國企績(jī)效考核的現(xiàn)狀與改進(jìn)策略探析

馮宗慶 大慶油田慶北工礦服務(wù)公司薩北分公司

作為國企的一份子，工作人員應(yīng)當(dāng)盡心盡力地為企業(yè)工作，為國企的可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的力量?？?jī)效考核對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理分配具有重大的意義，這不僅能夠給予優(yōu)秀的員工更廣闊的表現(xiàn)平臺(tái)，還能夠使員工在工作的過程中尋找到自身的優(yōu)勢(shì)，發(fā)現(xiàn)自身的不足。

一、績(jī)效考核的作用

(一)實(shí)現(xiàn)人力資源最佳配置

由于國企的公司規(guī)模十分宏大，其中所設(shè)置的崗位也很繁多，通過績(jī)效考核可以挖掘工作人員的優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的最佳配置。績(jī)效考核所參照的不僅僅是員工的業(yè)績(jī)，而是根據(jù)多個(gè)方面對(duì)員工的工作行為進(jìn)行打分。由于受思維定勢(shì)的影響，一些員工長(zhǎng)期位于一個(gè)部門很難挖掘出自己的隱藏優(yōu)勢(shì)。例如：位于采購部門的小李其管理能力很強(qiáng)，通過階段性的績(jī)效考核，企業(yè)輕而易舉地就挖掘到小李了的長(zhǎng)處。此時(shí)，國企可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整小李的工作崗位，最大限度地發(fā)揮小李在管理方面的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)在調(diào)整員工的工作崗位時(shí)首先要與員工進(jìn)行溝通，征求員工的同意。如果員工能夠走出屬于自己的舒適圈，最大限度地發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，那么員工不僅能夠獲得更好的發(fā)展前景，還能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益，這對(duì)員工自身的發(fā)展也是有一定的幫助的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多加嘗試，通過不斷地嘗試和調(diào)整找到最適合自己的工作崗位。

(二)充分挖掘人力資源價(jià)值

績(jī)效考核能夠發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工在工作過程中的長(zhǎng)處和短板，由于一些員工具有不同的專業(yè)技能，長(zhǎng)期在一個(gè)部門工作很有可能造成專業(yè)技能的浪費(fèi)。通過績(jī)效考核能夠發(fā)現(xiàn)員工最擅長(zhǎng)的工作崗位，企業(yè)可以在績(jī)效考核后進(jìn)行人力資源的挖掘，使員工最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。例如：一些工作人員不僅在管理方面具有優(yōu)勢(shì)，還擅長(zhǎng)信息的統(tǒng)計(jì)工作，而績(jī)效考核就能夠在員工的兩種專業(yè)技能中得出最佳的評(píng)價(jià)。挖掘工作人員的人力資源可以填補(bǔ)企業(yè)中的人員欠缺，例如：該企業(yè)缺乏管理型人才，而通過做績(jī)效考核正巧發(fā)現(xiàn)一部分工作人員具有管理方面的天賦，那么企業(yè)就可以給予這些工作人員嘗試的機(jī)會(huì)，填補(bǔ)企業(yè)的人員欠缺。

(三)實(shí)現(xiàn)按勞分配競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

在私人企業(yè)工作的工作人員通常具有較大的失業(yè)壓力，因?yàn)樗饺似髽I(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，如果工作人員無法取得優(yōu)秀的績(jī)效很有可能被社會(huì)淘汰。相比于私人企業(yè)來說，國企的性質(zhì)相對(duì)來說更加穩(wěn)定，許多員工正是因?yàn)閲蠓€(wěn)定的性質(zhì)對(duì)工作喪失了斗志。一些員工甚至在上班期間出現(xiàn)懈怠的情緒，甚至還有一些員工利用上班時(shí)間打游戲。這種行為將會(huì)嚴(yán)重影響到國企的經(jīng)濟(jì)效益，使國企的發(fā)展腳步變慢。通過績(jī)效考核能夠引起工作人員的警覺，從根本上打消工作人員的懈怠心理。企業(yè)可以根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行薪資的發(fā)放，如果員工在工作的過程中所取得的績(jī)效較低，那么該員工所獲得的薪資也會(huì)偏低，通過薪資進(jìn)行約束可以有效地提高工作人員的熱情。企業(yè)還可以根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果設(shè)立各種獎(jiǎng)項(xiàng)，對(duì)于績(jī)效較高的員工給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)。按勞分配是一種相對(duì)來說比較公平的管理機(jī)制，通過這種管理機(jī)制能夠有效地改善企業(yè)內(nèi)部的工作風(fēng)氣。如若偷懶懈怠的員工與勤奮上進(jìn)的員工獲得相同的薪資，那么很有可能引起員工內(nèi)心的不滿，因此，采用按勞分配競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制也是為了更好地管理。

二、國企績(jī)效考核現(xiàn)狀

(一)績(jī)效考核目標(biāo)偏差

一些國企采用績(jī)效考核制度并非是為了更好的管理員工，而是通過績(jī)效考核的成績(jī)對(duì)員工形成不同的看法和態(tài)度。首先，企業(yè)的這種出發(fā)點(diǎn)就是錯(cuò)誤的，績(jī)效考核制度并不是為高層管理人員提供評(píng)判基層管理人員的標(biāo)準(zhǔn)，而是為了更好地督促基層管理人員努力工作。高層管理人員必須客觀的看待績(jī)效考核的結(jié)果，不能因績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)基層管理人員產(chǎn)生偏見。高層管理人員應(yīng)當(dāng)對(duì)于考核結(jié)果不夠理想的基層工作人員給予鼓勵(lì)和支持，并且向其詢問工作中的難處，幫助工作人員獲得更好的發(fā)展。

(二)績(jī)效考核方法問題

一些國企在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)沒有設(shè)定準(zhǔn)確的考核指標(biāo)，僅僅是按照考核者的主觀意愿進(jìn)行評(píng)定，這種績(jī)效考核方法是存在很大的漏洞的。想要給予員工最公平公正的績(jī)效考核就必須制定出相對(duì)明確的考核指標(biāo)，嚴(yán)格按照考核指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核的評(píng)定。此外，還有一些國企在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)只考慮當(dāng)下企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，沒有針對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展方向進(jìn)行長(zhǎng)期考慮，導(dǎo)致績(jī)效考核最終評(píng)定的結(jié)果無法對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較大的指引作用。國企在參考績(jī)效考核結(jié)果時(shí)，需要針對(duì)員工自身存在的優(yōu)勢(shì)以及企業(yè)未來的發(fā)展方向進(jìn)行綜合考慮，最大限度地發(fā)揮績(jī)效考核為企業(yè)帶來的貢獻(xiàn)。

(三)考核結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)

企業(yè)掌握績(jī)效考核的結(jié)果能夠?qū)T工展開適當(dāng)?shù)募?lì)，還可以通過績(jī)效考核對(duì)員工進(jìn)行薪資發(fā)放。階段性的績(jī)效考核反映了員工在該階段中的工作狀態(tài)，如若企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的工作狀態(tài)不佳，應(yīng)當(dāng)采取適當(dāng)?shù)姆绞綄?duì)員工給予鼓勵(lì)，幫助員工盡快地調(diào)整工作狀態(tài)。如若員工績(jī)效考核結(jié)果十分優(yōu)秀，那么企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予員工額外的獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工繼續(xù)努力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。對(duì)于工作認(rèn)真且對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)較大的員工，企業(yè)可以在績(jī)效考核后給予員工崗位的升遷。崗位的升遷不僅給予了員工更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，還有利于員工挖掘出更深的工作潛力。一些國企在進(jìn)行績(jī)效考核之后并沒有對(duì)員工宣告考核結(jié)果，導(dǎo)致績(jī)效考核的作用沒有發(fā)揮全面。企業(yè)的負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)針對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，并詢問員工在工作中的具體感受，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

三、國企績(jī)效考核對(duì)策

(一)樹立科學(xué)績(jī)效考核目標(biāo)

樹立科學(xué)的績(jī)效考核目標(biāo)能夠有效地促進(jìn)國企的進(jìn)步和發(fā)展，企業(yè)需要培養(yǎng)員工的競(jìng)爭(zhēng)理念，激發(fā)員工在工作期間的斗志和積極性。對(duì)于企業(yè)有巨大貢獻(xiàn)的科研人員以及技術(shù)知識(shí)人員應(yīng)當(dāng)給予額外的表彰，通過鼓勵(lì)激發(fā)專業(yè)性人才研發(fā)的動(dòng)力。雖然科研人員的工作內(nèi)容具有較高的含金量，但企業(yè)的正常運(yùn)作也少不了一線生產(chǎn)人員的努力和貢獻(xiàn)。對(duì)于一線生產(chǎn)人員來說，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予工作完成度較好的工作人員相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于工作完成度較差的員工提出批評(píng)并酌情給予懲罰。如果遇到能夠超額完成的一線生產(chǎn)人員，且應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)人員的工作完成度給予額外的獎(jiǎng)金，通過物質(zhì)上的刺激鼓勵(lì)生產(chǎn)人員最大限度的完成工作。只有國企獎(jiǎng)罰分明，合理地利用績(jī)效考核的結(jié)果才能夠更好地管理整個(gè)企業(yè)。

(二)建立健全績(jī)效考核模式

績(jī)效考核不僅僅需要從工作人員的業(yè)績(jī)?nèi)胧?，還需要對(duì)工作人員的日常表現(xiàn)進(jìn)行考察。如果工作人員在上班期間屢次出現(xiàn)遲到早退情況，那么在績(jī)效考核時(shí)就需要針對(duì)這種不良現(xiàn)象給予扣分。工作人員在上班期間如果出現(xiàn)懶散態(tài)度很容易影響到其他工作人員的工作狀態(tài)，久而久之，企業(yè)內(nèi)部將形成一股不良風(fēng)氣。因此，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)需要多方面的看待問題，其考核的基本指標(biāo)就是工作人員是否能夠按時(shí)按量地完成每天的工作內(nèi)容。此外，企業(yè)還需要根據(jù)員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行考慮，如若員工在日常工作中存在不良行為，擾亂企業(yè)內(nèi)部的工作風(fēng)氣，那么在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)當(dāng)酌情減分。企業(yè)最好為員工制定明確的工作規(guī)范準(zhǔn)則，如果員工無視企業(yè)的規(guī)章制度，那么管理人員應(yīng)當(dāng)對(duì)該員工進(jìn)行思想教育。企業(yè)需要確保每個(gè)工作人員都能夠?yàn)楸酒髽I(yè)的發(fā)展考慮，服從企業(yè)的管理。制定明確的規(guī)章制度能夠約束工作人員的日常行為，還能夠?yàn)榭?jī)效考核提供一定的參考標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)行績(jī)效考核的負(fù)責(zé)人員應(yīng)當(dāng)保證結(jié)果的公平公正，不得帶有個(gè)人的主觀色彩，使績(jī)效考核的結(jié)果獲得員工的認(rèn)同。

(三)加大績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

對(duì)于一些績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀，并且在日常工作中積極向上的員工應(yīng)當(dāng)給予提拔，企業(yè)可以考慮給員工更高的官職。給予員工崗位升遷可以激發(fā)員工的斗志，還可以給員工更多的鍛煉機(jī)會(huì)。企業(yè)在提拔員工時(shí)需要設(shè)定相應(yīng)的試用期，通過試用期來確定該員工是否能夠勝任此崗位。由于一些員工剛剛晉升時(shí)無法勝任工作，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工分配負(fù)責(zé)人。員工之間相互幫助、相互指導(dǎo)能夠促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，使工作人員的工作水平水漲船高。企業(yè)負(fù)責(zé)人可以根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果與員工進(jìn)行面對(duì)面的溝通，幫助員工認(rèn)識(shí)到自己在日常工作中存在的不足，如果員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展有良好的建議也可以及時(shí)提出。

四、結(jié)語

總而言之，國企的規(guī)模十分宏大，其中包含的工作人員數(shù)量也很多，只有合理地應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果才能夠改善工作人員的工作狀態(tài)。工作人員需要針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果端正自己的態(tài)度，認(rèn)識(shí)自身的不足，通過不斷的學(xué)習(xí)和進(jìn)步在企業(yè)中取得更好的發(fā)展。