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    事業(yè)單位加強人力資源管理對發(fā)展的重要性

    2021-10-24 05:19:44姚永紅趙瑞李東旭
    現(xiàn)代企業(yè) 2021年10期
    關鍵詞:人力資源管理人力資源

    姚永紅 趙瑞 李東旭

    在我國,事業(yè)單位由政府利用國有資產(chǎn)設立,專門從事教育、文化、科技及衛(wèi)生等活動,屬于社會服務組織。事業(yè)單位不同于企業(yè)單位,其致力于社會公益活動,不以盈利為目的,承擔國家部分行政職能,為國家機構的分支。事業(yè)單位人力資源管理即在管理社會公共事務過程中,通過有效的資源配置,保證事業(yè)單位一系列活動的順利實施。但是審視我國事業(yè)單位的人力資源戰(zhàn)略管理模式,不禁使人感到有些僵化和刻板,事業(yè)單位內(nèi)部職工結構以及管理體系較為復雜,對人力資源開發(fā)利用提出了更高的要求,需要加強人力資源管理現(xiàn)狀的分析,積極進行調(diào)整和改進,進一步促進機關事業(yè)單位的發(fā)展。

    一、加強事業(yè)單位人力資源管理水平的重要意義

    1.有利于促進事業(yè)單位整合與優(yōu)化自身的資源。事業(yè)單位人力資源管理作為單位對外重要的一扇“窗”,其在事業(yè)單位的發(fā)展中發(fā)揮著不可磨滅的作用。在事業(yè)單位的發(fā)展過程中,有效的人力資源可以促使單位利用自身優(yōu)勢成就更多的資源平臺,利用強大的平臺經(jīng)濟和效果對事業(yè)單位總體的資源進行科學合理的整合和優(yōu)化,保證事業(yè)單位的各項資源能夠得到最大程度的發(fā)揮,進一步提高事業(yè)單位在市場經(jīng)濟社會的競爭力。

    2.有利于激發(fā)活力、提高行政效能。任何組織的發(fā)展都離不開職工的凝心聚力、同心同德,通過人力資源戰(zhàn)略管理來對人才進行合理的開發(fā)與調(diào)配, 以此調(diào)動好職工的積極性和主動性,統(tǒng)一組織內(nèi)部職工的思想和意志,有效激發(fā)組織內(nèi)部人力資源的活力,上下一心,達成共識、 步調(diào)一致,從而提高事業(yè)單位的工作效率和工作效能。在事業(yè)單位發(fā)展過程中提高人力資源的管理能夠有效保障人力資源的素質(zhì),為實現(xiàn)事業(yè)單位的公平公正奠定堅實的基礎。

    3.有利于實現(xiàn)事業(yè)單位人才戰(zhàn)略。人力資源是構建單位核心競爭力的基礎,是組織生存發(fā)展并始終保持競爭力的特殊來源,是單位持續(xù)發(fā)展的依靠。而單位好的人力資源善于發(fā)現(xiàn)和使用人才,因為人才是事業(yè)發(fā)展的生命線,是經(jīng)濟增長的動力源,是推動社會進步和促進經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展的第一資源。在我國眾多的事業(yè)單位中,聚集著大量的專業(yè)技術人才,是優(yōu)質(zhì)人力資源的聚集地。事業(yè)單位是優(yōu)質(zhì)人才資源聚集地的特點,決定了有效的事業(yè)單位人力資源的管理,不僅對一個單位的事業(yè)發(fā)展,而且對推動全社會的發(fā)展都具有十分重要的意義。

    4.有利于實現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。社會競爭力的不斷加劇也決定了事業(yè)單位必須要提高自身的人力資源管理水平和效果。當今社會中,人力資源的管理高低已經(jīng)成為一個單位競爭能力強弱的重要標志之一,好的人力資源管理善于營造公平公正、積極向上的工作環(huán)境,能夠做到能者上、庸者下、劣者汰的人才流動機制,保證人才留得住、用得好。所以說提高事業(yè)單位人力資源管理的水平能夠有效提高事業(yè)單位的競爭能力,從而促進事業(yè)單位能夠良性的可持續(xù)發(fā)展。

    二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

    1.人才培訓體系缺乏。事業(yè)單位中普遍存在著職工培訓制度缺乏的問題,有的單位培訓過程流于形式,因為目標不明確,資金不到位、時間設計不合理、課程針對性不強等眾多因素最后導致收效差強人意,如新職工的崗前培訓重視業(yè)務知識卻忽視單位文化理念、歷史沿革傳授;更有甚者,培訓內(nèi)容如同虛設,讓新聘用自學替代培訓或者直接派上崗位,導致工作入手時間較長,工作失誤率高,工作效率低;對于在職人員,缺乏針對性的培訓機制,導致人員專業(yè)能力和綜合素質(zhì)無法有效提高。另外,不少單位仍采用傳統(tǒng)的管理模式,導致培訓工作與實際崗位需求脫節(jié)、人崗不對應、人員梯次不合格等,非常不利于人力資源優(yōu)勢的有效發(fā)揮。

    2.績效考核不嚴格。事業(yè)單位在進行人員考核時,主要采用年終考核的方式進行,在一些事業(yè)單位中雖然會加入月度或季度考核,但由于考核過于形式或時間間隔過長,職工在工作過程中會逐漸失去激情和監(jiān)督,導致職工對工作不認真,影響事業(yè)單位發(fā)展。除此之外,在進行考核過程中,沒有相應的考核標準,這在很大程度上助長了溜須拍馬和作弊之風,讓職工對本職工作失去興趣,專注于對人際關系的處理,單位看不到職工績效考核的真實成績,無法對職工的真實能力有準確的判斷,制約單位發(fā)展。

    3.人才管理理念落后。目前在事業(yè)單位中,人力資源管理缺乏先進的管理理念,對職工缺乏專業(yè)技能的開發(fā)和培訓,無法有效激發(fā)職工的才能和潛力,導致單位的工作效率和質(zhì)量降低。由于部分管理人員管理理念保守,管理模式落后,傳統(tǒng)人力資源管理主要以工作為主導,缺乏以人為本的管理思想,導致事業(yè)單位對職工缺乏正確價值觀的人文關懷,職工屢有失管失教現(xiàn)象發(fā)生。另外事業(yè)單位由于組織結構及內(nèi)部層級,民主意識缺乏,對單位內(nèi)部領導與職工之間的有效溝通交流造成影響。

    4.選人用人流動機制有待加強。在我國當前的事業(yè)單位中不乏人才,但利用人才工作卻相對滯后。主要原因可以歸結為:一方面,選人機制不健全?,F(xiàn)行的人員選拔,一般程序為領導提議、人力資源管理部門考察、組織任命。某些徇私情者可能會利用運作過程中的不透明來投機取巧,使得用人機制難以公平、公正,錯失精良人才。另一方面,職責權力不明確。在很多崗位上,因為缺乏職責界定、工作指標和獎懲標準等硬性要求,致使職工得過且過,混天度日,甚至“等靠要”、“單位養(yǎng)”、渾水摸魚思想年輕化,也有的因為缺乏足夠的權力賦予,使得職工畏手畏腳,患得患失。

    5.激勵機制缺乏??陀^的講,目前事業(yè)單位在執(zhí)行考核、薪酬和績效方面不夠合理、公正和科學。由于考核機制缺乏有效性,在事業(yè)單位當前的工資體系中,職稱因素與工資分配的關系遠大于績效工資因素,且績效工資中也傾向于職稱工資,這種分配制度下,績效工資沒有更好的體現(xiàn)工作的優(yōu)劣而是傾向于平均分配,使考核效果無法達到預期效果;另外在績效考核中缺乏明確考核指標,職工薪酬待遇缺乏激勵性,造成職工工作積極性受到影響,使單位內(nèi)部的規(guī)章制度形同虛設,難以執(zhí)行,在干多干少一個樣,干與不干一個樣的心理推動下制約工作效率提升。

    三、人力資源管理強化的有效對策

    1.完善人力資源培訓體系。在事業(yè)單位發(fā)展中,通過職工專業(yè)能力和綜合素質(zhì)的提升,使人力資源得到最大程度地開發(fā)和利用。為了更好地適應時代發(fā)展的需求,人力資源管理部門需要加強職工崗位培訓力度,培訓內(nèi)容也應與時俱進,結合實地考察、講座、座談會等多種形式對內(nèi)容進行豐富。同時,根據(jù)職工的興趣愛好以及自身學習能力,對培訓內(nèi)容進行合理制定,促進職工綜合能力的有效提升。

    在事業(yè)單位中,職工的職業(yè)道德和思想道德培訓也至關重要,尤其針對骨干人員和領導干部,需要對人員的價值觀、人生觀、世界觀、職業(yè)素養(yǎng)等進行明確要求,同時通過職業(yè)道德以及作風建設等專題培訓講座,使職工的思想境界提高,職工的責任感、榮譽感以及使命感得到有效激發(fā),為事業(yè)單位的發(fā)展做出更多貢獻。

    2.人力資源管理理念更新。事業(yè)單位需要對傳統(tǒng)的人力資源管理理念進行轉(zhuǎn)變和更新,遵循以人為本的原則,建立現(xiàn)代化的管理理念,采用更先進、更科學的管理手段,使人力資源管理水平和效率有效提高。另外對人力資源的開發(fā)提高認識,對國內(nèi)外先進管理經(jīng)驗進行積極借鑒和吸收,對管理模式進行創(chuàng)新,在機關事業(yè)單位發(fā)展中充分發(fā)揮人力資源的價值。同時加強對職工人文關懷,對職工的工作激情和工作潛能有效激發(fā),進一步促進人力資源管理水平的提高。

    3.完善績效考核激勵制度。為了提高績效考核效果,需要對傳統(tǒng)的績效考核制度進行調(diào)整,根據(jù)職工工作任務和職責對不同崗位目標進行細化,對考核程序進行客觀、科學、合理的制定,確??己藰藴史细鲘徫还ぷ鲗嶋H情況,同時應對考核制度的靈活性進行充分考慮,增加考核制度的人性化,使考核結果更具說服力,提高職工的滿意度。

    針對機關事業(yè)單位中存在的內(nèi)部結構不合理、呆板的情況,需要充分發(fā)揮績效考核結果的效用,并根據(jù)考核結果,進一步調(diào)整和調(diào)動職工崗位,將職工的個人綜合素質(zhì)和實際工作能力的考核作為主要晉升標準。同時針對不同崗位的實際情況,遵循多勞多得的分配原則,對津貼和績效工資進行差異化調(diào)整,對任務艱巨、工作量大的崗位需要進行合理上調(diào),對需要經(jīng)常加班的崗位制定相應的補貼制度,以及提供餐補或交通補貼等,使職工的個人價值能夠最大化實現(xiàn)。

    4.優(yōu)化崗位設置,選聘優(yōu)秀人才。目前事業(yè)單位中主要存在的問題就是管理機構過于臃腫,導致問題處理效率低下,因此事業(yè)單位人力資源部門要統(tǒng)籌全單位崗位設置管理,確定部門崗位的必要性,對不必要的管理崗位進行廢除,根據(jù)單位發(fā)展需要設置更貼合實際的工作崗位,真正做到能者上、庸者下、劣者汰的人才模式,大幅精簡管理流程,讓職工和決策層能夠更好地進行信息互通,實現(xiàn)單位的良性發(fā)展。

    制定具體的崗位考核制度,優(yōu)化崗位細則,采用聘用制以及競爭上崗的用人機制,實現(xiàn)用人單位的公平公正性,使職工競爭意識增強,充分發(fā)揮人才優(yōu)勢,促進單位的良性發(fā)展。另外,機關事業(yè)單位需要保持長遠發(fā)展的眼光,積極進行人才的管理和開發(fā),對人力資源核心價值觀和戰(zhàn)略發(fā)展意識進行樹立,使單位文化和人才結構實現(xiàn)有效銜接,使職工向心力和凝聚力增強,為職工提供公平、自由、和諧的工作氛圍,并對職工生活環(huán)境予以有效保障,有效減少人才流失的情況。

    (作者單位:中華全國供銷合作總社西安生漆涂料研究所)

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