大數(shù)據(jù)與云計算思維下的企業(yè)人力資源管理研究

王 柯 成都工業(yè)學院

引言

人力資源管理一直以來都是企業(yè)中不可或缺的工作崗位，該工作能夠幫助企業(yè)充分了解和管理企業(yè)的人力資源，在如今大數(shù)據(jù)飛速發(fā)展的環(huán)境下，云計算思維也逐漸滲入了人力資源管理的相關工作之中。雖然人力資源管理工作時常會面臨種種困難，但在大數(shù)據(jù)和云計算思維的共同作用下該工作會取得更好的發(fā)展空間。

一、人力資源管理概述

人力資源管理是對企業(yè)中人事管理工作的擴展和升級，其依托經(jīng)濟學的指導與人本思想的引導，有效運用各種管理形式對企業(yè)相關的資源進行優(yōu)化管理，用以滿足企業(yè)發(fā)展的需求，確保企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展目標并幫助所含成員獲得最大化發(fā)展。作為能夠制作出滿足企業(yè)發(fā)展需求的計劃，建立科學且合理的績效考核制度，有效開發(fā)組織和個人能力的全過程，該工作能夠?qū)⑺械膭趧幽芰M行整合應用于共同發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理的困難

(一)績效考核難以實施

當前許多企業(yè)在落實績效考核機制的時候采用的考核手段比較單一，企業(yè)的人力資源管理理念相對落后，對于員工的個體差異缺乏全面的認知。企業(yè)的員工生活的環(huán)境以及其教育經(jīng)歷都各不相同，其在生活工作上的追求必然存在差異，此類客觀事實導致企業(yè)在推行考核制度時，實施的獎懲措施并不適用于所有員工。例如一味地利用物質(zhì)獎勵，對于更想實現(xiàn)個人價值的員工沒有較大意義，此類員工并不會因為物質(zhì)獎勵對工作產(chǎn)生滿足感與認同感，長期不能獲得精神獎勵與個人成長，此類員工反而會選擇離職以便于追求個人價值。而企業(yè)中若是缺少了此類自我成長欲望較強的員工，必然不能得到更大的突破。因此績效考核中獎懲措施的單一嚴重影響了企業(yè)的穩(wěn)定運營，阻礙了企業(yè)的長遠發(fā)展?？冃Э己穗y以穩(wěn)定實施的企業(yè)在人力資源管理方面的工作開展必定困難重重。

(二)人事檔案管理困難

由于大數(shù)據(jù)時代處于不斷發(fā)展的階段，企業(yè)在進行人事檔案管理方面的工作時也面臨著許多困難，社會上信息化發(fā)展的速度非?？欤蠖鄶?shù)企業(yè)采用傳統(tǒng)的紙質(zhì)人事檔案管理的工作速度較慢，沒有跟上時代更新的步伐。人事檔案的信息化進程較慢嚴重地加大了該工作的管理難度，并且由于信息化在檔案管理方面工作的推進需要充足的資金支持，還需要完備的信息化設備進行基礎設施的支持，大多數(shù)企業(yè)不愿意為其花費大量的資金成本，導致其人事檔案管理工作困難重重，尤其在大數(shù)據(jù)與云計算充斥的時代，沒有先進的技術(shù)支持，人事檔案的管理難以獲得高效的開展[1]。

(三)人才流失較為嚴重

無論在何種背景之下，企業(yè)的人才流失都其發(fā)展的阻礙，人力資源管理相關的工作需要依托專業(yè)的人員進行，而目前大多數(shù)的專業(yè)人才都在逐漸流失。不僅僅是人力資源管理崗位上的人才流失，企業(yè)其他崗位上的人才流失也為人力資源管理上的工作造成了困難，讓該類工作難以開展。

三、大數(shù)據(jù)與云計算思維下加強企業(yè)人力資源管理的措施

(一)構(gòu)建數(shù)字化績效考核制度

為了加強人力資源管理，數(shù)字化的績效考核制度的建設刻不容緩。績效考核不僅需要考核員工個人，還需要對團隊的工作進行考核，個人考核的周期較短，團隊考核的周期較長。團隊考核是企業(yè)為整個部門定下目標，通過長時間的實踐，考核團隊完成的進度與成果以及在實施期間團隊的整體氛圍。個人考核則是對團隊考核目標的分解，讓員工明確自己的任務并為之努力。因此數(shù)字化的績效考核需要將兩者區(qū)分開來，但在區(qū)分的同時還需要讓員工通過該制度的大數(shù)據(jù)云計算了解個人考核與團隊考核之間的利益關系，讓員工在進行團隊工作的時候也能夠全身心投入避免其產(chǎn)生事不關己的心理。績效考核必須需要做到公平公正公開的原則，保證優(yōu)秀的員工能夠獲得更好的福利，鼓勵全體員工努力工作。因此需要保證績效考核制度在企業(yè)網(wǎng)絡中能夠有公開透明的績效計算方法，讓員工的績效能夠以數(shù)字化的形式展現(xiàn)出來[2]。

除此之外，企業(yè)在進行人力資源管理時還需要利用數(shù)字化云計算的思維方式了解各個員工不同的工作追求，針對其不同的個人追求，實施不同的獎懲對策。對于注重精神建設的員工來說，物質(zhì)獎勵的效果不是特別樂觀，為了避免浪費物質(zhì)獎勵，需要對其進行精神獎勵。采取精神與物質(zhì)獎勵結(jié)合的方法，能夠有效降低企業(yè)的運營成本，也能保證獎懲制度獲得較好的效果。企業(yè)在人力資源管理中應用獎懲機制時需要依據(jù)利用大數(shù)據(jù)了解員工入職時以及工作中的切實需求，適當增多獎勵的措施，采取差異化獎勵。主要原因是不同員工的個人追求存在差異性，其需求也各不相同，只有根據(jù)員工的實際需求給予獎勵，才能體現(xiàn)獎勵制度的作用，讓員工充分發(fā)揮主觀能動性，為個人、企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。企業(yè)在制定獎勵政策的時候需要從企業(yè)的大數(shù)據(jù)以及云計算的思維了解員工的根本需求以及個人能力與崗位特征，在此基礎上針對性地采取獎勵措施，才能保證獎勵措施能夠獲得較好的效果。只有依據(jù)員工不同的工作表現(xiàn)與工作追求，運用不同的獎勵措施，把獎勵的主動權(quán)交到員工手上，才能做到“以人為本”，讓員工意識到企業(yè)對自己的尊重與認同。物質(zhì)獎勵是最常用的獎勵手段，大部分企業(yè)都會采用物質(zhì)獎勵來吸引員工，具有很強的刺激性，但企業(yè)所給予的物質(zhì)獎勵與員工所期望的仍有一定差別。目標獎勵由企業(yè)和員工兩者的目標組成的，給予員工合理的目標能夠讓員工在工作過程中看到工作的希望。信任獎勵適用于經(jīng)濟基礎較好的員工，此類型的員工大多不看重物質(zhì)獎勵，反而注重精神上的獎勵，追求企業(yè)的認同感與個人成就感，因此需要對此類員工實施恰當?shù)男湃为剟?，增強其對企業(yè)的歸屬感。

(二)完善信息化人事檔案管理

1.完善信息化設備

要想充分利用大數(shù)據(jù)的信息化技術(shù)來推進企業(yè)在人事檔案管理方面的工作首先需要完善信息化的基礎設備，只有保證了基礎設施的完善才能夠為開展信息化管理奠定基礎。先進的信息化設備能夠幫助人事檔案管理工作加快工作的效率，為其提供強大的后勤保障以應對繁多且復雜的電子數(shù)據(jù)歸檔，更能將人力資源管理的工作負擔減輕，減少工作的壓力。

2.更新信息化手段

由于科技發(fā)展的勢頭非常迅猛，信息化技術(shù)的更新?lián)Q代極快，因此企業(yè)還需要及時地對人事檔案管理的信息化手段進行更新以獲得更完備的性能，保障人事檔案數(shù)據(jù)的安全。落后的信息技術(shù)會給企業(yè)的人事電子檔案管理帶來一定的風險，由于其技術(shù)不完善會導致數(shù)據(jù)網(wǎng)絡出現(xiàn)較多漏洞，對重要的人事檔案的信息安全造成了嚴重的威脅，只有不斷地更新信息化的技術(shù)才能夠保證企業(yè)在人事檔案管理方面的工作能夠更方便、更快捷、更安全。同時還能提升企業(yè)中工作的員工自信心，保障其個人的隱私安全。

(三)信息化技術(shù)加強人才管理

1.人才招募

為了避免企業(yè)人才的流失導致企業(yè)難以正常開展工作，需要積極引進優(yōu)秀人才，在招聘過程中，優(yōu)先錄取綜合能力較強的人員，在面試前先通過大數(shù)據(jù)和云計算的方式對面試員工進行嚴格的篩查，確保其符合企業(yè)招聘需求。不僅需要篩查其個人信息和工作經(jīng)歷是否真實，還需要對其思想道德進行排查，確保招募的工作人員不僅擁有出色的工作能力，更有高度的思想覺悟和個人素養(yǎng)。

2.人才培訓

要想人力資源管理工作在大數(shù)據(jù)的環(huán)境之中取得進步與發(fā)展，必須要重視相關工作人員的素質(zhì)培養(yǎng)。一方面企業(yè)應當應當對其積極展開培訓工作，培訓的內(nèi)容主要包括信息化技術(shù)的應用、電子檔案的安全管理等。另一方面，企業(yè)還需要對其進行嚴格的績效考核，將其信息化管理的工作與績效考核結(jié)合起來，讓其了解電子檔案的管理與其獎懲息息相關，進而擺正其工作的態(tài)度[3]。

3.人才挽留

招募和培訓人才并不能夠保證企業(yè)人才不會流失，因此需要從多個方面進行人才挽留。一方面是企業(yè)文化方面，只有員工發(fā)自內(nèi)心地認同和接納企業(yè)文化，才能夠真心實意地為企業(yè)的發(fā)展奮斗。一個具有員工認同感的企業(yè)能夠極大地增強企業(yè)自身的凝聚力，讓員工發(fā)自內(nèi)心地熱愛工作，熱愛企業(yè)并對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。只有讓員工認同企業(yè)是具有發(fā)展?jié)摿Φ模钦嫘膶Υ龁T工的，才能讓其認同自己的工作是有意義的能夠得到回報的，才能留住優(yōu)秀的人才，為企業(yè)盡心盡力地工作。在進行企業(yè)文化灌輸?shù)臅r候過度地進行企業(yè)宣傳往往會引起員工的厭煩心理，因此需要利用先進的大數(shù)據(jù)環(huán)境，讓員工關注企業(yè)的公眾號或官方賬號，在此類賬號上發(fā)布相關的企業(yè)文化信息或者企業(yè)取得的成就，由于大數(shù)據(jù)會自動給員工推送相關信息，因此能在潛移默化中讓員工認同企業(yè)文化。另一方面人力資源管理的工作人員需要對提出離職的員工做好數(shù)據(jù)分析，必要時需要對其進行電話回訪，了解其離職的原因，邀請其對企業(yè)提出改進意見，再將獲得的數(shù)據(jù)進行匯總整理和分析，從而制定出相應的對策來面對此類問題。只有利用好大數(shù)據(jù)與云計算的思維，才能夠為企業(yè)留住優(yōu)秀人才，并不斷地調(diào)整企業(yè)的相關制度，采取針對性的措施來進行人才的挽留。

四、結(jié)語

總而言之，人力資源管理相關的工作是非常重要的工作，完成度較高的人力資源管理能夠幫助企業(yè)做大做強，在當今大數(shù)據(jù)與云計算思維的背景下，雖然人力資源管理方面的工作面臨著諸多困難，但只要企業(yè)積極抓住大數(shù)據(jù)的發(fā)展與云計算思維的應用，就能夠完善該方面的工作，使其持續(xù)有效地為企業(yè)服務。