事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)模式探討

袁 征 國家糧食和物資儲備局河南局六七一處

一、引言

事業(yè)單位是我國的基礎(chǔ)社會服務(wù)單位，主要是以為人民服務(wù)為核心，解決人民生活困難。所以，一直以來我國的事業(yè)單位都是以人民為核心，強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)部門的建設(shè)，導(dǎo)致內(nèi)部管理體系始終被荒廢，目前雖然由于信息化業(yè)務(wù)部門建設(shè)完成，而有了更多的余力進(jìn)行內(nèi)部控制體系的建設(shè)，但是在人力資源管理部分，存在的問題仍舊比較明顯，主要原因是事業(yè)單位中資金有限等緣故，導(dǎo)致人力資源管理信息化模式建設(shè)比較緩慢，很難發(fā)揮實際效果，而且口號大于實際等問題長期存在，是當(dāng)前必須改善的。

二、事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)模式存在的問題

(一)事業(yè)單位的信息化建設(shè)中以口號居多實際工作效果較差

目前來看，我國的事業(yè)單位中，普遍存在工作不務(wù)實的現(xiàn)象。事實上，在很多的事業(yè)單位中，都非常的常見，是因為在資金不到位的情況下，除了喊口號，所有的實際建設(shè)都無法完成。因此，對于事業(yè)單位而言，想要讓信息化建設(shè)落實到實處，而不是繼續(xù)喊口號，必須要加大對信息化建設(shè)的投入，否則根本無法起到真正的工作效果，是目前必須解決的一些問題。當(dāng)然，員工的積極性也要調(diào)動起來，從而形成良好的融合。因此，要以口號為帶動，積極的強(qiáng)化實際的信息化建設(shè)。

(二)當(dāng)前的績效考核系統(tǒng)存在理念上的檢查無法調(diào)動員工的積極性

在事業(yè)單位中，當(dāng)前的績效考核系統(tǒng)存在理念上的問題，主要的原因在于一些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效考核工作是為了更好地壓榨員工的勞動力，從而可以不斷地提升員工的勞動力應(yīng)用效果。因此，當(dāng)前的事業(yè)單位中，都是采用了低上限高下限的績效考核模式，必須付出足夠的努力才能滿足基礎(chǔ)工作的需求，如果想要獲得更高的薪酬，需要付出的努力和能獲得的回報幾乎不成正比，換句話說，最高的績效考核薪酬僅僅是一個擺設(shè)，根本沒有想過有任何人能獲得。

(三)工作崗位的分配不夠明確很難做到崗位管理體系的建設(shè)

在事業(yè)單位中，有著不同的工作崗位，每一個工作崗位對于人員的具體工作能力要求完全不同，所以在進(jìn)行人員分配的過程中，需要參考工作崗位的工作需要，按照工作崗位來進(jìn)行人員的調(diào)動。但目前我國的事業(yè)單位中，人員的調(diào)動始終不夠科學(xué)，一般調(diào)動都是哪一個部門的冗余人員比較多，就向缺乏人員的部分進(jìn)行輸送，導(dǎo)致輸送效果不佳，人員和工作崗位的需求不匹配，根本無法發(fā)揮出人才管理工作的效果。

(四)現(xiàn)有的人力資源管理人員能力不足以滿足信息化工作的需求

由于事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層對于人力資源管理崗位的關(guān)注度不夠，所以始終沒有實現(xiàn)人力資源部門的建設(shè)，導(dǎo)致現(xiàn)有工作人員的能力體系不夠先進(jìn)，很難完成當(dāng)前的工作。由此可見，在實際工作過程中現(xiàn)有的事業(yè)單位人力資源工作的工作人員，自身能力都較差，但是因為基礎(chǔ)工作難度不大，始終可以被完成，所以領(lǐng)導(dǎo)層也沒有察覺到人力資源管理工作有什么不妥，因此一直沒有進(jìn)行人才團(tuán)隊的建設(shè)，導(dǎo)致實際的工作效果也并不強(qiáng)。

三、事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)模式問題的對策

(一)做好改革創(chuàng)新觀念的強(qiáng)化，將工作落實到實處

我國事業(yè)單位始終存在的問題都是改革建設(shè)的雷聲大雨點小，一味地強(qiáng)調(diào)口號的宣傳，但是在建設(shè)的時候，經(jīng)常拖拖拉拉，根本無法發(fā)揮出較好的效果。當(dāng)前我國的事業(yè)單位人力資源開發(fā)的核心是對于人才的全面發(fā)展，確保人才在實際的工作過程中，可以更好地完成工作，從而為單位貢獻(xiàn)出更多的力量，確保單位的發(fā)展更加的迅速，因此，無論是對于事業(yè)單位來說，還是對于其中的員工來說，都有著很大的益處。因此，事業(yè)單位目前想要展開現(xiàn)代化的建設(shè)，做好人力資源管理工作是一項重要的舉措，能讓每一個工作人員的能力都有著明顯的提升，從而實現(xiàn)個人能力的成長。在目前來看，想要更好地強(qiáng)調(diào)員工的工作效率，就必須要充分地強(qiáng)調(diào)激勵效果的強(qiáng)化，主要是讓每一個員工都能感覺到激勵制度的作用，從而更好地被調(diào)動和激發(fā)，在實際的工作過程中，也能不斷地強(qiáng)化自身的能力，從而獲得更好的發(fā)展，因此，激勵機(jī)制必須要足夠正確。而不是一味地強(qiáng)調(diào)對員工的壓榨和剝削，只有讓其真正地感受到家的溫暖，才能更好地為事業(yè)單位服務(wù)。除此之外，對員工的績效考核也要同人力資源密切結(jié)合起來，方便人力資源與每個員工的切身利益結(jié)合在一起，人力資源的管理自然也就輕松起來，同時還激發(fā)員工積極性和熱情，既減輕管理負(fù)擔(dān)，又將事業(yè)單位工作效能大幅度提高。所以，對于事業(yè)單位來說，想要更好地發(fā)展，實現(xiàn)觀念的強(qiáng)化成為一種必然，也能很好地提升工作的效果。

(二)以員工的積極性為主要的工作方向積極建設(shè)科學(xué)的績效考核系統(tǒng)

一直以來，事業(yè)單位的發(fā)展中，對于績效考核的理解都不正確，很多人認(rèn)為績效考核就是壓榨員工勞動力的方式，但實質(zhì)上，應(yīng)該是調(diào)動員工工作效率的方式，能讓員工的工作積極性更強(qiáng)，從而提升自身對于事業(yè)單位的工作熱情，讓事業(yè)單位的工作更好地完成，才是當(dāng)前事業(yè)單位中建設(shè)績效考核系統(tǒng)的根本目的。很多的企業(yè)之所以能體現(xiàn)出高效率的工作狀態(tài)，主要是因為有著非常好的績效考核制度，能讓更多的人被調(diào)動起積極性，但是事業(yè)大內(nèi)因為自身的體制問題，卻不能很好地調(diào)動員工積極性。主要是在大部分的情況下，都不會出現(xiàn)薪酬波動的情況，因為對于任何事業(yè)單位來說，薪酬都是相對固定的，過多的薪酬會增加國家財政負(fù)擔(dān)，政府部門不會批準(zhǔn)，當(dāng)然，好處是也不會出現(xiàn)薪酬降低嚴(yán)重的情況，即便是沒有工作，也不會降低薪酬。所以我國的事業(yè)單位必須要做好績效考核工作的制定，強(qiáng)調(diào)通過績效考核帶動實際的工作效果提升，尤其是主張績效考核工作的落實，在任何情況下都不能松懈。主要強(qiáng)調(diào)的就是公平公正，只要符合此項需求，效果就能不斷的提升。同時，公平公正也能激發(fā)每一個員工的熱情，主要是員工不喜歡被壓榨的感覺，因此，公平公正將成為事業(yè)單位中最重要的建設(shè)內(nèi)容。

(三)做好工作崗位的分配強(qiáng)調(diào)崗位管理體系的建設(shè)與強(qiáng)化

對于事業(yè)單位來說，每一個崗位都是非常重要的，不同的崗位有著不同的工作需求，想要確保崗位工作被充分的發(fā)揮，就要考慮到管理體系的建設(shè)與強(qiáng)化，對每一個崗位都有深入的認(rèn)識，才能促進(jìn)每一個崗位都真正地發(fā)揮效果，滿足事業(yè)單位的需求。崗位管理是組織內(nèi)一切人力資源管理活動的基礎(chǔ)和源頭。主要是根據(jù)崗位的工作情況，可以更好地分配實際工作，確保每一個人員和每一個崗位都能發(fā)揮出既定的效果，而不會出現(xiàn)效果和崗位不匹配的情況。做好崗位管理就可以在組織內(nèi)建立優(yōu)質(zhì)的人才結(jié)構(gòu)，根據(jù)不同人才的能力，將其配置在相應(yīng)的崗位上，充分調(diào)動人才的積極性，充分發(fā)揮其才能。同時，崗位與崗位之間也存在關(guān)聯(lián)，在人員能力提升以后，可以做出人員的調(diào)動，從而選擇人員更適合的崗位，總體來說，代表了人才的能力和崗位的批評性，同時，也證明了崗位管理最核心的環(huán)節(jié)是晉升管理。從而保證了事業(yè)單位內(nèi)部的人才可以被晉升再一次調(diào)動其積極性。

(四)做好人才培養(yǎng)工作，強(qiáng)調(diào)人力資源信息化方面的高素質(zhì)人才團(tuán)隊建設(shè)

人力資源信息化工作是一項專業(yè)工作，其本身融合了兩項工作內(nèi)容，一方面是傳統(tǒng)的人力資源工作，另一方面是信息化工作，其本身強(qiáng)調(diào)的是在原本的人力資源工作中，融入信息化內(nèi)容，所以人力資源工作是主要的組成部分，而信息化工作才是其中的增補部分。在目前來看，我國的事業(yè)單位中，人力資源工作的人員，自身的能力還存在一定的問題，主要的原因是人力資源工作長時間不被重視，所以工作人員的能力也都不能持續(xù)提升，完全沒有考慮到能力的與時俱進(jìn)，因此，工作問題越來越嚴(yán)重。為更好地解決人才團(tuán)隊建設(shè)方面的問題，需要高素質(zhì)人才團(tuán)隊建設(shè)。但基于其工作人員制度的存在，目前的辦法只有兩種：第一種是開展能力培訓(xùn)。在事業(yè)單位中，現(xiàn)有的工作人員自身基礎(chǔ)能力足夠，但本身對于信息化技術(shù)不夠了解，所以全新的工作方式中，存在能力不足的情況。因此可以從企業(yè)中聘請一些頂尖的人才來幫助教學(xué)，雖然其本身的知識水平不如大學(xué)老師，但是在教育教學(xué)中，卻能傳授更多的工作經(jīng)驗，是當(dāng)前工作中所需要的。在完成了教學(xué)以后，需要進(jìn)行考核，考核通過才能上崗。第二種是人員的借調(diào)工作。目前來看，人員借調(diào)也成為一種主要方式，可以尋求政府的幫助。從而獲得一些頂尖的人才來幫助完成工作。當(dāng)然，人員的工作時間不會太長，主要是幫助事業(yè)單位整理崗位的工作，讓工作制度更加的合理。

四、結(jié)語

綜上所述，我國的事業(yè)單位發(fā)展過程中，存在的問題始終比較明顯，其主要的原因在于信息化建設(shè)不夠快速，業(yè)務(wù)部門雖然有限完成了信息化建設(shè)，但是其他各個部門的信息化建設(shè)還處于初級階段，或者是處于喊口號的階段。因此，目前人力資源管理工作中，必須要全面強(qiáng)調(diào)信息化模式的建設(shè)。在當(dāng)前來看，其主要的辦法就是也優(yōu)先組建高素質(zhì)的人才團(tuán)隊，要讓人才能力符合需求，才能更好地開展其他的建設(shè)，否則后續(xù)工作難以發(fā)揮既定效果。此外，改變制度提升員工積極性，也是一個必要的手段。