淺析數(shù)字化時(shí)代人力資源管理模式的變革

馮麗

【關(guān)鍵詞】數(shù)字化時(shí)代;人力資源管理;變革

一、數(shù)字化時(shí)代人力資源管理的變革

（一）數(shù)據(jù)收集和整合的改革

在這個(gè)數(shù)字化時(shí)代中，人力資源分析系統(tǒng)對(duì)于數(shù)據(jù)的處理能力越來越高，這方面主要體現(xiàn)在數(shù)據(jù)的收集和整合上。傳統(tǒng)的人力資源管理分析中，在招聘員工的時(shí)候，一般只是基礎(chǔ)性的對(duì)于員工的年齡，學(xué)歷，工資等部分簡(jiǎn)單數(shù)據(jù)進(jìn)行分析整理，但是這些數(shù)據(jù)并不能夠真正地反映員工的工作能力以及實(shí)際的情況，很難在今后的工作過程中，對(duì)其進(jìn)行深度的潛力挖掘。在數(shù)字化改革后，人力資源管理部門就應(yīng)該擴(kuò)張對(duì)于員工數(shù)據(jù)的分析，加強(qiáng)對(duì)員工的調(diào)查以及內(nèi)部收集等工作，從生理、行為、關(guān)系三大方面進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

生理數(shù)據(jù)主要是指員工自身的身體基礎(chǔ)條件，一般通過正常的體檢就可以得到大部分信息，如果需要得到基因數(shù)據(jù)就要通過佩戴相關(guān)的檢測(cè)儀器設(shè)備進(jìn)行基因檢測(cè)獲得。普通的正常體檢就可以看出一個(gè)員工在目前的身體狀況條件，可以了解目前員工身體情況是否會(huì)影響到正常工作，再根據(jù)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行人力資源管理和調(diào)整。而員工的基因數(shù)據(jù)，一定程度上可以反映員工的工作潛力。行為數(shù)據(jù)主要是指員工在工作方面，求職方面的數(shù)據(jù)等，這些數(shù)據(jù)都能夠有效地反映員工在生活中的行為習(xí)慣，員工的生活習(xí)慣會(huì)影響其工作行為，因此能夠具體的了解到員工在工作與生活方面上的特性，就能夠在人力資源管理中做到有針對(duì)性的調(diào)配。關(guān)系數(shù)據(jù)主要是指員工在公司內(nèi)部以及公司外部的聯(lián)系行為，主要包括員工在社會(huì)層面上的交際，通過這些數(shù)據(jù)就可以刻畫出這個(gè)員工的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)圖，對(duì)于人力資源管理部門進(jìn)行員工的調(diào)配也有著一定的幫助作用，

（二）數(shù)據(jù)分析方法的改革

數(shù)據(jù)化時(shí)代對(duì)于人力資源管理分析的影響，不僅僅只是體現(xiàn)在數(shù)據(jù)的收集類型上，也會(huì)體現(xiàn)在數(shù)據(jù)的分析方法上。在傳統(tǒng)的人力數(shù)據(jù)分析中，分析的速度較慢，并且準(zhǔn)確性也得不到保障，在一定的程度上還會(huì)出現(xiàn)誤差以及誤判等情況。在經(jīng)過數(shù)字化改革之后，人力數(shù)據(jù)分析的能力就開始向智能化轉(zhuǎn)變，數(shù)據(jù)分析的自動(dòng)化程度開始提升，分析的速度也開始逐漸變快，在一定程度上提高了人力資源管理部門工作的效率，并且在工作的準(zhǔn)確性上也得到了很大的提高。伴隨著數(shù)字化的發(fā)展，人力資源管理部門所使用的人力資源管理方法，也不僅僅只是局限于傳統(tǒng)的人力資源管理理論，也開始逐步向其他領(lǐng)域延伸發(fā)展，以便于人力資源管理部門可以在其他方面獲得員工的分析數(shù)據(jù)結(jié)果。在使用了更有效率的分析方法之后，人力資源部門就可以得到更精確的預(yù)測(cè)結(jié)果，相比較于傳統(tǒng)的方法得到的客觀表面數(shù)據(jù)，更精確的預(yù)測(cè)結(jié)果可以更加精準(zhǔn)地判斷一個(gè)員工的內(nèi)在消息。

（三）人力資源工作流程以及方法的改革

在數(shù)字化時(shí)代的大背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理工作的流程和方法也都發(fā)生了較大的改變，人力資源管理部門也會(huì)得到公司企業(yè)的重視。傳統(tǒng)的人力資源管理主要是指對(duì)員工的工作生涯的管理以及員工的招聘，但是隨著數(shù)字化時(shí)代的到來，人力資源管理的數(shù)據(jù)分析與企業(yè)的業(yè)務(wù)能力、數(shù)字經(jīng)濟(jì)等都產(chǎn)生了一定的關(guān)聯(lián)。數(shù)字化時(shí)代下的人力資源管理部門，不再是僅僅通過招聘網(wǎng)站以及招聘公告的方式來擴(kuò)充企業(yè)人才。人力資源管理部門已經(jīng)可以通過大數(shù)據(jù)主動(dòng)搜索，尋找那些符合企業(yè)利益的員工簡(jiǎn)歷，在一定程度上可以達(dá)到精準(zhǔn)配對(duì)的效果，防止在混亂的求職市場(chǎng)中出現(xiàn)專業(yè)不對(duì)口的情況出現(xiàn)，這樣也就提高了公司在招聘人才時(shí)的效率以及精準(zhǔn)性。

人力資源管理部門的工作模式也伴隨著數(shù)字化時(shí)代的到來而發(fā)生改變，從傳統(tǒng)的依靠招聘官的直覺與經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷的模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐蕾囆畔⒓夹g(shù)進(jìn)行判斷。由于在人力資源管理部門內(nèi)融入了大數(shù)據(jù)等人工智能的技術(shù)，人力資源分析管理的準(zhǔn)確性和預(yù)測(cè)性都得到了一定的提高，這樣的提高將人力資源分析能力提升到了一個(gè)新的高度。傳統(tǒng)的人力資源管理是被動(dòng)地等應(yīng)聘者來到公司企業(yè)應(yīng)聘，但是在數(shù)字化時(shí)代下的人力資源管理工作可以主動(dòng)出擊，從被動(dòng)解決問題向主動(dòng)解決問題發(fā)展，這樣能夠更快地處理公司的人才招聘問題，引進(jìn)更多的優(yōu)秀技術(shù)人才，提高公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。

二、數(shù)字化時(shí)代人力資源管理變革的挑戰(zhàn)

（一）隱私保護(hù)問題

在數(shù)字化時(shí)代的背景下，人力資源管理部門雖然可以依據(jù)員工的數(shù)據(jù)資料對(duì)于員工個(gè)人的情況進(jìn)行分析，但是在獲得員工信息資料的過程中，依舊要遵循法律的規(guī)定。員工的部分?jǐn)?shù)據(jù)信息可以通過正常的考核獲得，但是仍有部分?jǐn)?shù)據(jù)涉及到員工的個(gè)人隱私，在獲取這部分隱私數(shù)據(jù)時(shí)，人力資源管理部門要與員工進(jìn)行溝通，在征得員工的同意后才能使用這部分信息對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人評(píng)定，并且保證員工的個(gè)人隱私數(shù)據(jù)不會(huì)泄露。如果人力資源管理部門沒有經(jīng)過員工的同意，就私自收集員工的個(gè)人數(shù)據(jù)，這樣的情況下收集到的員工數(shù)據(jù)不僅不完整，還有可能會(huì)遭受到員工的抵抗，不配合公司的數(shù)據(jù)收集和整合。如果真正的侵犯到了員工的隱私信息，在一定程度上還會(huì)遭受到法律和政府的監(jiān)督。如果公司企業(yè)私自收集員工的數(shù)據(jù)還沒有涉及到法律方面上的行為，但是如果被員工發(fā)現(xiàn)，員工自身會(huì)產(chǎn)生一種被窺探的不滿心理，會(huì)影響到員工在日常工作中的積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來負(fù)面影響。

（二）復(fù)合型數(shù)學(xué)人才的短缺

相較于傳統(tǒng)的人力資源管理部門來說，向數(shù)字化轉(zhuǎn)型的人力資源管理部門，對(duì)于復(fù)合型數(shù)學(xué)人才的需求更高。一個(gè)公司企業(yè)想要從傳統(tǒng)的人力資源管理部門向數(shù)字化人力資源管理部門轉(zhuǎn)型，就要解決復(fù)合型數(shù)學(xué)人才短缺的問題。由于在傳統(tǒng)的人力資源管理部門中的員工主要從事的是服務(wù)支持類的工作，偏向于人工技術(shù)。但是如果向數(shù)字化轉(zhuǎn)型，人力資源管理部門的員工就要在大數(shù)據(jù)技術(shù)上有一定的掌握能力，這樣才能夠順應(yīng)數(shù)字化人力資源管理工作的發(fā)展。想要讓傳統(tǒng)的人力資源管理向數(shù)字化人力資源管理轉(zhuǎn)變，就要在復(fù)合型數(shù)學(xué)人才方面上做好準(zhǔn)備，確保企業(yè)中有足夠的復(fù)合型數(shù)學(xué)人才能夠讓數(shù)字化人力資源管理部門真正的運(yùn)行起來，只有擁有足夠的員工數(shù)量才能夠推動(dòng)部門的日常工作運(yùn)行。但是將人工技術(shù)人才向數(shù)字化技術(shù)人才的轉(zhuǎn)變并不簡(jiǎn)單。因此，人力資源和大數(shù)據(jù)技術(shù)的復(fù)合型人才短缺是當(dāng)前人力資源管理部門進(jìn)行改革所面臨的重要挑戰(zhàn)之一。

三、數(shù)字化背景下人力資源管理變革的方向

（一）個(gè)人隱私的保護(hù)

在數(shù)字化背景下，人力資源管理工作必須要得到員工數(shù)據(jù)的支撐，如果沒有員工的數(shù)據(jù)支撐，那么人力資源管理部門的日常工作的正常運(yùn)行也會(huì)受到一定的阻礙。但是對(duì)于員工的個(gè)人隱私問題又十分敏感，所以個(gè)人隱私方面上的問題就是制約人力資源管理數(shù)字化的最大風(fēng)險(xiǎn)。因此數(shù)字化背景下，人力資源管理改革的方向，必然有一條保護(hù)員工個(gè)入隱私數(shù)據(jù)的道路。

人力資源管理部門在進(jìn)行數(shù)據(jù)收集的過程中，要將員工的個(gè)人隱私信息與身份信息隔離開來，防止這些信息在對(duì)外開放或者被泄露時(shí)，使得員工的身份信息與個(gè)人隱私同時(shí)暴露，以免造成員工個(gè)人隱私信息的泄露。人力資源管理部門在收集到員工的隱私信息后，在大多數(shù)的時(shí)間內(nèi)是要隱藏起來的，沒有十分必要的情況不能呈現(xiàn)出來。對(duì)于人力資源管理部門來說，要重點(diǎn)研究關(guān)于在數(shù)字化時(shí)代下人力資源分析的各項(xiàng)法律規(guī)范條文，以及對(duì)于數(shù)據(jù)使用方面上的界限，保證人力資源在管理的過程中不會(huì)逾越到法律的界限。只要有了明確的規(guī)范，就能夠確保在人力資源分析的過程中不會(huì)對(duì)員工的個(gè)人隱私造成侵犯?？偠灾?，在個(gè)人隱私保護(hù)方面上的工作還需要深入的研究，如果不能解決這個(gè)問題就無法完整的采集和保護(hù)員工的資料信息。

（二）人力資源匹配解決方案

人力資源部門的工作還有一項(xiàng)是負(fù)責(zé)為公司企業(yè)尋找合適的人才求職者，但是人才就業(yè)市場(chǎng)十分廣泛，求職者的個(gè)人信息對(duì)于企業(yè)而言并不算是很透明，公司企業(yè)對(duì)于求職者的信息僅僅從一份個(gè)人簡(jiǎn)歷上得知。如果想要精確尋找到一個(gè)適合公司發(fā)展的人才相對(duì)困難。因此，人力資源部門應(yīng)當(dāng)著力于研究根據(jù)大數(shù)據(jù)信息進(jìn)行求職者篩選的人力資源管理匹配方案，這樣的方式可以轉(zhuǎn)被動(dòng)為主動(dòng)，提前獲得到求職者的部分信息數(shù)據(jù)，根據(jù)公司的利益需求選擇合適的求職者，這樣就能在一定的程度上減少企業(yè)在人員篩選和培養(yǎng)上的成本。