關于中小企業(yè)人力資源招聘工作有效性的探討

鄭 茜 鄭州航空工業(yè)管理學院

人才是各中小企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的主要基石，各企業(yè)人才數(shù)量和質量水平的高低，也決定企業(yè)在社會經(jīng)濟市場中是否可以占據(jù)一席之地，以及競爭能力的水平高低。在競爭如此激勵的環(huán)境下，中小企業(yè)必須充分利用好人才這項重要的輔助工具。先需要對企業(yè)自身人力資源招聘方面實施有效管理和提升，使人力資源管理、個人素質等水平都與現(xiàn)代化社會發(fā)展保持一致。然后，在定期開展培訓提高個人素質能力，為企業(yè)培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才，進而有效促進人與企業(yè)的共同發(fā)展。

一、分析中小型企業(yè)招聘特點

隨著抖音短視頻等新興行業(yè)的興起，吸引了很多社會上待就業(yè)人員及高校畢業(yè)生，微創(chuàng)業(yè)模式已慢慢開啟，這種生活模式帶走了大量的人流量，他們不再依賴朝九晚五的工作來生存，當代人浮躁的心態(tài)，使得跳槽變得更低成本，裸辭不在是不可逾越的鴻溝。所以企業(yè)需要不斷提高福利待遇，吸引到更多的人，再加創(chuàng)業(yè)的公司逐年增加，有求職意愿的求職者卻大幅度降低，致使企業(yè)招聘壓力很大，特別是中小型企業(yè)。

目前國內主流招聘方式線上招聘，也不再僅僅停留在智聯(lián)招聘、前程無憂等傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站，取而代之的是具有社交功能，聊天模式的BOSS直聘、脈脈等聊天式招聘方式，電話面試、視頻面試也慢慢走向了流行趨勢。

慢慢被取代的線下招聘基本上就剩校園招聘了，然而過去每年的十一月份基本就進入到了各高校的畢業(yè)生的就業(yè)關鍵時期，近幾年企業(yè)招聘卻明顯減少。在經(jīng)濟形勢如此緊張激烈的競爭氛圍下，企業(yè)結合自身發(fā)展需要，較大部分崗位都以社會招聘為主，導致招聘校內學生的機會比較少就業(yè)概率較低。企業(yè)更多的是通過校園招聘加大宣傳和影響力度，以招聘的方式更好吸引應聘者的關注；招聘的結果本身并不被關注。

崗位不匹配成了求職者拒絕offer的首因，企業(yè)為了用人，大量沒有技術含量的工作崗位提供給低端職位的候選人，但是因對崗位不滿意，入職率低，也成了就業(yè)難的一種直接因素。

以上就是目前我國各中小型實際招聘現(xiàn)狀和情況，如果不及時對以上諸多問題進行調整，會嚴重影響中小企業(yè)人力資源的發(fā)展。

二、簡述中小企業(yè)人力資源招聘問題

(一)面試官缺乏專業(yè)態(tài)度

根據(jù)筆者對中小企業(yè)人力資源招聘現(xiàn)狀調查分析顯示，企業(yè)的招聘工作人員往往都代表著企業(yè)的形象，應聘者對企業(yè)的印象主要來源于招聘的工作人員[1]。如果招聘人員自身就存在明顯問題，那么在后續(xù)招聘工作中實際效果也不盡如人意。據(jù)實際情況調查顯示大部分招聘人員在與應聘者溝通過程中，都以居高臨下的態(tài)度，比較機械化的敷衍著應聘者提出的問題，進而導致應聘者無法感受企業(yè)的人文關懷，以及缺少應有的奮發(fā)向上的朝氣。大大降低了入職率。

(二)企業(yè)忽視基礎招聘工作

很多企業(yè)認為人事是最基礎的文職工作，對于人力資源管理基礎工作方面重視程度不高，已成當前企業(yè)發(fā)展無法改變的事實。同時，對于人力資源規(guī)劃、工作等方面也缺乏應有的重視和分析，并會不對面試人員進行專業(yè)的培訓，直接拿來主義，認為人人都是面試官。這種企業(yè)態(tài)度也會決定了崗位態(tài)度，面試結果也暴露了這一弊端。

(三)缺乏人員儲備意識

成本是企業(yè)考慮的重點，所以很少有企業(yè)有提前儲備意識，當企業(yè)面臨著人才緊缺的情況時，人力資源方面才考慮人才的補給。同時內部也缺乏培訓機制來提前儲備人力，這樣沒有計劃性的招聘，給企業(yè)招聘帶來了很大的困擾，并很難及時地補充到位，嚴重時甚至導致工作受到嚴重影響。

(四)招聘人員的專業(yè)知識不夠

招聘并不是電話通知的一種標準流程，作為招聘窗口，本身應對公司及崗位有足夠的了解，才能很好地呈現(xiàn)給求職者最佳的面試感受。沒有對招聘人員企業(yè)業(yè)務知識的培訓，各崗位職責的培訓會使得求職者感受到面試官的不專業(yè)性，和對企業(yè)本身的質疑。

(五)溝通技巧的匱乏

面試就是溝通的一種過程，企業(yè)沒有十全十美的，求職者也沒有十全十美的，如果將雙方完美的結合，卻是現(xiàn)在面試官所欠缺的一項技能。了解一些初級心理學知識，運用心理學知識將求職者認為不好的地方轉變?yōu)閮?yōu)勢，通過溝通的方式來弱化缺點。

(六)坦誠的溝通態(tài)度

很大一部分面試官在面試的過程中，過多優(yōu)化了企業(yè)的特點，掩蓋了不利的事實，導致求職入職后發(fā)現(xiàn)很多信息不對稱，當預期被現(xiàn)實打敗，人員流失便成了家常便飯。招聘人員把招聘變成一種任務，以實際到崗為目的，最大化地吸引求職者入職，同樣離職率也會居高不下。

三、創(chuàng)新中小企業(yè)人力資源招聘工作的具體措施

(一)注重企業(yè)人力資源基礎工作

在具體工作過程中需要對現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行了解掌握，然后根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展方向和目標，科學合理的分析企業(yè)日后的發(fā)展情況和人力資源方面的需求情況。以此，來根據(jù)實際需求制定科學合理的人力資源開發(fā)[2]。培養(yǎng)等政策，以此有效保障企業(yè)各個崗位人員匹配度較高?？梢娙肆Y源工作應當是被當作一項重要的工程進行看待，在不斷創(chuàng)新優(yōu)化堅持的方式下，為企業(yè)發(fā)展提供專業(yè)人員的支持。與此同時，在開展基礎工作過程中還要將責任進一步細化和落實，相關招聘工作人員需要提前對各個招聘崗位進行了解分析，確定好各個崗位工作方向、責任、工作人員要求、詳細計劃培訓方案等，使招聘人員在了解以上諸多方面后在進行招聘工作。

(二)優(yōu)化提升企業(yè)人力招聘隊伍

企業(yè)內擁有高素質、高水平的招聘隊伍，不僅會為企業(yè)形象帶來不一樣的發(fā)展和變化，對于企業(yè)工作效率和管理方面也提供著較大的便捷條件[3]。企業(yè)在安排招聘工作時，需要對招聘人員的個人修養(yǎng)、素質、特征、能力等進行分析，使其與本次招聘工作相匹配。只有這樣才能將招聘工作人員的優(yōu)勢和作用進行凸顯，繼而吸引更多的應聘者。同時，對于企業(yè)內部也需要定期為招聘工作人員進行培訓引導，使招聘人員自身素質、業(yè)務能力都能達到實際要求和標準，真正為企業(yè)招聘到適合企業(yè)人力資源發(fā)展人才。

(三)明確樹立企業(yè)科學用人態(tài)度

在企業(yè)招聘人員時需要將以人為本的理念落實到具體招聘策略中，用科學合理的分析方法來了解每一位應聘者。對于，不適合本企業(yè)的應聘者，可將資料錄入人才儲備庫，為日后企業(yè)發(fā)展用人奠定基礎。這樣，企業(yè)不僅可從中收獲想要的適崗人才，也能針對性提高企業(yè)人才潛力的發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展樹立正確方向引導。同時，此方式也有利于發(fā)展企業(yè)的知名度，為日后企業(yè)人力資源招聘奠定堅實的基礎。

此外，還需要巧用企業(yè)文化來有效激發(fā)員工們的工作熱情和積極性，為員工樹立統(tǒng)一的意念和戰(zhàn)略發(fā)展目標，使員工們齊心協(xié)力的朝著戰(zhàn)略目標邁進。其實，這也屬于吸引人才最有效的途徑，與此同時，企業(yè)也需要加大企業(yè)文化的宣傳力度，在社會中尋找更多的企業(yè)文化認同者，進而達到理想的效果。

(四)構建科學人才引進管理機制

因中小型企業(yè)聲譽、形象、薪資待遇水平、環(huán)境、人才升值發(fā)展空間等，與大型企業(yè)相比確實存在較大的差距。所以，中小型企業(yè)需要根據(jù)自身實際發(fā)展目標來篩選人才，進而對本企業(yè)的人才技能知識體系和培訓體系進行進一步優(yōu)化創(chuàng)新和制定科學合理的規(guī)劃方案。在企業(yè)人力資源招聘方面進行嚴格把關，制定科學合理的招聘方案和標準，在招聘過程中還要秉持公平公正、因崗尋才等要求。另外，企業(yè)還需要為員工提供充足展示自我的環(huán)境和空間，以此來最大限度激發(fā)員工的內在潛力和積極性。當企業(yè)內員工的個人利益得到有效保障后，才能促進員工之間建立彼此信任的關系，既可以較好地幫助企業(yè)留住人才，也能促進對自身實際水平進行提升，使企業(yè)發(fā)展效率獲得顯著提升。由此可見，企業(yè)根據(jù)先解決實際發(fā)展需求和方向制定出一套適合的人才引進機制，要求各企業(yè)不僅要注重應聘者的文化水平和素質，還要向個人能力和品質方面進行偏移，充分將以上幾點進行有效結合來使每個人都能在企業(yè)找到展示自我的機會，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

(五)巧用多方渠道招聘人才

在中小企業(yè)招聘過程中，可通過多渠道、多方法進行人員招聘，不斷發(fā)掘新的招聘渠道，并做好人才信息登記，將資源匯總并循環(huán)利用。中小企業(yè)本身因不受到任何情況的限制，在企業(yè)招聘方面需要以自身實際需求為主，開展人才的招聘工作。目前網(wǎng)絡招聘具有使用方便、反饋迅速等便捷性，所以當前被使用率較高。網(wǎng)絡約聊，視頻面試已成主流，在面試前能很好的了解彼此，大大節(jié)約了面試成本，并不受時間、距離、環(huán)境等因素的影響，同時可以通過添加微信的方式讓企業(yè)和求職者有長久活動，資源儲備對長期招聘非常有利。雖然渠道很多，但是招聘人才仍然還需要進行進一步的優(yōu)化調整，只有這樣才能為日后企業(yè)人才發(fā)展提供有力支持。

四、結語

總而言之，在現(xiàn)階段對中小企業(yè)實際發(fā)展情況分析來看，由于企業(yè)知名度比較低，和企業(yè)形象方面存在劣勢、社會資源比較少等情況，中小企業(yè)在實際發(fā)展受到嚴重阻礙影響。因此，中小企業(yè)在人力資源招聘過程中，需要及時對自身企業(yè)形象、管理措施等進行更新調整。還要對人力資源方面間有效管理，提高人力資源隊伍素質，為企業(yè)員工樹立良好的發(fā)展標桿。同時，還要通過一系列宣傳方式將企業(yè)文化、管理方式等進行宣傳，博得應聘人員的青睞，及時把握適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，根據(jù)馬斯洛需求層次理論站在求職者的角度考慮他們的需要，才能讓求職者長期穩(wěn)定在企業(yè)，也只有重視人力資源才能促進中小企業(yè)健康平穩(wěn)的發(fā)展。