激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用分析

葛 梅 蒙城縣人社局

事業(yè)單位作為政府職能機構(gòu)，在社會發(fā)展中起到重要作用，近年來我國政府為了進一步規(guī)范事業(yè)單位發(fā)展，進行了一系列的改革，其中人力資源管理改革也是重中之重。事業(yè)單位人力資源管理改革，需要改革工作中的每一個環(huán)節(jié)，尤其是激勵方式的改革。事業(yè)單位在人力資源管理過程中，通過應(yīng)用激勵機制，可以更好地激發(fā)單位職工的工作積極性、創(chuàng)新能力等，還有利于建立公平的績效考核機制等，所以在新的發(fā)展時期，事業(yè)單位必須要重視激勵作用、創(chuàng)新激勵方法?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位在運用激勵機制時，還存在一些不足與問題，需要事業(yè)單位引起重視，并及時制定出解決對策，從而構(gòu)建完備的人力資源管理激勵機制模式。

一、激勵機制能夠發(fā)揮的作用

(一)提高事業(yè)單位人才實力，發(fā)揮人才優(yōu)勢

人力資源管理是一門綜合性的學(xué)科，知識內(nèi)容涵蓋面廣，其中包括人力資源培訓(xùn)、人力資源考核、激勵機制等，這些人力資源管理內(nèi)容，有一個共同的特點，都是以人為中心，試圖通過運用各種方法來調(diào)動人的能動性，從而更好地發(fā)揮人的價值，其中激勵機制對調(diào)動人的積極性更為有效。事業(yè)單位通過應(yīng)用激勵機制能夠充分調(diào)動職工的工作積極性、增強歸屬感、提高工作效率等，從而更好地保證各崗位工作質(zhì)量，雖然目前事業(yè)單位人力資源激勵制度比較模式化、單一化，但同樣能夠發(fā)揮出激勵作用，實現(xiàn)調(diào)動職工工作積極性的目的。此外，激勵機制能夠增加單位職工對單位的認同感和歸屬感，激勵機制的設(shè)定無論是通過物質(zhì)激勵，還是通過精神激勵等，都能夠讓單位職工感受到來自單位的真誠和情誼，讓職工對單位產(chǎn)生更多的信任和依賴，有利于拉近職工與事業(yè)單位之間的距離。重賞之下必有勇夫，激勵機制的應(yīng)用起到的便是這種效果，在激勵機制的刺激下，事業(yè)單位職工為了能夠獲得更多的激勵獎賞，會更加嚴謹?shù)貙Υぷ?，會不斷去學(xué)習(xí)、去打磨自我，有利于在事業(yè)單位中建立競爭氛圍，通過競爭來不斷提高每一個人的能力水平，實現(xiàn)事業(yè)單位人才隊伍整體實力上的增長。

(二)發(fā)揮激勵作用將會更好地落實人力資源管理

激勵機制是事業(yè)單位人力資源管理中必不可少的一項工作環(huán)節(jié)，所以做好激勵機制，能夠更好地保障人力資源管理作用的發(fā)揮，保障人力資源管理工作落實。首先，人力資源管理組成包括培訓(xùn)、考核、績效、激勵等，每一個環(huán)節(jié)的質(zhì)量高低，都會影響人力資源管理整體效用的發(fā)揮，而激勵機制作為其中的一環(huán)，如果落實不好此項工作，自然會影響到事業(yè)單位人力資源管理的整體質(zhì)量，而有效發(fā)揮激勵作用自然更有利于保證事業(yè)單位人力資源管理的整體水平。其次，事業(yè)單位實施人力資源管理的主要目的是為了最大化激發(fā)職工的斗志與工作能力，而實施激勵機制則有利于實現(xiàn)人力資源管理的這個目的。此外，還有利于提高事業(yè)單位各崗位的工作規(guī)范性及職工工作質(zhì)量，為事業(yè)單位的長足發(fā)展與進步奠定堅持的基礎(chǔ)。

(三)應(yīng)用激勵機制可以反饋信息，以便單位更好地制定人力資源管理計劃

事業(yè)單位人力資源管理不是一成不變的，是需要隨著單位整體發(fā)展需要，員工隊伍發(fā)展需要等而變化，如果保持一成不變，就會失去先進性和作用效果，所以需要根據(jù)各種變化而靈活調(diào)整。事業(yè)單位人力資源管理計劃的制定、調(diào)整等，絕不是盲目的，需要事先根據(jù)收集的信息進行科學(xué)的分析，以保證制定的計劃是科學(xué)、全面的，其中，事業(yè)單位通過應(yīng)用激勵機制，在這個過程中單位職工會對激勵機制進行反饋，單位便可以檢驗此激勵機制是否符合單位職工需要，存在的問題有哪些，從中總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，這些便是激勵機制能夠反映出的信息。通過激勵機制反饋的相關(guān)信息，事業(yè)單位人力資源管理可以對現(xiàn)階段人力資源管理落實情況有一個全面的掌握，為下一階段制定人力資源管理計劃提供充分的信息依據(jù)。

二、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中存在的應(yīng)用問題

(一)認識與重視仍需要進一步提高

人力資源管理工作在事業(yè)單位中往往得不到足夠的重視，這樣就會使激勵機制的應(yīng)用同樣得不到充分的重視，不利于激勵機制的作用發(fā)揮。首先，我國事業(yè)單位長期應(yīng)用一套固定化的激勵機制，雖然在事業(yè)單位改革之后這一問題得到了一定的解決，但仍未從根本上解決這一問題，事業(yè)單位人力資源激勵過程中，以人為本的核心思想體現(xiàn)的比較少。在事業(yè)單位中，激勵機制都是由單位設(shè)定的，職工沒有發(fā)言權(quán)和參與權(quán)，只能接受，這樣制定出的激勵措施往往沒有說服力和針對性，會降低單位職工的參與積極性，這與激勵機制所要發(fā)揮的作用是矛盾的。其次，事業(yè)單位曲解了中央政府的意圖，當(dāng)前我國政府大力開展反腐倡廉工作，很多事業(yè)單位就認為給職工福利待遇就是不廉政，這種思想認識是非常片面的，反腐倡廉與人力資源激勵機制并不矛盾，不能夠?qū)⒍呋鞛橐徽劇?/p>

(二)事業(yè)單位人資隊伍的整體實力水平仍需提高

首先，事業(yè)單位與企業(yè)性質(zhì)上存在本質(zhì)性的差別，企業(yè)是通過招聘來選拔人才，而事業(yè)單位是通過事業(yè)單位考試來選拔人才，所以想要進入到事業(yè)單位中工作，必須要通過事業(yè)單位招聘考核，這種人才招聘方式有好處也有壞處，所以現(xiàn)階段事業(yè)單位在改革之后，已經(jīng)開始實行合同制、崗位績效考核了，目的就是為了解決一直以來，事業(yè)單位崗位效率低的問題，以往很多人認為事業(yè)單位是鐵飯碗，只要能進去，以后便可以高枕無憂了，這就導(dǎo)致很多人在進入到事業(yè)單位之后，慢慢就喪失了工作熱情、工作能力。其次，事業(yè)單位中，關(guān)于人力資源管理隊伍的培訓(xùn)、考核、獎勵等并不完善，事業(yè)單位人力資源管理人員很少有外出學(xué)習(xí)、深造的機會。最后，事業(yè)單位人力資源管理崗位結(jié)構(gòu)不合理，分工不明確，一些老員工往往作威作福，而新員工又缺少更多的工作經(jīng)驗。

(三)事業(yè)單位激勵方法單一，技術(shù)實力有限

首先，一直以來我國事業(yè)單位的建設(shè)發(fā)展都是依靠政府財政撥款方式來實現(xiàn)的，在這種情況下，形成了事業(yè)單位長期以來各崗位工資比較固定的模式，也就是根據(jù)職務(wù)等級來評定工資標(biāo)準，因此，長期以來，我國事業(yè)單位的人力資源管理工作對職工工資都沒有判定性。其次，由于缺少績效指標(biāo)要求，也使得事業(yè)單位人力資源績效考核與激勵機制發(fā)揮不出作用來，使得此項工作沒有規(guī)章機制可循，長期以來便造成了事業(yè)單位人力資源績效考核與激勵機制與職工工作相脫節(jié)的問題，從而嚴重的制約到了事業(yè)單位人才隊伍的建設(shè)以及工作質(zhì)量的提升等。

三、做好事業(yè)單位人力資源激勵工作的對策探討

根據(jù)現(xiàn)階段事業(yè)單位激勵機制應(yīng)用問題分析可知，想要做好此項工作，事業(yè)單位需要從提高全員認識、強化隊伍培養(yǎng)等方面著手來構(gòu)建激勵機制應(yīng)用機制。

(一)根據(jù)發(fā)展需要，堅持走改革發(fā)展道路

對事業(yè)單位的改革絕不會一蹴而就，但改革信念、改革力度不能夠松懈，改革是我國事業(yè)單位發(fā)展的唯一出路。面對現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源激勵機制中存在的各種問題，堅持走改革發(fā)展路線，顯得更有必要和意義。所以，要進一步落實好事業(yè)單位人力資源管理改革發(fā)展，落實好事業(yè)單位激勵機制改革發(fā)展，要在分析總結(jié)的基礎(chǔ)上，對事業(yè)單位激勵機制應(yīng)用中的不足、問題，在保證規(guī)范性、科學(xué)性的前提下，大膽地進行激勵機制改革，建立一套適用于事業(yè)單位人力資源管理體系的激勵機制。

(二)提高認識與重視，增強單位職工的參與性

事業(yè)單位想要做好激勵機制的應(yīng)用，必須要重視此項工作，事業(yè)單位要在單位內(nèi)部做好激勵機制應(yīng)用的宣傳，不斷提高單位全員對激勵機制的認識與重視。此外，為保證事業(yè)單位激勵機制的科學(xué)性與全面性，必須要改變以往的激勵機制模式，提高職工的參與性，要充分聽取單位職工有關(guān)激勵機制應(yīng)用、激勵機制改革等的想法、建議，在此基礎(chǔ)上制定出滿足單位職工需要的激勵措施來。并且要厘清廉政建設(shè)與人力資源管理激勵之間的關(guān)系，制定的人力資源管理激勵方案一定是與中央反腐倡廉要求相協(xié)調(diào)的才行，這樣才可能會通過上級部門的審核要求。

(三)夯實事業(yè)單位人力資源管理隊伍的整體實力

事業(yè)單位想要做好激勵機制應(yīng)用，必須要保證管理隊伍的專業(yè)性、綜合能力。首先，事業(yè)單位要建立健全人力資源管理培養(yǎng)機制，加強對管理隊伍的管理、培訓(xùn)、考核等，通過這些有效的方法來不斷提高人力資源管理人員對本職工作的認識與重視，以及不斷提高人力資源管理人員的綜合能力，為做好人力資源激勵應(yīng)用奠定基礎(chǔ)。此外，還要為事業(yè)單位人力資源管理人員提供更多的外出學(xué)習(xí)、深造的機會，讓他們有更多的機會接觸到人力資源管理最新的思想、方法等。其次，事業(yè)單位人力資源管理人員應(yīng)該嚴格要求自我，在日常生活、工作中不斷提高自身的工作技能，絕對不能有混日子的想法，隨著事業(yè)單位改革的不斷進行，人們口中的“鐵飯碗”也可能成為過去式，所以事業(yè)單位人力資源管理人員一定要有危機感。

四、結(jié)語

本文主要分析了激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮的作用，以及激勵機制應(yīng)用中存在的問題與優(yōu)化對策，通過文章的分析，讓我們更加深刻地認識了激勵機制，希望文章中有關(guān)激勵機制的應(yīng)用建議，可以為事業(yè)單位做好人力資源管理及激勵機制提供到一定的啟發(fā)。