企業(yè)管理中的勞動合同法律風險及對策分析

蘭 暉 陜西省安康市公共交通有限責任公司

引言

隨著社會各行業(yè)的發(fā)展進步，企業(yè)與勞動者之間的糾紛問題層出不窮，為了有效解決企業(yè)和勞動者之間的矛盾。國家《勞動法》充分地對企業(yè)和員工之間可能存在的問題給出了參考依據(jù)。其中勞動合同對雙方而言均是重要的權益保障。但結合實際發(fā)現(xiàn)，勞動合同在發(fā)揮作用的同時也存在很多風險，這些風險對企業(yè)發(fā)展有嚴重的影響。在此結合實際情況分析企業(yè)管理中的勞動合同法律風險，并針對風險問題提出了防范措施，進而更好地促進企業(yè)制度建設、加強企業(yè)人力資源管控，在當前全省深入進行“學史悟思想強根鑄魂奮進新時代追趕超越”黨史學習主題活動中，有效防范和化解企業(yè)勞動合同管理中的法律風險，切實維護雙方權益，不僅是為群眾辦實事實踐活動的具體體現(xiàn)，也是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展，經濟和社會目標追趕超越的又一加速引擎。

一、勞動合同概述

隨著國家法律完善，我國保障員工權益的法律日益完善。尤其是《勞動法》在保護勞動者的合法權益，調整勞動關系中起到重要作用，同時也在建立及維護適應社會主義市場經濟體制的勞動制度過程中發(fā)揮了不可替代的作用。其中勞動合同是確定勞動者和用人單位之間關系的有效文件，雙方通過合同明確規(guī)定了雙方的權利和義務，同時也是在雙方發(fā)生勞動爭議時維護自身權益的有效保障。通過查閱相關資料可知，企業(yè)與勞動者簽訂的勞動合同具有三個主要特征，其一是重要性，企業(yè)通過與員工簽訂科學、規(guī)范的勞動合同，確保雙方的權益，從而實現(xiàn)雙方“共贏”。其二是復雜性，企業(yè)中勞動合同涉及內容較多，很多細節(jié)想要切實執(zhí)行，需要投入更多的精力和時間，經過多方面的思索，才能確保企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。其三是全過程性，企業(yè)的勞動合同簽訂完成后，具有法律效益，在員工就職的整個過程中都會發(fā)揮監(jiān)督管理效用，因此雙方在決定簽訂合同時應對合同內容進行仔細核對，確保滿足雙方的需求。結合上文所述，科學、合理的勞動合同可以有效避免企業(yè)與員工之間產生勞動糾紛和勞動爭議問題，在一定程度上幫助企業(yè)規(guī)避了法律風險[1]。

二、企業(yè)管理過程中的勞動合同法律風險

(一)合同訂立的法律風險

結合《勞動法》的相關內容，企業(yè)與員工在簽訂勞動合同時應圍繞工作崗位對各細節(jié)進行明確規(guī)定，如果企業(yè)提供的勞動合同不符合《勞動法》規(guī)定，企業(yè)需要承擔相應的法律責任。例如，公共交通運輸企業(yè)在與員工簽訂勞動合同時，應就工作崗位、工作時間、薪資待遇、合同期限等進行明確規(guī)定，如果企業(yè)沒有在一定期限內按照法律規(guī)定及時與員工簽訂書面化合同，或者編制的合同違背法律規(guī)定時，企業(yè)則需要依照法律法規(guī)承擔相應的風險。對于企業(yè)而言，簽訂的合同不合規(guī)范，不僅增加了工資成本，也為企業(yè)與員工之間權益劃分埋下了隱患。其次，法律對于勞動者也有相應的規(guī)定，如果勞動者無法提供正當理由，企業(yè)有權利要求勞動者配合簽訂勞動合同，參考勞動合同法實施條例第五條規(guī)定內容“自用工之日起一個月內，用人單位在書面通知勞動者后，勞動者與用人單位不簽訂書面合同的，用人單位應以書面形式通知勞動者解除勞動關系，無須承擔經濟補償，但應根據(jù)實際工作時間依法向勞動者支付勞動報酬”，需要注意勞動法中強調的是以書面形式通知，因此企業(yè)在依法解除勞動關系時，沒有采用書面形式則會為企業(yè)帶來法律風險。最后，《勞動法》中關于工資問題做出了詳細規(guī)定，即使勞動者處于試用期，也有獲得報酬的權利。基于此，如果企業(yè)的勞動合同中關于試用期及工資標準問題標注較為模糊，也會導致企業(yè)面臨風險。

(二)合同履行與變更風險

企業(yè)與勞動者之間的勞動合同履行期間，用人企業(yè)需要嚴格遵循合同內容，為員工提供足額的勞動報酬和福利待遇，并按照合同中的工作崗位細則為員工安排工作。如果員工認為自身的工資報酬與合同不符時，可以運用法律賦予的權利提出訴訟或者勞動仲裁。同時在合同履行期間，如果企業(yè)出現(xiàn)運用多種手段強迫勞動者加班、超出工作范圍作業(yè)、強令冒險作業(yè)等行為時，均需要承擔相應的法律風險。除此之外，在合同履行期間，企業(yè)不能隨意變更合同內容，想要修改合同中的條款，需要與勞動者達成一致，并采用書面修改方式進行變更，如果企業(yè)沒有與勞動者協(xié)商或者修改過程中流程不符合法律要求，都會對企業(yè)的發(fā)展造成不利影響，使企業(yè)承擔更多的法律風險。

(三)勞動合同解除風險

按照《勞動法》的規(guī)定，企業(yè)在與勞動者解除勞動合同時應嚴格按照相關規(guī)定實施。勞動合同法中明確規(guī)定了企業(yè)正常解除勞動合同的幾種基本形式。當符合正常解除勞動合同的標準時，企業(yè)有權利與員工解除勞動關系，但需要企業(yè)遵循解除勞動合同的流程進行操作，如果企業(yè)解除勞動合同的步驟存在不合理情況，則會承擔一定的法律風險。同理，用人單位與勞動者終止勞動合同時，也需要嚴格按照合同法的規(guī)定進行，采用合理合法的方式與勞動者終止合同，如果企業(yè)在進行終止勞動合同時存在不符合規(guī)范部分，也會為企業(yè)帶來法律風險。

(四)企業(yè)規(guī)章制度風險

不同的企業(yè)由于主營業(yè)務不同，對于崗位的設置、招聘人員的要求都會有所差異，因此企業(yè)在與員工簽訂勞動合同時應充分結合企業(yè)自身情況，制定切實、可行的合同制作、簽訂流程，企業(yè)編制的流程應以法律法規(guī)為主要參考依據(jù)，并符合民主程序制作標準及公正公開原則，從而確保在發(fā)生勞動糾紛或者勞動爭議時占據(jù)優(yōu)勢。根據(jù)我國相關法律的規(guī)定，如果企業(yè)沒有遵循相關規(guī)定內容依法制定規(guī)章制度，在出現(xiàn)訴訟或者勞動仲裁時，會為企業(yè)帶來不利影響。

(五)處理勞動糾紛風險

員工和企業(yè)就勞動過程出現(xiàn)不同意見且無法達成統(tǒng)一時，雙方均可以運用法律武器保護自身的權益。當前我國的法律體系較為完善，對于勞動者的保護已經取得了很好的成效，當勞動者認為自身權益收到侵害時，可以通過訴訟或者勞動仲裁的方式維護自身的利益。除此之外，企業(yè)在處理勞動爭議和勞動仲裁問題時也會面臨法律風險，例如某企業(yè)缺乏正當理由裁員時，則需要按照相關規(guī)定向被裁者提供一定的經濟補償，如果企業(yè)沒有賠償，員工可采取勞動訴訟和勞動仲裁方式維護自身利益，此時企業(yè)會面臨法律風險[2]。

三、企業(yè)管理過程中勞動合同法律風險防范對策

(一)訂立勞動合同法律風險防范對策

參考相關法律法規(guī)，企業(yè)制定勞動合同時，應遵循公平、公正、科學、合理的原則進行編制，與勞動者簽訂勞動合同時，應充分發(fā)揮民主、自愿的原則，對合同內容進行協(xié)商，達成統(tǒng)一，并確保勞動者對合同內容沒有任何異議才能進行簽訂。如果企業(yè)想要對合同內容進行變更、修改、解除或者終止合同時，需要出具書面通知。這些通知文件等可以作為日后出現(xiàn)勞動爭議時的證據(jù)，幫助企業(yè)規(guī)避相關的法律風險。另外對于工資待遇以及試用期等內容也需要在勞動合同中有明確的體現(xiàn)，根據(jù)法律規(guī)定，如果合同上的工作任務或者期限未達到三個月時，沒有試用期，同時對于其他符合試用期設置條件的合同，應確保試用期工資高于當?shù)刈畹凸べY標準，且不少以合同工資的80%。除此之外，對于簽訂勞動合同的期限法律也給出了明確規(guī)定，企業(yè)應主動與勞動者簽訂勞動合同，同時企業(yè)在勞動者就職一個月時間之內，需要與勞動者正式簽訂書面勞動合同。通過上述內容可知，只要企業(yè)嚴格遵守法律要求，便可以有效防范訂立勞動合同過程中面臨的法律風險。

(二)履行、變更勞動合同法律風險防范對策

按照相關法律的規(guī)定，勞動合同訂立后，需要嚴格遵循合同內容執(zhí)行，企業(yè)和勞動者應依法履行合同中規(guī)定的各項義務。當企業(yè)結合實際運營狀況想要變更勞動合同時，必須以書面形式通知員工，如果員工對修改或者變更內容存在異議，有權利拒絕企業(yè)變更或者修改勞動合同。只有企業(yè)與員工達成一致，才可以對勞動合同進行變更，雙方變更合同時需要另外簽訂新的合同，變更后的合同也同樣需要簽訂兩份，員工和企業(yè)各執(zhí)一份，新的合同簽訂之后便具備法律效益，需要雙方嚴格遵守。

(三)解除、終止勞動合同風險防范對策

隨著社會的發(fā)展，為了更好地適應市場需求，相關部門參考實際情況對勞動法進行了兩次修訂，修訂后的勞動法對于勞動者的權益保護日益完善，例如勞動合同法中明確規(guī)定了企業(yè)可以單方面解除勞動合同且不需要作出補償?shù)那闆r，針對這部分內容主要概括為過失性辭退和無過失性辭退兩部分，對于無過失員工予以辭退，企業(yè)需要提前30天給予書面通知，如果沒有提前通知則需要額外補償一個月工資。對于存在過失的員工予以辭退處罰時，企業(yè)應確保員工犯有過失的證據(jù)清晰明確，且處罰程序合法合理，當程序和證據(jù)均符合規(guī)定要求時，企業(yè)可予以辭退不需要給予補償，因此需要確保企業(yè)設置的規(guī)章制度內容符合法律規(guī)定。另外法律規(guī)定，企業(yè)在與員工解除勞動合同時，需要幫助員工做好檔案和社保資料等內容的交接，并為員工提供相應的證明材料。最后除了上述兩種辭退形式外，當企業(yè)由于自身經營狀況不佳而進行經濟裁員時，需要遵循法律規(guī)定，嚴格按照相關要求進行執(zhí)行。

(四)制訂勞動規(guī)章制度法律風險防范對策

企業(yè)在指定勞動規(guī)章制度時，需要以法律條文為基礎，結合自身情況進行制定，結合實際勞動爭議審理和勞動仲裁案件分析，企業(yè)的勞動規(guī)章制度其中發(fā)揮了重要作用，合理、合法的勞動規(guī)章制度可以幫助企業(yè)規(guī)避法律風險。因此企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度時主要遵循以下五方面內容，第一企業(yè)的規(guī)章制度應合法合理，充分保護勞動者的權益。第二對于涉及員工權益的制度設置落實前，企業(yè)應組織職工代表大會，經過員工討論后才可以進行制訂。第三當制度發(fā)布后，有員工對制度內容提出異議時，企業(yè)應予以重視并進行調整。第四企業(yè)應保留民主程序的相關制定依據(jù)。第五企業(yè)的規(guī)章制度應用時應采用公告的或者告示等書面內容予以通知，嚴格遵循這五點要求，在制定勞動規(guī)章制度時可以幫助企業(yè)規(guī)避風險[3]。

(五)勞動爭議與訴訟中法律風險的防范對策

企業(yè)想要確保自身在勞動爭議和勞動訴訟案件中占據(jù)有利位置，首先應確保自身在勞動合同生效期間嚴格沒有任何違法行為。其次企業(yè)在處理勞動爭議時應明確管轄異議，并判斷案件是否在時效期內容。最后對于部分不合理的訴求，企業(yè)可以依法保留好相關證據(jù)，維護自身權益。另外對于企業(yè)來說，形象和口碑十分重要，實際生活中，當企業(yè)與員工出現(xiàn)勞動爭議時，多數(shù)企業(yè)為了維護自身形象，避免引發(fā)無謂的討論和猜測，都會先與員工進行協(xié)商，爭取雙方達成一致，不要產生過大的影響。但協(xié)商無效時，雙方均可采取法律手段維護自身權益。

四、結語

綜上所述，隨著國家經濟的發(fā)展，針對勞動者的權益保護日益完善，在此結合實際情況分析了企業(yè)面臨的風險，并從訂立勞動合同、履行合同、解除合同、訂立勞動規(guī)章制度、勞動爭議等五方面針對性的提出風險預防措施，為企業(yè)構建全方位的風險防范體系，有效規(guī)避勞動合同風險提供助力。