基于人事檔案數(shù)據(jù)構(gòu)建的人才評價模型探討

倪 晶

（廣州市南方人力資源評價中心有限公司，廣東 廣州510000）

0 引言

人事檔案中不僅包含相關(guān)人員的基本信息，而且涵蓋了其工作經(jīng)歷、學歷情況以及社會關(guān)系等具體內(nèi)容，是各企業(yè)人才選拔、任命以及人才培養(yǎng)的重要依據(jù)。隨著我國社會經(jīng)濟的不斷提升，在有效助推企業(yè)發(fā)展與進步的同時，對企業(yè)人才管理質(zhì)量提出了新的要求，使得各行各業(yè)的人才流動不斷加快。因此，基于人才檔案數(shù)據(jù)構(gòu)建人才評價模式，既能夠確保人事檔案管理單位及時更新自身的管理觀念，又能夠在充分了解人才市場競爭情況的基礎上，對人事檔案管理工作進行科學、合理的調(diào)整。

4.因市場采購資源價格低，使零售業(yè)務有了大幅讓利的資本，加油站價格戰(zhàn)此起彼伏，讓利幅度驚人。今年高峰時的讓利幅度已高達1 ～1.5 元/升，折算后1300 ～2000 元/噸。

1 基于人事檔案數(shù)據(jù)構(gòu)建人才評價模型的必要性

1.1 靈活應對人才市場多樣化

現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)均采用先上崗就職再實施人才檔案調(diào)動的檔案管理模式，使得企業(yè)在人才檔案達到之前，僅能通過人才提供個人簡歷或者相關(guān)能力證明的方式了解人才的基本信息，無法深入掌握其社會關(guān)系、工作經(jīng)歷等具體信息。另外，在人才市場多樣化的大背景下，部分企業(yè)為了能夠招聘到專業(yè)能力強、綜合素養(yǎng)高的人才，提升企業(yè)自身的核心競爭力以及市場占有率，忽視了人才檔案的實際調(diào)動情況，導致人事檔案工作出現(xiàn)嚴重的紊亂現(xiàn)象[1]。然而，基于人事檔案數(shù)據(jù)構(gòu)建人才評價模型，能夠?qū)崿F(xiàn)人事檔案數(shù)據(jù)的動態(tài)管理，提升人事檔案管理的科學性以及合理性，進而促使其能夠靈活應對人才市場的多樣化變動。

1.2 靈活應對人才競爭激烈化

現(xiàn)階段，隨著市場人才就業(yè)渠道的不斷增多，各企業(yè)以及人才自身對于人事檔案管理的重視程度逐漸降低，部分企業(yè)在進行招聘時，只需要應聘者提供個人簡歷即可，對于人事檔案是否能夠及時轉(zhuǎn)交至企業(yè)已經(jīng)不具備了實質(zhì)性的影響，使得企業(yè)僅能夠了解人才的一些基本信息，無法深入了解其社會關(guān)系、工作經(jīng)歷等具體內(nèi)容，在一定程度上限制了企業(yè)對于人才的綜合評價[2]。然而基于人事檔案數(shù)據(jù)信息構(gòu)建人才評價模型，既能夠幫助企業(yè)充分了解人才的各項信息，又能夠?qū)θ瞬诺膶I(yè)技能以及綜合素養(yǎng)進行評價，確保企業(yè)能夠在激烈的競爭中選擇出與自身發(fā)展相適應的人才。

2 基于人事檔案數(shù)據(jù)的人才評價模型構(gòu)建原則

2.1 科學性原則

基于人事檔案數(shù)據(jù)的人才評價模型既要能夠全面、準確以及系統(tǒng)地反映出人才的綜合素養(yǎng)，又要能夠充分呈現(xiàn)人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)以及各項條件的權(quán)重比例，切實為相關(guān)企業(yè)進行人才選擇提供有力借鑒。因此，人才評價模型中各項指標以及評價體系的設置，需要嚴格遵循科學性的原則，通過對相關(guān)指標的解釋、指標分類以及測評等方式，提升人才評價模型的準確性以及科學、合理性，并且人才評價模型的構(gòu)建需要在充分依托人事檔案數(shù)據(jù)信息的基礎上，全面考慮計算機智能評價的具體要求并加以確認。

人才評價體系需要盡可能準確且全面地反映出人才的實際情況，即需要進行評價的內(nèi)容應完全存在于人才評價指標當中，最大程度確保人才評價模型能夠?qū)⒈辉u價人才的各項指標以及相關(guān)評價要素盡可能地完備，進而將人才的專業(yè)技能以及本質(zhì)屬性真實且充分地反映出來，切實出現(xiàn)人才評價模型的全面性。另外，在整個評價體系當中，各評價指標與評價內(nèi)容之間應是一種相互并列的關(guān)系，每項評價指標的外延與內(nèi)涵均要清晰明了，有效避免各指標間存在包含和等同關(guān)系，進而有效提升人才評價結(jié)果的準確性。

2.2 可行性原則

信息化教學手段的普及和應用，更有利于混合式學習在高職院校的應用。目前，多數(shù)學校實現(xiàn)了網(wǎng)絡全覆蓋，學生基本都具備上網(wǎng)的條件，也具備網(wǎng)絡學習所需要的技術(shù)操作能力。通過會計1634班企業(yè)納稅實務課程的教學實踐，證明了混合式教學可以成功的在高職院校教學中應用。

2.3 全面性原則

隨著年齡增長，人體患高血壓、糖尿病等疾病的幾率增大。因此，高齡女性妊娠后，隨著身體的新陳代謝發(fā)生變化，孕期受這些疾病困擾的幾率也會增大。

在構(gòu)建人才評價模型時，需要以客觀實際為核心，最大程度避免出現(xiàn)主觀臆測等情況，并且需要始終堅持人才評價的可行性原則，確保評價指標能夠準確、客觀地反映人才的實際情況，進而促使企業(yè)在進行人才選擇時，能夠準確選擇出與企業(yè)發(fā)展趨勢以及發(fā)展特點相契合的人才。因此，基于人事檔案數(shù)據(jù)構(gòu)建人才評價模型時，評價指標的制定需要充分考慮人才素養(yǎng)、專業(yè)技能、管理水平等多方面因素，并且在進行指標解釋以及人才評價方法計算時，需要經(jīng)過嚴格的調(diào)查研究以及評價試驗再加以確定，進而全面提升人才評價模型的可行性。

3 基于人事檔案數(shù)據(jù)的人才評價模型的具體構(gòu)建

3.1 基于人事檔案數(shù)據(jù)確定評價框架

基于人事檔案數(shù)據(jù)的人才評價框架。該框架是以人事檔案數(shù)據(jù)為基礎，人才綜合評價為目標，對人才的專業(yè)技能以及綜合素養(yǎng)從橫向（畢業(yè)生數(shù)據(jù)）和縱向（社會需求）兩個方面進行分析與評價。人才評價模型中人事檔案數(shù)據(jù)包含了人才的工作經(jīng)歷、社會關(guān)系、學習經(jīng)歷等基本信息，通過借助人工智能、云計算、大數(shù)據(jù)等現(xiàn)代化信息技術(shù)，能夠?qū)⑷瞬诺母黜棓?shù)據(jù)進行匯總分析，進而得到全面、系統(tǒng)的人才綜合指標。該評價結(jié)果既能夠為人才自我能力提升提供參考依據(jù)，又能夠為企業(yè)人才招聘提供重要的數(shù)據(jù)支持，進而切實提升企業(yè)人才選擇的科學性以及合理性。

3.2 基于人事檔案數(shù)據(jù)確定評價指標

基于人事檔案數(shù)據(jù)的人才評價模型，是以人事檔案數(shù)據(jù)信息為依據(jù)，以管理學、計算機科學、測量學以及心理學為基礎的一種人才評價方法，能夠深層次、全方位地反映出人才的綜合素養(yǎng)。經(jīng)過評價模型測評后，能夠在充分了解人才學習經(jīng)歷、工作經(jīng)歷的基礎上，判斷其是否可以擔任某個職位，并且人才也不能夠以此為依據(jù)了解自身的從業(yè)潛力，進而以此為依據(jù)制定職業(yè)規(guī)劃。因此，人才評價模型中，評價指標的確定需要包括人才能力結(jié)構(gòu)、個性特點、知識水平、專業(yè)技能、發(fā)展?jié)摿σ约奥殬I(yè)傾向等多種因素，并嚴格按照評價模型的評價標準進行客觀診斷分析，進而為企業(yè)人才選拔、招聘以及晉升提供有力保障。

3.3 基于人事檔案數(shù)據(jù)確定評價流程

基于人事檔案數(shù)據(jù)的人才評價流程，主要分為四個步驟：第一，數(shù)據(jù)信息采集環(huán)節(jié)。通過人事檔案數(shù)據(jù)采集人才信息；通過企業(yè)招聘需求明確企業(yè)信息，既能夠使人才充分了解企業(yè)的招聘需求，又能夠幫助企業(yè)深入了解人才的綜合素養(yǎng)，進而在二者之間建立良好的信息交流渠道；第二，數(shù)據(jù)處理環(huán)節(jié)。有效借助人工智能、大數(shù)據(jù)等現(xiàn)代化信息技術(shù)，對人才數(shù)據(jù)信息以及社會需求數(shù)據(jù)進行分析與匯總；第三，智能提取環(huán)節(jié)。通過技術(shù)設備對人才數(shù)據(jù)以及社會需求數(shù)據(jù)進行分類，形成人才數(shù)據(jù)信息池和社會需求信息池，并利用現(xiàn)代化信息技術(shù)進行標注；第四，分析計算環(huán)節(jié)。通過相關(guān)度分析法，充分分析人才數(shù)據(jù)信息池與社會企業(yè)需求信息池之間的數(shù)據(jù)關(guān)系，并根據(jù)后臺模型量化技術(shù)，計算出人才的各項綜合指標，最后形成人才評價報告。

4 結(jié)語

綜上所述，在新時期的背景下，基于人事檔案數(shù)據(jù)構(gòu)建人才評價模型，既能夠確保人事檔案管理單位及時了解人才市場的實際情況，又能夠充分依托人事檔案數(shù)據(jù)為相關(guān)企業(yè)提供科學、合理的人力資源咨詢以及人力資源培訓等工作。因此，人事檔案管理單位在借助人事檔案數(shù)據(jù)進行人才評價模型構(gòu)建時，應嚴格遵循科學性原則、可行性原則以及全面性原則，并以此為依據(jù)確定人才評價框架、評價指標以及評價流程，切實提升人才評價的高效性，進而為人事檔案管理單位實現(xiàn)高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標奠定夯實基礎。