企業(yè)人力資源管理中績效考核制度的作用和實(shí)踐

趙竹巖 中國石油遼寧錦州銷售分公司

引言

企業(yè)必須要持續(xù)不斷通過提高人力資本的收益率，來提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，隨著我國經(jīng)濟(jì)實(shí)力和國際地位的提高，市場競爭壓力逐漸提高，越來越多的企業(yè)開始意識到績效考核在企業(yè)發(fā)展過程中占據(jù)的重要地位。隨著市場的發(fā)展，企業(yè)也面臨著各種各樣的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。企業(yè)管理者需意識到這一點(diǎn)，為了采取有效的措施增強(qiáng)企業(yè)的競爭實(shí)力，必須要建立一整套完備的企業(yè)績效考核制度。然而，建立一套完整、高效的績效考核制度，并非是一件簡單的事情，本文旨在通過分析企業(yè)績效考核制度在具體實(shí)施過程中出現(xiàn)的一些問題，探索出適合當(dāng)前企業(yè)情況，并具有實(shí)際指導(dǎo)意義的對策。

一、企業(yè)人力資源管理中績效考核工作的概述

所謂的“績效考核”，一般是指“成果的檢測”和“績效”，是一個企業(yè)必不可少的重要組成部分，它是企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，未出企業(yè)內(nèi)部正常高效運(yùn)作的客觀要求，具有一定的科學(xué)性。通過對于企業(yè)內(nèi)部員工工作情況的信息獲取，建立適當(dāng)?shù)莫剟詈蛻土P標(biāo)準(zhǔn)，來維持企業(yè)員工的管理工作水平，推動企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)行和對外工作的展開。

績效考核的主要內(nèi)容集中在管理和發(fā)展兩個方面，其重要的作用就是發(fā)揮出組織運(yùn)行效率的強(qiáng)化，讓企業(yè)員工的各項(xiàng)技能都能夠得到優(yōu)化和提升，進(jìn)一步的促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)員工工作積極性的有效提升。企業(yè)的績效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)具有非常重要的聯(lián)系，將二者統(tǒng)一到一起可以起到更好的促進(jìn)性作用。在人力資源管理中的績效考核需要符合相關(guān)實(shí)際，否則會影響到其作用的發(fā)揮，也會影響帶到企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量。因此對于企業(yè)來說，不管是管理者還是員工都需要重點(diǎn)認(rèn)識到績效考核的重要意義。

二、企業(yè)人力資源管理中績效考核的意義

(一)為員工任免提供依據(jù)

通過建立績效考核的制度可以實(shí)現(xiàn)對企業(yè)中不同人員的情況做出綜合性的評價(jià)，可以對不同員工的能力、特長工作態(tài)度和工作情況做出詳細(xì)的了解，將其作為依據(jù)來合理地安排企業(yè)員工，讓不同的人員都可以合適的崗位上，從而達(dá)到人職匹配的重要目的，并且還能幫助企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)不稱職的員工，及時(shí)作出正確的人事任免決策。

(二)幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才

績效考核制度的建立企讓企業(yè)可以更好地發(fā)現(xiàn)人才，是公司重要崗位任命的重要依據(jù)。企業(yè)中的員工工作調(diào)動和職務(wù)升降都屬于績效考核中的重要性內(nèi)容，只有經(jīng)過考核之后才能讓員工實(shí)現(xiàn)更好的工作。在企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，工作的成就、態(tài)度和知識技能等內(nèi)容，都屬于其中的重要內(nèi)容，屬于企業(yè)人力任免的重要參考，也是實(shí)現(xiàn)人力資源配置優(yōu)。

(三)是勞動過程的控制手段

對于企業(yè)發(fā)展來說，績效考核是管理員工勞動過程的重要內(nèi)容，屬于一種約束性行為，通過利用這樣的方式可以實(shí)現(xiàn)對不同工作人員的限，將工作能力作為主要依據(jù)來實(shí)現(xiàn)對員工薪酬的重要調(diào)整。對于企業(yè)發(fā)展中的員工工作能力需要著重關(guān)注，要根據(jù)實(shí)際情況來做出合理的獎勵工作，讓員工可以在很大程度上提升工作積極性，為企業(yè)發(fā)展提供更多的動力刺激，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的良好提升。

三、企業(yè)人力資源管理中績效考核制度存在的問題

從我國人力資源管理的發(fā)展來看，整體的起步都比較晚，近些年雖然有了不小的發(fā)展，但整體具有滯后性的問題，在績效考核方面更是如此。

(一)績效考核制度設(shè)置缺乏科學(xué)性

在設(shè)定企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中，往往缺乏設(shè)置的科學(xué)性。沒有明確規(guī)章制度和考核的具體標(biāo)準(zhǔn)，使得考核的過程，缺乏科學(xué)性和可參照性的依據(jù)。另外，考核的目標(biāo)不準(zhǔn)確，也導(dǎo)致考核的出發(fā)點(diǎn)錯誤，或與企業(yè)的發(fā)展方針、方向和前景相背離。因此，目前設(shè)置的績效考核制度完全無法達(dá)到績效考核真正的要求和標(biāo)準(zhǔn)，這樣做極易造成企業(yè)內(nèi)部員工工作情況混亂的狀況。不具備支撐企業(yè)長期發(fā)展的效應(yīng)，也不能夠方便后期績效管理工作的良好進(jìn)行。

(二)缺乏強(qiáng)有力的執(zhí)行力度

企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效考核的過程中，缺乏強(qiáng)有力的執(zhí)行過程常見的難題和問題。許多企業(yè)仍停留在有制度但無具體實(shí)施策略的階段，忽視了對績效考核力度的加強(qiáng)和嚴(yán)格實(shí)施，導(dǎo)致人力資源管理部門的舉動受限，效率大大折損。再加上不少的員工對于績效考核工作的開展都不夠理解，存在著抵觸情緒，甚至不少的員工會都認(rèn)為績效考核就是故意針對他們，沒有樹立起現(xiàn)代科學(xué)管理的理念，很容易就會應(yīng)先到績效考核制度的執(zhí)行能力。

(三)績效考核反饋不當(dāng)

在完成考核工作之后，部分管理人員在填完表格就認(rèn)為完成了工作，但是卻沒有對績效考核中所存在的被考核者問題作出深入的挖掘，沒辦法更好地獲得相關(guān)的指導(dǎo)，無法讓考核工作充分的發(fā)揮出自身的作用。另外，績效考核的公正性也是需要重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容，只有經(jīng)過有效的溝通之后才能更好地發(fā)現(xiàn)考核中的誤差問題，并且對其作出及時(shí)的糾正，避免出現(xiàn)對考核結(jié)果的不良抵觸。如果在考核完成之后沒有及時(shí)的作出考核反饋，不僅會影響到考核工作的嚴(yán)肅性，讓績效考核出現(xiàn)流于形式的現(xiàn)象，影響到考核的真實(shí)性和客觀公正性，還很容易造成用人方面的決策失誤現(xiàn)象，不利于企業(yè)的發(fā)展。

(四)與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃相脫節(jié)

與企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃相脫節(jié)，也會使得績效管理工作無法達(dá)到預(yù)先設(shè)置的目標(biāo)。許多企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了階段性的提升過程，而其績效考核的標(biāo)準(zhǔn)并沒有迎合企業(yè)的發(fā)展方針進(jìn)行改變，仍舊停留在原先的落后狀態(tài)。因此，未能以更好的獎勵和懲罰機(jī)制，來督促員工發(fā)揮其自身真正的作用，真實(shí)地發(fā)揮出工作實(shí)力，從而降低了企業(yè)整體的工作效率。

四、企業(yè)人力資源管理中績效考核制度的具體實(shí)踐措施

(一)基于確立績效考核的原則基礎(chǔ)上建立具體標(biāo)準(zhǔn)

為了提升績效考核的效率，使其符合企業(yè)的大發(fā)展背景和方向，應(yīng)當(dāng)以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展現(xiàn)狀為前提，而設(shè)定具體的標(biāo)準(zhǔn)。制定合理、科學(xué)、有效的評比方案措施，以符合企業(yè)的發(fā)展要求為基礎(chǔ)，以貼近現(xiàn)實(shí)生活為基準(zhǔn)，迎合企業(yè)員工的實(shí)際需求。企業(yè)人力資源管理中的績效考核是將全體的員工都納入到考核范圍當(dāng)中，它所指定的績效考核制度和考核目標(biāo)都必須具有公正性和公平性，只有這樣的績效考核體系才能讓員工所信服，進(jìn)而更好地發(fā)揮出人力資源管理的重要作用。

(二)嚴(yán)格保障企業(yè)績效考核過程的高效化和實(shí)際化

明確資源的分配，建立恰當(dāng)?shù)募顧C(jī)制，能夠有效改善員工的積極性，避免非公開化、不透明化的暗箱操作。要把所有的工作情況和工作進(jìn)展進(jìn)行準(zhǔn)確記錄在冊，使員工的績效情況得到充分反饋。并且加以公示，以透明化的過程，使信息得到及時(shí)反饋，從而提高員工工作的積極性和責(zé)任感，其最終目的是提升企業(yè)的人力資源管理，加大管理的效率。以A公司為例，可以將不同的崗位分為幾種大的類型，對于不同的類型要采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，只有這樣才能對各個崗位的考核都更加公平和客觀，更加方便地進(jìn)行科學(xué)的分析，從而得出更加符合企業(yè)現(xiàn)狀的數(shù)據(jù)和評價(jià)。

(三)重視對考核結(jié)果的總結(jié)和反饋

績效考核作為人力資源管理中的重要途徑，是企業(yè)必須要重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。因?yàn)樵跇?gòu)建和推行此體系的過程中，一旦出現(xiàn)問題就會受到員工抵制，還會影響績效考核的作用，會逐漸地成為阻礙企業(yè)發(fā)展的阻力。對于企業(yè)人力資源管理部門來說，想要避免上述問題，需要更加重視績效考核的結(jié)果，積極做好總結(jié)和反饋，通過采取一些問卷調(diào)查和訪談的方式來讓員工提升對績效考核的評價(jià)，并且將績效考核的成果做出如實(shí)的上報(bào)，讓績效考核成為一種管理性的行為。比如說，B公司在進(jìn)行績效考核的過程中，可以分為正式績效和非正式績效兩種。對于正式考核來說，主要是通過事先安排和計(jì)劃來進(jìn)行，可以通過建立小組會議或者是面談來管理。而非正式的績效考核可以隨時(shí)隨地進(jìn)行。通過采用合理的績效考核方式來讓考核得到合適的反饋，從而達(dá)到雙向的效果。

(四)將企業(yè)績效考核與創(chuàng)建企業(yè)文化相結(jié)合

企業(yè)文化對于整個企業(yè)的發(fā)展和員工工作氛圍的營造來說十分重要，要樹立員工心中良好的企業(yè)形象，以確定的原則、合理的方案和完善的反饋程序，來實(shí)現(xiàn)整個績效管理階段的企業(yè)文化創(chuàng)建。達(dá)到員工的高信服度，建立企業(yè)與員工之間的良好鏈接。此外，企業(yè)文化要迎合企業(yè)自身的發(fā)展特色和現(xiàn)階段的發(fā)展方針，與長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)、前景相結(jié)合。通過融入績效考核過程，對員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)，了解其企業(yè)文化的核心內(nèi)容，來達(dá)到二者的相互結(jié)合。

五、結(jié)語

綜上所述，績效考核制度對一個企業(yè)的發(fā)展，特別是人力資源管理具有重要的意義。但是從當(dāng)前國家企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，企業(yè)人力資源工作中績效考核制度，仍然存在著諸多待解決的問題和弊端。本文通過對許多弊端進(jìn)行討論和解決方式提出，希望能夠?qū)μ嵘冃Э己斯ぷ鞯男蕩硪恍﹩l(fā)和幫助。使得企業(yè)以建立正確的管理方針、合理的績效考核準(zhǔn)則、創(chuàng)建完備的績效考核制度為主，改善企業(yè)人力資源管理工作中績效考核的工作情況。提升績效考核工作的效率，推動企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)質(zhì)員工，實(shí)現(xiàn)雙方共贏。