衛(wèi)生專業(yè)技術人員職稱動態(tài)考核模式研究

吳 燁 田 帝 潘春林 趙冬冬 顧康生 李倫蘭

自2000年中共中央組織部、人事部、衛(wèi)生部聯(lián)合發(fā)布《關于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》以來，國家各部委出臺系列文件指出要推行有效的崗位管理制度。目前，國外存在多種衛(wèi)生職稱評定模式，多數為動態(tài)模式：俄羅斯強調論文與臨床經驗，每5年評價1次；英國不評定醫(yī)師職稱，每5年進行1次職業(yè)資格審查；美國衛(wèi)生職稱考核分為臨床型與科研型，均為非終身制。我國衛(wèi)生職稱評定后基本不變，同時重視學歷、課題、論文，臨床工作占比相對較低。探索一種能上能下的職稱動態(tài)管理機制，已成為衛(wèi)生事業(yè)管理的熱點問題。本研究在總結國內外專業(yè)技術職稱管理現(xiàn)狀的基礎上，構建衛(wèi)生專業(yè)技術人員職稱動態(tài)考核理論考核框架，形成評價指標體系并進行實證研究，以期為我國衛(wèi)生專業(yè)技術人員職稱聘后考核管理提供參考。

1 資料與方法

1.1 評價方法 本研究結合霍曼斯公平理論(HET)、亞當斯公平理論(AET)對高績效工作系統(tǒng)(AMO)理論進行修改完善，增加職業(yè)、學歷及報酬橫向比較等因素構建HA-AMO理論模型作為衛(wèi)生專業(yè)技術人員職稱動態(tài)考核理論框架，該框架包括24項詳細的評價指標內容。

1.2 研究對象 安徽醫(yī)科大學第一附屬醫(yī)院自2014年起在院內試點開展動態(tài)考核?？己嗣?年1個考核周期，目前已進行2014～2016年、2017～2019年共2次考核。本研究納入安徽醫(yī)科大學第一附屬醫(yī)院236名正高級職稱(醫(yī)師、技師、藥師系列)，進行分層抽樣，抽樣比例依照院內各職稱人數比例為依據。

2 結果

2.1 基于HA-AMO理論的衛(wèi)生高級職稱人員動態(tài)考核評價指標體系構建 研究基于前文理論框架，以《安徽省衛(wèi)生系列高級專業(yè)技術資格評審標準條件》為指導，采用德爾菲法，構建基于HA-AMO理論的衛(wèi)生高級職稱人員動態(tài)考核評價指標體系，60分為合格。見表1。

表1 衛(wèi)生高級職稱人員動態(tài)考核評價指標體系

2.2 抽樣情況 本研究對安徽醫(yī)科大學第一附屬醫(yī)院236名正高級職稱(含醫(yī)師、技師、藥師系列)進行分層抽樣，最終納入主任醫(yī)師20名、主任技師5名、主任藥師5名。

2.3 衛(wèi)生高級職稱人員動態(tài)考核評價指標體系得分情況 3個崗位的得分分別為：醫(yī)師(74.85±32.91)分、醫(yī)技(74.20±25.74)分、醫(yī)藥(75.40±21.21)分。同時，本次抽樣的高級專業(yè)技術職稱人員的最終考核合格率為80%。其中合格人數24人，不合格人數6人。見表2。

續(xù)表1

表2 衛(wèi)生高級職稱人員動態(tài)考核評價指標體系得分(分)

2.4 考核結果比較 在2014～2016年度中，分別抽取醫(yī)師、醫(yī)技、醫(yī)藥人數為20、5、5人，其中合格人數21人，不合格人數9人。3組高級職稱人才的考核總體平均得分分別為：醫(yī)師為(68.85±35.77)分、醫(yī)技為(66.00±28.28)分，醫(yī)藥為(71.60±29.04)分，3組考核總體得分進行比較，差異無統(tǒng)計學意義(

F

=0.034，

P

=0.966)，兩兩比較，差異無統(tǒng)計學意義(

P

>0.05)。合格組得分為(85.90±20.05)分，不合格組為(29.00±17.74)分，差異有統(tǒng)計學意義(

F

=54.083，

P

<0.001)。在2017～2019年度中，分別抽取醫(yī)師、醫(yī)技、醫(yī)藥人數為20、5、5人，其中合格人數24人，不合格人數6人。3組高級職稱人才的考核總體平均得分分別為：醫(yī)師為(74.85±32.91)分、醫(yī)技為(74.20±25.74)分，醫(yī)藥為(75.40±21.21) 分，3組考核總體得分進行比較，差異無統(tǒng)計學意義(

F

=0.002，

P

=0.998)，兩兩比較，差異無統(tǒng)計學意義(

P

>0.05)。合格組的得分為(84.25±23.45)分，不合格組為(37.17±7.63)分，差異有統(tǒng)計學意義(

F

=20.791，

P

<0.001)。另外，2017～2019年度高級職稱人才的總體考核得分高于2014～2016年度，但差異無統(tǒng)計學意義(

t

=-0.748，

P

=0.458)。

3 討論

衛(wèi)生專業(yè)技術人員職稱動態(tài)考核評定工作一直是醫(yī)院人力資源管理工作的研究重點和熱點，具有十分重要的意義。本研究所構建的動態(tài)評價中的相關指標也在張桂蓉等提出的評價指標(論文論著、課題、成果獎勵)、蒲皆秀等提出的考核評價體系(醫(yī)療、教學、科研)、陳藝飛等提出的研究思路中得到驗證，以上研究均認為要在衛(wèi)生系列職稱評聘中納入臨床技能考核，同時也應充分注重不同崗位間的可比性。

本研究從評價體系有效性、適用性、作用效果分別進行了實證研究，結果顯示：基于HA-AMO理論構建的衛(wèi)生高級職稱人員動態(tài)考核評價指標體系最終考核合格率為80%，與賴貞華等的研究結果相似，證明評價體系的考核篩選作用符合實際需求。醫(yī)師評分為(74.85±32.91)分、醫(yī)技評分為(74.20±25.74)分、醫(yī)藥評分為(75.40±21.21)分，差異無統(tǒng)計學(

P

>0.05)，顯示基于HA-AMO理論構建的動態(tài)職稱評價體系適用范圍較廣，能有效應用于醫(yī)院不同職位類型的職稱考核評價，避免不同職位導致的組間偏倚的影響。2014～2016年度評價得分的平均值為(68.83±32.68)分，2017～2019年度評價得分的平均值為(74.83±29.38)分，2017～2019年度評價得分平均值高于2014～2016年度評價得分的平均值，但二者差異無統(tǒng)計學意義(

P

>0.05)，表明HA-AMO職稱評價體系能有效削減時間效應對考核評價體系的影響，使得各年份考核得分之間具有可比性，也可進一步通過歷年考核分數的變化情況映射個人進步情況，一定程度上證明HA-AMO職稱評價體系具有長效性和穩(wěn)定性，能維持醫(yī)院衛(wèi)生高級職稱評價體系的有效運作。

基于HA-AMO理論的衛(wèi)生人員動態(tài)考核管理模式能夠指導并構建衛(wèi)生專業(yè)技術人員考核指標體系，能夠為醫(yī)院開展專業(yè)技術人員績效考核工作提供參考。受限于篇幅，醫(yī)院護理、工程、科研、財會等職稱系列的動態(tài)考核未能在文中體現(xiàn)，在后續(xù)的研究中，仍需進一步擴大樣本量。