財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心對(duì)CFO職業(yè)背景的要求及對(duì)薪酬的影響
——基于多期DID方法的驗(yàn)證

楊瑞平（教授） 張永麗（山西財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院 山西太原 030006）

一、引言

隨著社會(huì)信息化、數(shù)據(jù)化、智能化的發(fā)展以及公司治理現(xiàn)代化，數(shù)據(jù)的搜集運(yùn)用和信息及時(shí)反饋在企業(yè)的管理、決策、創(chuàng)新中有著舉足輕重的地位，本世紀(jì)初起很多企業(yè)開始建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心（FSCC），改變了傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理模式，通過信息和數(shù)據(jù)更好地展現(xiàn)了生產(chǎn)經(jīng)營情況，進(jìn)而提升企業(yè)的管理決策水平（李桂榮，2017）。財(cái)會(huì)部門的數(shù)字化和智能化轉(zhuǎn)型使得一些簡單的財(cái)會(huì)核算崗位被人工智能替代，無論是將財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)轉(zhuǎn)型為管理會(huì)計(jì)，還是進(jìn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與管理會(huì)計(jì)的一體化構(gòu)建，都需要全能型會(huì)計(jì)人才的支撐。信息化時(shí)代的會(huì)計(jì)部門應(yīng)充分融合財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)性優(yōu)勢(shì)和管理會(huì)計(jì)的管理性優(yōu)勢(shì)，提高公司價(jià)值，推動(dòng)著會(huì)計(jì)從傳統(tǒng)核算向業(yè)務(wù)決策和戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)型（尹建芳，2020）。隨著財(cái)會(huì)部門的變革，不僅使相關(guān)從業(yè)人員需要轉(zhuǎn)型，也對(duì)作為企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的主要制定者和重要實(shí)踐者的CFO提出了新的要求。怎樣培養(yǎng)和選任CFO才能更好地適應(yīng)這種新要求呢？本文擬從CFO的職業(yè)背景和薪酬視角對(duì)這一問題進(jìn)行研究。

為此，本文利用2005年起陸續(xù)建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心這一事件做準(zhǔn)自然試驗(yàn)，以截至2018年建立了財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心并且在滬深A(yù)股上市的典型企業(yè)為樣本，運(yùn)用多期雙重差分方法研究財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心對(duì)CFO職業(yè)背景的要求及對(duì)其薪酬的影響。相比現(xiàn)有研究，本文可能的創(chuàng)新點(diǎn)在于：（1）從財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心建立這一外生事件出發(fā)，采用多期雙重差分法模型，研究不同時(shí)間建立FSCC的企業(yè)對(duì)CFO帶來的影響，不同于既有的規(guī)范研究，因此，研究結(jié)論更加嚴(yán)謹(jǐn)可靠。（2）基于企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)和所屬行業(yè)性質(zhì)的異質(zhì)性，進(jìn)一步分析了財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心對(duì)不同性質(zhì)企業(yè)CFO職業(yè)背景的要求和薪酬產(chǎn)生的影響，更有利于研究結(jié)論的運(yùn)用。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心對(duì)CFO職業(yè)背景要求的影響

近些年來，隨著我國CFO制度的不斷完善，關(guān)于CFO職業(yè)背景的研究越來越多，學(xué)者開始關(guān)注不同的職業(yè)背景和從業(yè)經(jīng)歷對(duì)CFO的工作能力和決策判斷產(chǎn)生的影響。目前的相關(guān)文獻(xiàn)大多關(guān)注高管團(tuán)隊(duì)、CEO和CFO的職業(yè)背景與企業(yè)的投融資、財(cái)務(wù)信息質(zhì)量和企業(yè)價(jià)值的關(guān)系，如姜付秀（2012）認(rèn)為在金融行業(yè)或投行工作過的高管，對(duì)于投資風(fēng)險(xiǎn)和收益更加了解，使非效率投資減少，有利于企業(yè)價(jià)值保持穩(wěn)定，減少風(fēng)險(xiǎn)。Cohen et al.（2014）發(fā)現(xiàn)和只擁有會(huì)計(jì)職業(yè)背景的高管相比，擁有財(cái)會(huì)和技術(shù)雙重職業(yè)背景的高管會(huì)帶來企業(yè)績效的增加。Hoitash（2016）提出財(cái)會(huì)等單一職業(yè)背景的CFO投融資決策較謹(jǐn)慎保守，會(huì)引起公司研發(fā)投資和并購?fù)顿Y減少、外部融資降低、偏向于持有更多現(xiàn)金，更關(guān)注成本控制等相關(guān)結(jié)果，不利于企業(yè)價(jià)值的提升。常瑩（2012）發(fā)現(xiàn)當(dāng)CFO在企業(yè)內(nèi)身兼數(shù)職、具備多種職能時(shí)，CFO個(gè)人與企業(yè)的利益更加趨同，此時(shí)有利于企業(yè)盈余質(zhì)量和信息披露質(zhì)量的提高。羅蓉曦（2019）發(fā)現(xiàn)高管的會(huì)計(jì)職業(yè)背景基本不會(huì)影響企業(yè)的研發(fā)披露，而具有業(yè)務(wù)和研發(fā)等多重職業(yè)背景的高管會(huì)明顯提高研發(fā)披露質(zhì)量，也更愿意在研發(fā)創(chuàng)新等方面加大投入，推動(dòng)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展。目前少有文獻(xiàn)關(guān)注選任CFO時(shí)對(duì)其職業(yè)背景的考慮，更沒有從FSCC建立等數(shù)智化轉(zhuǎn)型形勢(shì)來研究職業(yè)背景對(duì)CFO人選的影響。

Wiersema &Bantel（2010）認(rèn)為當(dāng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，高管自身?xiàng)l件和企業(yè)是否匹配是考量的重點(diǎn)，即對(duì)高管的能力、知識(shí)、技能等有不同的擇人要求和選任標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心后必然會(huì)對(duì)CFO提出新的要求，進(jìn)而在選任CFO時(shí)會(huì)考慮其職業(yè)背景。本文主要基于人職匹配理論中最有影響力的“特性-因素論”進(jìn)行分析。首先是“因素”，即分析職位對(duì)CFO職業(yè)背景的要求。信息化時(shí)代背景下，很多大型公司都建立了財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心，這些企業(yè)往往有著專業(yè)的會(huì)計(jì)團(tuán)隊(duì)和高效的財(cái)務(wù)系統(tǒng)平臺(tái)，此時(shí)CFO的工作重心更多集中在戰(zhàn)略管理、業(yè)務(wù)決策、投資和并購等方面，要走出去代表企業(yè)參與各種與企業(yè)戰(zhàn)略決策相關(guān)的項(xiàng)目，而財(cái)務(wù)方面一般都由會(huì)計(jì)主管負(fù)責(zé)（王興山，2019）。其次是“特性”，即不同職業(yè)經(jīng)歷CFO的特點(diǎn)。單一職業(yè)背景的CFO雖然擁有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)和豐富的財(cái)務(wù)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，但是其在決策時(shí)容易拘泥于單一經(jīng)驗(yàn)，過于注重?cái)?shù)字或保守，會(huì)引起企業(yè)投資并購的減少，不利于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張和創(chuàng)新發(fā)展（孔潔珉，2013）。而曾經(jīng)在多種行業(yè)和崗位上工作過的CFO，一方面在決策和戰(zhàn)略制定上有更高的靈活性和精準(zhǔn)度，更能應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的外部環(huán)境（朱大鵬，2015）；另一方面，可以利用自身多元化的知識(shí)背景和工作經(jīng)歷促進(jìn)知識(shí)共享，改善企業(yè)治理水平，進(jìn)而幫助企業(yè)將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為信息和智慧以響應(yīng)企業(yè)整體戰(zhàn)略（周泳宏，2010）。所以企業(yè)建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心后會(huì)對(duì)特性和因素進(jìn)行匹配，選任職業(yè)背景多樣化的CFO，這樣才能符合企業(yè)數(shù)智化轉(zhuǎn)型發(fā)展的要求，更有效地提升企業(yè)價(jià)值。由此，本文提出假設(shè)1：

假設(shè)1：建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心企業(yè)更傾向于選任具有多元職業(yè)背景的CFO。

（二）財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心對(duì)CFO薪酬的影響

薪酬是吸引和保留核心人才的重要手段，薪酬計(jì)劃是為了在提高企業(yè)績效的基礎(chǔ)上，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)，包括CFO在內(nèi)的高管薪酬影響因素有眾多學(xué)者研究，大多主要從企業(yè)因素、外部環(huán)境和高管個(gè)人特征三個(gè)大方面進(jìn)行分析。首先基于“最優(yōu)契約論”，很多學(xué)者認(rèn)為高管薪酬是股東基于股東價(jià)值最大化，通過控制董事來決定的，通常隨著企業(yè)績效的變化而變化，與之呈正相關(guān)（杜興強(qiáng)，2007）。其次，高管個(gè)人特征對(duì)薪酬的影響多以“管理者權(quán)力理論”為基礎(chǔ)進(jìn)行研究，首先通過一些定性因素來衡量CEO權(quán)力，再研究高管權(quán)力對(duì)薪酬的影響，多數(shù)學(xué)者一致認(rèn)為二者呈正相關(guān)關(guān)系，即權(quán)力越大，薪酬尋租能力越強(qiáng)，極可能利用信息不對(duì)稱來影響自身薪酬（傅頎，2014）。此外，在企業(yè)所有制方面，國企的控制權(quán)下移到管理層，其利用權(quán)力尋租的能力更強(qiáng)。并且隨著國企改革深入，高管權(quán)力進(jìn)一步擴(kuò)大（盧銳，2007）。但也有學(xué)者認(rèn)為國企更注重公平且高管目標(biāo)多元化，所以國企高管薪酬相對(duì)更低（張金若，2012）?，F(xiàn)有研究主要聚焦于CEO或高管團(tuán)隊(duì)的薪酬，缺乏對(duì)非CEO高管薪酬的研究，更沒有就FSCC的建立對(duì)CFO薪酬的影響進(jìn)行研究。

首先，企業(yè)建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心后，為與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，會(huì)在明確職能的同時(shí)提升CFO的權(quán)力和地位，保證財(cái)務(wù)決策不受干預(yù)并得到支持，確保其對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)所負(fù)責(zé)的決策事項(xiàng)有實(shí)質(zhì)上的話語權(quán)（馬廣奇，2016）。根據(jù)“管理者權(quán)力理論”，管理層權(quán)力與薪酬之間有著緊密的關(guān)系，因此當(dāng)企業(yè)賦予CFO較高的地位和權(quán)力時(shí)，CFO在薪酬中尋租的能力進(jìn)一步增強(qiáng)，對(duì)其薪酬支付影響力增大，途徑有干預(yù)董事會(huì)、薪酬委員會(huì)或者進(jìn)行盈余管理兩種（郭淑娟，2018）。其次，財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心等信息技術(shù)的應(yīng)用有利于內(nèi)部各流程實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化，準(zhǔn)確把握市場(chǎng)變化，利用數(shù)據(jù)信息正確地做出判斷和評(píng)價(jià)，提高經(jīng)營效率和盈利水平，使得企業(yè)薪酬支付能力增強(qiáng)（王玉法，2019）。最后，一方面，對(duì)于建立了財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心企業(yè)的CFO，在知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)和資源等方面都提出了更高的要求，需要準(zhǔn)確把握并利用共享中心提供的數(shù)據(jù)信息來面對(duì)更加復(fù)雜的經(jīng)營管理問題（邢帆，2009）。另一方面，我國上市公司高管的薪酬中風(fēng)險(xiǎn)薪酬占比越來越高，由“風(fēng)險(xiǎn)契約論”可知，CFO承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)越高，承擔(dān)的責(zé)任越大，薪酬激勵(lì)就要越高，否則CFO會(huì)不愿付出時(shí)間和精力去承擔(dān)與薪酬不相匹配的風(fēng)險(xiǎn)（付欣原，2017）。信息技術(shù)的進(jìn)步和財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心的設(shè)立會(huì)導(dǎo)致中層管理人員減少，CFO將會(huì)承擔(dān)更大的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，此外面對(duì)愈加激烈的本土競(jìng)爭(zhēng)和國際競(jìng)爭(zhēng)，CFO面臨的工作也會(huì)更加復(fù)雜，承擔(dān)的組織管理風(fēng)險(xiǎn)和系統(tǒng)流程風(fēng)險(xiǎn)變高，需要付出更多時(shí)間和努力（謝征，2020）。由此，本文提出假設(shè)2：

假設(shè)2：企業(yè)建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心后，CFO的薪酬水平有所提升。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文根據(jù)《中國共享服務(wù)領(lǐng)域調(diào)研報(bào)告》列舉的建立了財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心的企業(yè)，截至2018年共52家上市公司為樣本，并按照以下標(biāo)準(zhǔn)對(duì)樣本進(jìn)行處理：剔除ST和*ST公司樣本；剔除數(shù)據(jù)缺失和數(shù)據(jù)異常樣本。CFO職業(yè)背景等數(shù)據(jù)主要從國泰安數(shù)據(jù)庫、公司年報(bào)中獲得，進(jìn)一步參考了上市公司公開網(wǎng)站等信息并經(jīng)過手工整理，其余數(shù)據(jù)均來源于國泰安數(shù)據(jù)庫。

（二）模型構(gòu)建

研究建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心對(duì)CFO職業(yè)背景的要求及薪酬的影響，可以通過比較各企業(yè)在建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心前后的差異來衡量，但僅比較此差異會(huì)使結(jié)果不太準(zhǔn)確，而且無法辨別這種差異到底是由財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心帶來的還是由于其他一些因素造成的，因此還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行橫向比較。許多企業(yè)自2005年開始陸續(xù)建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心，這一政策實(shí)施形成了一種良好的“準(zhǔn)自然實(shí)驗(yàn)”，便于使用雙重差分方法進(jìn)行檢驗(yàn)?；诖?，本文以建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心的52家企業(yè)作為處理組，未建立財(cái)務(wù)服務(wù)中心的企業(yè)作為控制組，選擇了雙向固定效應(yīng)回歸模型衡量建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心（FSCC）帶來的影響（即凈效應(yīng)）：

其中，Yit是企業(yè)i在第t期的被解釋變量，主要包括CFO 職業(yè)背景（Funback）和 CFO 薪酬（Pay）。FSCCit為上市公司是否建立了財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心的虛擬變量，即企業(yè)i在第t期是否建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心。如果企業(yè)i在第t期建立了財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心，則FSCCit=1，其余情況均為0。還有其他可能影響上述兩個(gè)被解釋變量的因素，包括CFO年齡、是否為董事、學(xué)歷、職稱、公司規(guī)模以及凈資產(chǎn)收益率。μt是時(shí)間固定效應(yīng)，ηi是個(gè)體固定效應(yīng)，用以控制不隨時(shí)間變化、不隨樣本變化的特征。εit為隨機(jī)誤差項(xiàng)。其中，本文關(guān)注的核心系數(shù)是β，它衡量了財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心對(duì)CFO職業(yè)背景的要求和薪酬的凈影響。

（三）變量定義

本文主要的被解釋變量為CFO的職業(yè)背景（Funback）和CFO的薪酬（Pay），其中CFO的職業(yè)背景是指是否具有本企業(yè)財(cái)會(huì)工作經(jīng)歷以外的其他職業(yè)背景，包括兼職本公司的其他職位以及在本公司以外的其他職業(yè)經(jīng)歷，如市場(chǎng)、金融、法律、技術(shù)和設(shè)計(jì)研發(fā)等。而CFO的薪酬，根據(jù)管理者權(quán)力理論，參考Bebchuk &Fried（2003）的方法，采用CFO薪酬占排名前三的高管薪酬總額的比例來計(jì)量。此外，考慮到其他變量也會(huì)影響上述被解釋變量，根據(jù)以往文獻(xiàn)的普遍做法，選擇了一系列控制變量，具體包括：CFO個(gè)人層面的年齡、是否為董事、學(xué)歷和職稱以及企業(yè)層面的公司規(guī)模和凈資產(chǎn)收益率。LNZC為企業(yè)的總資產(chǎn)取自然對(duì)數(shù)，用以衡量企業(yè)的規(guī)模；Roe為企業(yè)凈資產(chǎn)收益率，用以衡量盈利能力。具體的變量及說明詳見表1。

表1 變量定義

四、實(shí)證結(jié)果及分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性檢驗(yàn)

由表2可知，樣本企業(yè)中CFO薪酬的均值和中位數(shù)十分接近，說明實(shí)驗(yàn)樣本中該數(shù)據(jù)分布較均勻。最小值為0.0158，最大值為 2.3707，說明不同企業(yè)中CFO的薪酬存在較大差異?？刂谱兞糠矫妫瑯颖酒髽I(yè)中CFO年齡的平均數(shù)和中位數(shù)均為3.8151和3.8067，分布也較為均衡。從是否為董事、學(xué)歷和職稱這三個(gè)控制變量的標(biāo)準(zhǔn)差可以看出不同企業(yè)之間的差異是比較大的。企業(yè)規(guī)模同樣分布較為均衡，但其標(biāo)準(zhǔn)差高達(dá)2.0770，說明樣本企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模的大小存在較大差異。凈資產(chǎn)收益率的最小值為-4.9112，最大值為 4.2644，說明雖然部分上市公司業(yè)績水平較優(yōu)秀，但仍有一些上市公司存在虧損情況，即盈利能力存在顯著差異。

表2 主要變量描述性統(tǒng)計(jì)

在用多期雙重差分模型進(jìn)行分析之前，有必要對(duì)所有變量進(jìn)行相關(guān)性分析，以便對(duì)研究結(jié)果形成初步判斷。各個(gè)變量之間的相關(guān)性分析結(jié)果如下頁表3所示?？梢园l(fā)現(xiàn)，F(xiàn)SCCit與Funback存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，與Pay存在正相關(guān)關(guān)系，以上相關(guān)關(guān)系基本符合本文假設(shè)中的基本預(yù)測(cè)。

表3 變量間相關(guān)性檢驗(yàn)

（二）基本回歸結(jié)果

本文檢驗(yàn)了企業(yè)建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心后聘任CFO職業(yè)背景的偏向性以及CFO薪酬所產(chǎn)生的變化，具體的結(jié)果如表4所示。其中，列（1）、列（3）是沒有加入其他控制變量情況下的估計(jì)結(jié)果，列（2）、列（4）在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步控制了“個(gè)體-時(shí)間”層面的控制變量：包括個(gè)人層面上的CFO的年齡、是否為董事、是否持股、學(xué)歷、職稱；企業(yè)層面的公司規(guī)模、凈資產(chǎn)收益率。從列（1）和列（2）的結(jié)果上看，在以Funback為被解釋變量時(shí)，解釋變量FSCCit前的系數(shù)為-0.7351。在加入可能影響被解釋變量的一系列控制變量后系數(shù)變?yōu)?0.6030，且加入控制變量前后均在1%的水平上顯著，此結(jié)果驗(yàn)證了假設(shè)1，即企業(yè)在建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心后，會(huì)傾向于選任非單一會(huì)計(jì)職業(yè)背景的CFO。從列（3）和列（4）的結(jié)果上看，在以Pay為被解釋變量時(shí)，解釋變量前的系數(shù)為0.0152，加入控制變量后，系數(shù)增加為0.0164，即相比于未建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心的企業(yè)，建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心（FSCC）后CFO的薪酬提升了約0.0164，此結(jié)果驗(yàn)證了假設(shè)2。由于CFO薪酬的均值為0.25，這一系數(shù)表明財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心的建立使得CFO薪酬提高了約6個(gè)百分點(diǎn)，且加入控制變量后顯著性水平由5%上升到1%，說明加入控制變量后模型更具統(tǒng)計(jì)顯著性，這些結(jié)果也與相關(guān)性檢驗(yàn)結(jié)果一致。

表4 財(cái)務(wù)共享對(duì)CFO職業(yè)背景的要求及對(duì)薪酬的影響

（三）異質(zhì)性檢驗(yàn)

經(jīng)過上述實(shí)證分析，我們可以得出以下結(jié)論：即建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心后，企業(yè)會(huì)更傾向于選任職業(yè)背景豐富的CFO并且CFO薪酬會(huì)有所提高。但是否存在內(nèi)生性問題，需要進(jìn)一步進(jìn)行異質(zhì)性檢驗(yàn)。建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心后產(chǎn)生的以上影響在不同的樣本間是否存在著差異？為此，本文基于企業(yè)所有制和企業(yè)行業(yè)性質(zhì)兩個(gè)角度進(jìn)行了異質(zhì)性檢驗(yàn)。

1.基于企業(yè)所有制的異質(zhì)性檢驗(yàn)。在我國，國有企業(yè)與非國有企業(yè)在公司治理、管理層權(quán)力和企業(yè)行為等諸多方面存在顯著差異?？紤]到我國的國情和制度背景，進(jìn)一步考察了企業(yè)建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心對(duì)CFO職業(yè)背景的要求及薪酬的影響在產(chǎn)權(quán)性質(zhì)層面上的差異。因此對(duì)國有企業(yè)和非國有企業(yè)進(jìn)行分組回歸。對(duì)于CFO職業(yè)背景的檢驗(yàn)結(jié)果見表5中的第（1）和第（2）列，可以看到，國有企業(yè)組系數(shù)為-0.5438，在5%的水平上顯著；非國企組為-0.7267，且顯著性水平為1%。表明建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心對(duì)CFO職業(yè)背景的要求在非國有企業(yè)中不論是顯著性還是相對(duì)增量都更為明顯，這是因?yàn)閲衅髽I(yè)雖然經(jīng)歷了現(xiàn)代企業(yè)改革，但國有獨(dú)資或國有控股企業(yè)在選任CFO時(shí)仍會(huì)被國資委或政府相關(guān)主管部門控制，其更習(xí)慣于用行政方式對(duì)企業(yè)高管進(jìn)行選拔任用，現(xiàn)實(shí)中仍存在標(biāo)準(zhǔn)化、機(jī)械性招聘財(cái)務(wù)人員及CFO的現(xiàn)象。此外，傳統(tǒng)行業(yè)特色或地方特色仍較難改變，定崗定編以及各種慣例和約束也屢見不鮮，國企高管通常在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)、在外部就業(yè)的機(jī)會(huì)少。上述原因造成了相較于國有企業(yè)，非國有企業(yè)對(duì)建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心的反應(yīng)更敏感。

表5 基于企業(yè)所有制異質(zhì)性回歸結(jié)果

對(duì)于CFO薪酬的檢驗(yàn)結(jié)果見表第（3）和第（4）列，可以看到建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心后，無論是國企還是非國企，CFO薪酬均顯著提高。其中第（4）列，非國有企業(yè)組的交互項(xiàng)系數(shù)為0.0188，且在5%的水平上顯著為正。對(duì)比來看第（3）列，國有企業(yè)組的交互項(xiàng)系數(shù)為0.0247，且在1%的水平上顯著為正。這是因?yàn)閲笸ǔ碛袎艛嘈缘馁Y源優(yōu)勢(shì)，隨著國企改革的深入，國企高管的政治關(guān)聯(lián)性下降，權(quán)力進(jìn)一步下放，高管薪酬不僅只是個(gè)人努力的回報(bào)，高薪酬現(xiàn)象仍然存在。此外，國企的市場(chǎng)化薪酬機(jī)制逐漸完善，許多國企采取差異化薪酬激勵(lì)，而建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心的國有企業(yè)規(guī)模均較大，在資本運(yùn)作、價(jià)值管理、風(fēng)險(xiǎn)管理等方面的任務(wù)越來越繁重，給予CFO更高的地位和更高的薪酬比小型非國企組織更迫在眉睫。

2.基于企業(yè)所屬行業(yè)的異質(zhì)性檢驗(yàn)。在我國《中國制造2025》計(jì)劃以及“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的背景下，中國制造向“智造”轉(zhuǎn)變的過程中會(huì)計(jì)信息化有著舉足輕重的作用。目前很多制造企業(yè)均建立了財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心。進(jìn)一步考察企業(yè)建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心對(duì)CFO職業(yè)背景的要求及對(duì)其薪酬的影響在不同行業(yè)性質(zhì)上的差異。

建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心對(duì)于企業(yè)CFO職業(yè)背景要求的影響見表6中第（1）、第（2）列，結(jié)果顯示非制造企業(yè)組在1%的水平上顯著，而制造企業(yè)組的系數(shù)在10%的水平上顯著，并且非制造企業(yè)組的相對(duì)增量也更多。表明建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心對(duì)所選任CFO職業(yè)背景的要求在非制造企業(yè)中體現(xiàn)的更明顯。這是因?yàn)榇蠖嘀圃炱髽I(yè)的共享中心存在著單一、聯(lián)動(dòng)性差、忽視整體等問題，并且在會(huì)計(jì)共享過程中過于強(qiáng)調(diào)降低成本和研發(fā)制造，更多的只是將一些標(biāo)準(zhǔn)化的部分剝離出來，將原來的財(cái)務(wù)人員集中于此，生產(chǎn)環(huán)境數(shù)據(jù)與會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的結(jié)合出現(xiàn)斷層，反而造成業(yè)財(cái)分離。因此造成很多制造企業(yè)即使建立了財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心，后續(xù)的發(fā)展步伐仍受限制，因此對(duì)職業(yè)背景多樣的CFO需求仍不強(qiáng)烈。

表6 基于企業(yè)所屬行業(yè)異質(zhì)性回歸結(jié)果

對(duì)于CFO薪酬的檢驗(yàn)結(jié)果見表6中第（3）和第（4）列，可以看到建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心后，制造企業(yè)和非制造企業(yè)均在5%的水平上對(duì)CFO薪酬存在顯著正影響，制造企業(yè)組的交互項(xiàng)系數(shù)為0.0161，而非制造企業(yè)組的交互項(xiàng)系數(shù)為0.0230，說明制造企業(yè)薪酬的相對(duì)上升增量明顯低于非制造企業(yè)CFO。這仍是因?yàn)橹圃炱髽I(yè)中的財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心更多強(qiáng)調(diào)降本和增效，忽視了財(cái)務(wù)共享對(duì)企業(yè)的核心流程和高價(jià)值流程的作用，財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心應(yīng)用的局限性造成了制造企業(yè)中CFO的地位和薪酬水平都得不到提升。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.平行趨勢(shì)假設(shè)檢驗(yàn)。為了進(jìn)一步說明多期DID模型結(jié)果的合理性，我們進(jìn)行了平行趨勢(shì)檢驗(yàn)，構(gòu)建了衡量建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心前后時(shí)間差的虛擬變量。從平行趨勢(shì)檢驗(yàn)圖能夠清晰地看出，縱軸代表處理組和控制組在結(jié)果變量上的差異，所以如果財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心建立前，處理組和控制組的結(jié)果變量曲線是平行的，即相對(duì)于參照標(biāo)準(zhǔn)，縱軸的取值應(yīng)該接近于0。觀察圖1和下頁圖2可知，F(xiàn)unback和Pay在建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心前4年，系數(shù)均在0附近，而Funback在建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心當(dāng)年及建立后系數(shù)顯著不為0，Pay是在建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心第三年及以后顯著不為0?？傮w而言，F(xiàn)unback和Pay均滿足平行趨勢(shì)檢驗(yàn)。

圖1 關(guān)于Funback的平行趨勢(shì)檢驗(yàn)

圖2 關(guān)于pay的平行趨勢(shì)檢驗(yàn)

2.滯后一期后檢驗(yàn)。為了降低潛在的內(nèi)生性問題，本文將所有控制變量滯后一期后再次進(jìn)行回歸，實(shí)證結(jié)果如表7中列（1）、列（2）所示?？梢钥吹剑合禂?shù)估計(jì)結(jié)果、符號(hào)和顯著性水平與表4基本一致，驗(yàn)證了本文結(jié)論的穩(wěn)定性。

表7 滯后一期的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

3.傾向匹配得分。本文通過傾向得分匹配法來降低樣本的內(nèi)生性問題，更好地滿足平行趨勢(shì)假設(shè)。首先選擇控制變量，即CFO的年齡、學(xué)歷、職稱、CFO是否為董事以及企業(yè)規(guī)模和凈資產(chǎn)收益率作為模型的協(xié)變量，其次分別計(jì)算每個(gè)個(gè)體的傾向匹配得分，即個(gè)體發(fā)生此事件加入處理組的概率，最后按照1︰1對(duì)建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心的樣本進(jìn)行kernel匹配，選擇得分最接近的控制組樣本進(jìn)行檢驗(yàn)。傾向得分匹配平衡性檢驗(yàn)結(jié)果見表8，可以看到幾個(gè)主要變量的偏差值在匹配后都控制在了20%以內(nèi)，且t值不顯著。

表8 傾向得分匹配平衡性檢驗(yàn)結(jié)果

進(jìn)行匹配后，對(duì)樣本再次進(jìn)行雙重差分，匹配前的結(jié)果表示為DID1，匹配后的結(jié)果為DID2，具體結(jié)果見表9。由表9可知，DID1均不顯著，且匹配后DID2的結(jié)果的符號(hào)，顯著性等結(jié)果均與基本回歸結(jié)果一致。

表9 傾向得分匹配檢驗(yàn)結(jié)果

五、結(jié)論及政策建議

（一）研究結(jié)論

本文以建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心的52家上市公司的2003—2019年的面板數(shù)據(jù)作為研究樣本，采用多期雙重差分法，研究了建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心對(duì)公司CFO產(chǎn)生的影響。研究結(jié)果表明：（1）建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心后，企業(yè)財(cái)務(wù)信息化發(fā)展程度提高，此時(shí)對(duì)CFO職業(yè)背景的要求具有顯著負(fù)影響，即企業(yè)會(huì)更傾向于聘任職業(yè)背景多樣的CFO。（2）建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心后，CFO的薪酬地位得到提升，這一結(jié)果在穩(wěn)健性檢驗(yàn)后依然成立。（3）財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心的建立在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、不同行業(yè)的企業(yè)中對(duì)CFO產(chǎn)生的影響不同。①建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心后，選擇多元職業(yè)背景CFO的結(jié)果在非國企樣本中更為顯著，而CFO薪酬的增加則在國企樣本中更為明顯。②建立財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心后，選擇多元職業(yè)背景CFO的實(shí)驗(yàn)結(jié)果以及CFO薪酬的提升均在非制造企業(yè)組更加顯著。

（二）政策建議

通過對(duì)已經(jīng)建立了財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心的企業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究，并基于上述研究結(jié)論，本文提出以下建議：第一，在信息化和數(shù)智化的大時(shí)代下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)共享和跨越發(fā)展，首先就要改變對(duì)CFO的選任招聘制度，選拔更能適應(yīng)業(yè)財(cái)融合的多元職業(yè)背景高管，吸納更多復(fù)合型CFO。第二，建立了財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心的企業(yè)，應(yīng)該賦予CFO更高的權(quán)限和更高的薪酬，保證CFO能獨(dú)立做出關(guān)鍵決策，及時(shí)把握外部環(huán)境變化。第三，建立了財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心的國有企業(yè)，應(yīng)當(dāng)提高公司財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的職業(yè)背景異質(zhì)性，選任職業(yè)背景多樣的會(huì)計(jì)管理人才。建立了財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心的制造企業(yè)，要在多個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行變革，把眼光放長遠(yuǎn)，選任合適的CFO，賦予更高權(quán)限以保障財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心的運(yùn)行，讓數(shù)字化帶領(lǐng)制造企業(yè)更好地完成轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)“智造”。