基于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的人力資源管理研究

摘要：人力資源是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要基礎(chǔ)，從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下探究企業(yè)人力資源管理路徑將成為凸顯人才價(jià)值的重要渠道，期間人力資源管理人員需要通過(guò)對(duì)人才資源的優(yōu)化配置才能夠更好地推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，進(jìn)而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)奠定良好基礎(chǔ)。而將勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論融入到人力資源規(guī)劃過(guò)程中，將能夠幫助現(xiàn)代企業(yè)在成本最小化的基礎(chǔ)上激發(fā)人力資源潛力，本文將對(duì)其具體優(yōu)化路徑進(jìn)行探究。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué);戰(zhàn)略性;人力資源; 優(yōu)化配置

基于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)下的人力資源管理更加注重人才與崗位之間的匹配性，以此將基于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的含義對(duì)其具體優(yōu)化路徑進(jìn)行探究：

一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的含義

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是一門(mén)綜合性學(xué)科，它對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)兩個(gè)層次的內(nèi)容進(jìn)行研究，其中不僅包括勞動(dòng)關(guān)系、政治經(jīng)濟(jì)等方面的知識(shí)，同時(shí)也涵蓋了心理學(xué)、人口科學(xué)、社會(huì)學(xué)等多方面的知識(shí)。在此基礎(chǔ)上，在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理念中提出了關(guān)于勞動(dòng)力再生產(chǎn)、勞動(dòng)力微觀(guān)管理、勞動(dòng)力供求關(guān)系以及勞動(dòng)生產(chǎn)率等概念，其中將勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理念融入到企業(yè)人力資源管理工作中，將能夠更好地構(gòu)建完善的人力資源系統(tǒng)，進(jìn)而力求用最少的投入達(dá)到較好的管理效果。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

隨著企業(yè)聘用制的施行，對(duì)目前企業(yè)人力資源管理工作也提出了更高的要求。企業(yè)在傳統(tǒng)單一的人力資源管理模式下，所采取的管理模式已經(jīng)和當(dāng)前的管理訴求不契合，不利于推動(dòng)目前企業(yè)人力資源管理工作的有序開(kāi)展。以下將對(duì)其中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析：

（一）缺乏科學(xué)的人力資源評(píng)估體系

近幾年，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷增大，企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難也越來(lái)越嚴(yán)重。人力資源管理能對(duì)企業(yè)的人力資源管理和工資報(bào)酬等方面的工作進(jìn)行有效的計(jì)劃和管理，并且不斷地進(jìn)行改革和創(chuàng)新。企業(yè)人力資源管理注重人才培養(yǎng)方式的改革與創(chuàng)新，從傳統(tǒng)的、落后的人才培養(yǎng)模式向下移，建立現(xiàn)代人才培養(yǎng)目標(biāo)，注重人才途徑的多元化，培養(yǎng)內(nèi)容要豐富多樣。同時(shí)，企業(yè)要想更好地發(fā)揮其人才主力軍的作用和價(jià)值，必須從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃方向出發(fā)，對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)整和改革，充分重視人才在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高及長(zhǎng)期發(fā)展等方面的作用，充分考慮到企業(yè)人力資源的重要作用，逐步提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

構(gòu)建健全人力資源評(píng)價(jià)體系，突出人力資源各方面的優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)員工創(chuàng)造一個(gè)更加公正、公平、和諧的生存和發(fā)展環(huán)境，使人力資源的作用得到充分發(fā)揮，使企業(yè)的凝聚力和向心力得以充分發(fā)揮，共同為企業(yè)的生存和發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)更加公平、和諧的環(huán)境。

（二）企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警體系不完善

只有事先對(duì)人力資源危機(jī)的出現(xiàn)有科學(xué)的預(yù)測(cè)和推斷，才能有效的防止人力資源危機(jī)的發(fā)生或降低危機(jī)的發(fā)生概率，并且能做出相應(yīng)的合理安排，來(lái)降低危機(jī)給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失等。目前許多企業(yè)由于各式各樣的因素影響，導(dǎo)致這套系統(tǒng)中某一環(huán)節(jié)不夠完善，達(dá)不到應(yīng)對(duì)效果，例如：信息收集不完整或收集不及時(shí);信息加工預(yù)測(cè)的效果不好;相關(guān)的決策不當(dāng);預(yù)警警報(bào)沒(méi)有及時(shí)發(fā)出等，這都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人力資源危機(jī)預(yù)警失效。實(shí)際上許多企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警管理工作人員專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平不高、工作經(jīng)驗(yàn)不足并且沒(méi)有很強(qiáng)的危機(jī)意識(shí)和預(yù)警能力，這往往是企業(yè)內(nèi)部不重視這項(xiàng)工作導(dǎo)致的結(jié)果。

（三）績(jī)效考評(píng)缺乏規(guī)范性

在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)逐漸實(shí)現(xiàn)人力資源管理向現(xiàn)代化人力資源配置轉(zhuǎn)變的目標(biāo)。但是，盡管目前我國(guó)企業(yè)的管理體制已經(jīng)得到了相應(yīng)的優(yōu)化變革，但在總體上企業(yè)人事管理本質(zhì)仍然存在著一些不規(guī)范的思維。因?yàn)榭?jī)效考核和工資有直接關(guān)系，工資實(shí)際上就是績(jī)效考核評(píng)估的結(jié)果。部分中小企業(yè)員工薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接工資包括基本工資、津貼補(bǔ)貼、住房、取暖、物業(yè)補(bǔ)貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終一次性獎(jiǎng)金、精神文明獎(jiǎng)等，大約占全部收入的85%;間接工資，包含了養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育、住房公積金等，大約占收入的15%。

崗位薪金是工資結(jié)構(gòu)的固定組成部分，崗位薪酬由職位難度與重要性、市場(chǎng)人才供給及同類(lèi)職位市價(jià)決定。部分中小企業(yè)的規(guī)模以及工作強(qiáng)度等都將對(duì)員工的薪酬產(chǎn)生直接影響，而部分中小企業(yè)的績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)和年終獎(jiǎng)金屬于浮動(dòng)津貼，其不僅與個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果相關(guān)，同時(shí)還與部分中小企業(yè)的基本運(yùn)行情況相關(guān)。除了出勤以外，企業(yè)也沒(méi)有其它對(duì)員工量化的辦法。在發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候，每個(gè)員工的表現(xiàn)都會(huì)基于人事管理部門(mén)的主觀(guān)印象來(lái)“定性”分析，這將導(dǎo)致員工參與工作的積極性受到影響。

（四）薪酬分配平均化

完善的薪酬福利制度是人力資源管理工作順利運(yùn)行的主要條件之一，可以使企業(yè)人事管理變得更加簡(jiǎn)單高效。而要想完善薪酬福利制度，就需要一套合理的激勵(lì)制度，使員工更有動(dòng)力去為企業(yè)工作，否則員工的工作熱情和積極性、主動(dòng)性就會(huì)大大地降低，不利于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提升，嚴(yán)重影響企業(yè)活力。例如部分中小型企業(yè)規(guī)模小，員工人數(shù)少，工資和職位基本相同，員工缺勤時(shí)，其工作工資將根據(jù)缺勤天數(shù)而減少。

據(jù)相關(guān)調(diào)查統(tǒng)計(jì)高級(jí)管理人員月平均薪資可達(dá)到9600元以上，而基層工作者（生產(chǎn)人員以及技術(shù)人員）的月平均薪酬為5000元，由此使得在不對(duì)等的勞動(dòng)量以及經(jīng)濟(jì)收益上產(chǎn)生極大的心理落差，由此將對(duì)生產(chǎn)工人以及技術(shù)人員的工作積極性造成一定的影響。第二是公司內(nèi)部的浮動(dòng)薪酬考核方式存在不合理的現(xiàn)象，一般而言管理人員的薪酬主要由績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)金組成，這也將使得管理人員的薪酬將長(zhǎng)期處于穩(wěn)定的狀態(tài)，而對(duì)于生產(chǎn)工人以及技術(shù)人員而言，其績(jī)效工資需要在項(xiàng)目完成之后才能發(fā)放，同時(shí)績(jī)效考核方式的不合理也將導(dǎo)致基層人員的薪酬浮動(dòng)性不斷變大。

三、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下人力資源管理的措施

（一）重視人力資源管理評(píng)估方法選擇

在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)作中，每一個(gè)企業(yè)都有自己的運(yùn)作標(biāo)準(zhǔn)，所以每個(gè)企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)也將會(huì)有所不同，這就要求企業(yè)在制定人力資源管理評(píng)估體系時(shí)，要將人力資源管理與企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)充分結(jié)合起來(lái)，進(jìn)而更好地對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行發(fā)掘。其中人力資源管理指標(biāo)評(píng)估方法主要是使用一個(gè)量化的指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)人力資源部的工作狀況，它使用了諸如雇用員工和工作環(huán)境這樣的量化指標(biāo)，這些因素都是量化指標(biāo)的重要組成部分;

人力資源指數(shù)評(píng)估方法最先出現(xiàn)于美國(guó)，其通過(guò)將十五項(xiàng)指標(biāo)結(jié)合在一起形成實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的評(píng)估，它既能反映現(xiàn)代企業(yè)的總體人力資源狀況，又能反映現(xiàn)代企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境;投入產(chǎn)出分析方法就是通過(guò)計(jì)算企業(yè)在人力資源投入與產(chǎn)出等方面的具體情況，得到企業(yè)人力資源成本與收益數(shù)據(jù)，使其能夠更加真實(shí)地反映現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的效率。

目前，對(duì)人力資源管理的評(píng)價(jià)多采用投入產(chǎn)出分析法，其更加注重對(duì)人力資源管理中成本的投入計(jì)算，進(jìn)而使得評(píng)估效果呈現(xiàn)單一性。

（二）提升人力資源管理的重視程度

為了更好地提升企業(yè)的發(fā)展效益，使得人才資源的經(jīng)濟(jì)效用能夠得到凸顯，企業(yè)管理人員將需要提升對(duì)人力資源管理的重視力度，特別是在當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的大背景下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，對(duì)人力資源管理作一個(gè)系統(tǒng)地分析。一是要提高人才招聘的重視程度，二是要重要人力資源培訓(xùn)、考核、管理等各方面的工作，切實(shí)基于企業(yè)的運(yùn)行發(fā)展需求制定具有針對(duì)性的發(fā)展戰(zhàn)略，以期使得各部門(mén)工作人員能夠在相互合作和配合的基礎(chǔ)上為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展提供支持，進(jìn)而更好地提升人力資源管理的最終成效。

（三）制定戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃

要想使人力資源工作有條不紊地進(jìn)行，就必須從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)的角度來(lái)考慮，提高人力資源管理的有效性，促進(jìn)企業(yè)成本和費(fèi)用的節(jié)約。首先，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展目標(biāo)等進(jìn)行人才數(shù)量確認(rèn)，明確各職位人數(shù)的最優(yōu)分配，并根據(jù)這些內(nèi)容制定人才招聘計(jì)劃。其次，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展來(lái)設(shè)置崗位，以此使得崗位職責(zé)更加明確，以此不斷提高工作的科學(xué)性，進(jìn)而更好地避免“空崗”現(xiàn)象的出現(xiàn)而導(dǎo)致的人力資源浪費(fèi)。再者，則是借助云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等先進(jìn)技術(shù)，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行預(yù)測(cè)，基于企業(yè)人才的需求關(guān)系制定出人力資源管理方案，進(jìn)而更好地凸顯人力資源管理的整體效益水平。

結(jié)束語(yǔ)

總而言之，在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度不斷提升的背景下，強(qiáng)化人力資源管理和配置工作將能夠更好地增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而為推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)?；趧趧?dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)視角，其更加注重對(duì)人力資源供給與需求上的合理配置，進(jìn)而使得人力資源效用能夠得到更好地凸顯。

本文基于當(dāng)前企業(yè)人力資源管理過(guò)程中存在的現(xiàn)狀問(wèn)題提出相應(yīng)的優(yōu)化路徑，其中包括重視人力資源管理評(píng)估方法選擇、提升人力資源管理的重視程度、制定戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃的三個(gè)方面的工作，以此更好地為促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展提供保障。

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作者簡(jiǎn)介：吳兆鳳（1990-11-7 ）女?，漢?，籍貫：皖 ，大學(xué)本科 ，單位：北京中公教育 ，研究方向：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理方向