠針對(duì)不同部門和員工的需要，優(yōu)化線上培訓(xùn)與線下培訓(xùn)的優(yōu)化組合，要能夠借助互聯(lián)網(wǎng)渠道，設(shè)計(jì)更加具有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容。其次是在日常培訓(xùn)工作開展中，要能夠提升員工的互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用意識(shí)，引導(dǎo)員工根據(jù)個(gè)人情況從網(wǎng)絡(luò)渠道搜尋自身工作所需要的知識(shí)技能，以此不僅能夠較好地提升個(gè)人工作水平，還能夠?yàn)閭鹘y(tǒng)人力資源管理工作提供有效補(bǔ)充。再次是在人力資源管理工作開展中，要能夠借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行過程性評(píng)價(jià)，更為精準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)員工的成長過程，以此為績效考核的薪酬制度完善提供更加精準(zhǔn)的參考。

2.2 基于招聘的大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)路徑

目前企業(yè)的招聘形式主要有三種：第三方網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)招聘、自主招聘平臺(tái)、線下招聘會(huì)。這三種招聘方式的數(shù)據(jù)基本可以有效獲取，而且隨著企業(yè)歷史數(shù)據(jù)的沉淀，通過分析歷史數(shù)據(jù)和企業(yè)現(xiàn)有同崗位優(yōu)秀員工的特征，可以為企業(yè)建立更精準(zhǔn)的崗位勝任力模型，比如對(duì)學(xué)習(xí)情況、履職經(jīng)歷、生活背景、專業(yè)技能等關(guān)鍵因素，建立更量化的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。全球最大的搜索引擎網(wǎng)站谷歌公司，早在很多年前就開始探索數(shù)據(jù)分析在人力資源管理中的應(yīng)用，建立了一套高效招聘算法模型，找到了判定最佳生產(chǎn)力候選人的強(qiáng)相關(guān)因素，通過這套算法模型縮短了招聘周期，且有效降低了優(yōu)秀人才選拔錯(cuò)失率，對(duì)招聘工作進(jìn)行了科學(xué)的預(yù)測和匹配，真正實(shí)現(xiàn)科學(xué)招聘。這其實(shí)就是大數(shù)據(jù)分析中“客戶畫像”思維的引入，對(duì)于人力資源部門，招聘對(duì)象就是我的“客戶”，怎樣通過現(xiàn)有數(shù)據(jù)對(duì)客戶進(jìn)行精準(zhǔn)畫像就需要我們建立數(shù)據(jù)意識(shí)，變被動(dòng)招聘為主動(dòng)出擊。

2.3 發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢

大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用不僅改變了人力資源管理模式，也為其帶來更多的創(chuàng)新與發(fā)展，特別是在信息技術(shù)的推動(dòng)下，企業(yè)后續(xù)決策的精準(zhǔn)度得到了大大的提升。但部分企業(yè)在運(yùn)用該技術(shù)過程中未能充分理解其意義與內(nèi)涵，導(dǎo)致實(shí)際運(yùn)用結(jié)果不理想。面對(duì)這種情況，企業(yè)管理人員一定要做好市場調(diào)研，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，堅(jiān)持“引進(jìn)來”“走出去”的原則，借鑒其他企業(yè)的優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建適合自身發(fā)展的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，優(yōu)化革新管理模式。另外，企業(yè)要在確保人力資源管理數(shù)據(jù)完整性的基礎(chǔ)上，通過各種手段對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行有效分析，深入挖掘數(shù)據(jù)背后的信息，提高數(shù)據(jù)利用質(zhì)量，增強(qiáng)管理效果。企業(yè)要理性對(duì)待數(shù)據(jù)庫構(gòu)建，有機(jī)融合管理內(nèi)容，并通過對(duì)數(shù)據(jù)的分析和對(duì)比，確定企業(yè)未來的發(fā)展方向。企業(yè)在管理各個(gè)部門員工時(shí)，要通過構(gòu)建有效模型來確保人力資源管理的實(shí)效性，減少人工操作失誤，提高工作精準(zhǔn)度，增強(qiáng)管理水平。

3 結(jié)語

綜上所述，在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，傳統(tǒng)人事管理過分依靠主觀決策和經(jīng)驗(yàn)主義的不科學(xué)性和滯后性暴露出越來越多的弊端，而現(xiàn)代信息傳遞機(jī)制和經(jīng)營理念的轉(zhuǎn)變都要求企業(yè)管理方法與時(shí)俱進(jìn)。人力資源管理與大數(shù)據(jù)的結(jié)合已然成為一種必然趨勢。