制造業(yè)人才缺口近3000萬亟需復(fù)合型人才

余麗

改革開放40年來，中國工業(yè)取得了舉世矚目的成就，制造業(yè)總量連續(xù)11年穩(wěn)居世界第一。但與此同時，我國的制造業(yè)總體處于全球價值鏈的中低端，整體上大而不強。

據(jù)《制造業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃指南》統(tǒng)計，預(yù)計到2025年，全國制造業(yè)重點領(lǐng)域人才缺口將接近3000萬人。在時代變遷下，我國制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級迫在眉睫，尤其是迫切需要一批既熟悉生產(chǎn)制造流程，又了解AI、云計算、大數(shù)據(jù)等前沿技術(shù)的復(fù)合型人才隊伍。

日前，由北森人才管理研究院發(fā)布的《2021中國制造行業(yè)人才白皮書》（以下簡稱白皮書）指出，國家層面及各地推出了多層面、多領(lǐng)域的扶持制造業(yè)發(fā)展、人才優(yōu)待和培養(yǎng)的一系列政策。但除了政策的導向支持和當?shù)卣馁Y源傾斜外，制造業(yè)企業(yè)也需苦練內(nèi)功，打造更好的人才隊伍。

高質(zhì)量發(fā)展對制造業(yè)人才建設(shè)提出更高要求

自從進入新常態(tài)后，我國制造業(yè)雖然在工業(yè)產(chǎn)值上實現(xiàn)了全球最高，規(guī)模效應(yīng)最為明顯，然而，制造業(yè)以加工組裝等勞動密集型產(chǎn)業(yè)為主，處于全球產(chǎn)業(yè)分工價值鏈的低谷，面對的是國際競爭日益激烈、產(chǎn)品附加值低、抗風險能力不足的挑戰(zhàn)。在新的內(nèi)外部形勢、國家政策、新興技術(shù)與人才結(jié)構(gòu)下，我國制造業(yè)開啟了轉(zhuǎn)型與升級的新篇章，新的發(fā)展趨勢日益清晰。

白皮書分析指出，從內(nèi)外環(huán)境看，全球化逆流背景下，各國面向未來制定制造業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以此搶占工業(yè)革命制高點，國民消費升級為制造業(yè)帶來了巨大的內(nèi)需潛力，拉動內(nèi)需逐漸成為中國制造業(yè)的增長主力。從政策扶持方面，中國“五年規(guī)劃”編制從最初的建立完整工業(yè)體系，優(yōu)先發(fā)展重工業(yè)到制造強國戰(zhàn)略的深入貫徹實施?！笆奈濉币?guī)劃對制造業(yè)提出智能化、綠色化、服務(wù)化發(fā)展要求。另外隨著技術(shù)不斷創(chuàng)新，先進的機器人技術(shù)和3D打印、AI和機器學習、云計算、虛擬和增強現(xiàn)實、數(shù)據(jù)分析等技術(shù)在應(yīng)用于供應(yīng)鏈、生產(chǎn)過程和客戶產(chǎn)品和服務(wù)中，為制造業(yè)注入了強勁的內(nèi)生動能。此外，隨著人口紅利的逐步下降，人才紅利在逐步凸顯。隨著國家對制造業(yè)的重視，人才引進和培養(yǎng)配套機制不斷提升人才結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的匹配度。

2021年是“十四五”規(guī)劃的開局之年，面對產(chǎn)業(yè)環(huán)境、客戶需求和產(chǎn)業(yè)政策的諸多挑戰(zhàn)與機遇，轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新和突破成為中國制造業(yè)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的持續(xù)性主題。在北森人才管理研究院發(fā)起的“2021年中國制造行業(yè)人才情況調(diào)研”（簡稱調(diào)研）中發(fā)現(xiàn)，制造企業(yè)未來3年將面臨的最緊迫的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)主要來自于組織能力、數(shù)字化能力、先進制造模式、創(chuàng)新業(yè)務(wù)模式和客戶拓展模式，共兩大基礎(chǔ)能力、三大關(guān)鍵模式。

為了應(yīng)對業(yè)務(wù)上“兩大基本能力、三大關(guān)鍵模式”的挑戰(zhàn)，制造企業(yè)在人才建設(shè)與管理上有了更強的發(fā)展訴求。調(diào)研顯示，越來越多的制造企業(yè)開始重視人才管理，最受關(guān)注的是“人才培養(yǎng)”（57.6%）、“人力資源數(shù)字化”（49.9%）兩個議題。在每個議題內(nèi)，制造企業(yè)也在積極布局多種行動，重點發(fā)力。

不同的制造細分行業(yè)，行業(yè)發(fā)展階段和人才挑戰(zhàn)并不完全趨同。

依據(jù)國家統(tǒng)計局對制造業(yè)的行業(yè)劃分，制造業(yè)有接近20個細分行業(yè)。在大方向上，中國制造業(yè)總體往智能化、綠色化和服務(wù)化方向發(fā)展，但是具體到細分行業(yè)其面臨的行業(yè)環(huán)境、客戶需求和行業(yè)政策不盡相同，其面臨的人才挑戰(zhàn)和采取的人才動作也有差異。

機械制造業(yè)：積極開展人才資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型

無論從國家戰(zhàn)略發(fā)展、技術(shù)發(fā)展進步或是行業(yè)自身的發(fā)展驅(qū)動力來看，機械制造企業(yè)都有較好的發(fā)展機遇。這就要求機械制造企業(yè)不斷降本增效，提高管理水平，突破自身業(yè)務(wù)局限，關(guān)鍵技術(shù)實現(xiàn)攻堅克難，打磨產(chǎn)品與服務(wù)。而支撐這些業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和管理目標實現(xiàn)的人才隊伍的管理和發(fā)展更是關(guān)鍵成功因素。

白皮書指出，就人才管理方面來看，機械制造企業(yè)主要面臨三方面的挑戰(zhàn)。

一是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級加速下，人才數(shù)量和質(zhì)量上存在的差距進一步增大。藍領(lǐng)招工難問題和高技能工人短缺問題頻發(fā)；企業(yè)的智能化、數(shù)字化轉(zhuǎn)型下對人才類別和能力有進一步的要求，但當前市場難以滿足需求。

機械制造業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，尤其是在藍領(lǐng)生產(chǎn)人員上占比最高。短期來看，招工難直接影響著企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)能。隨著傳統(tǒng)制造業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，車間自動化、柔性化生產(chǎn)技術(shù)的更新?lián)Q代，藍領(lǐng)需求將持續(xù)減少。

高技能型人才外招難匹配，內(nèi)培難度大。機械制造業(yè)向先進制造業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵在于技術(shù)，技術(shù)核心在于掌握技術(shù)的人才。一方面，機械制造專業(yè)細分度高，企業(yè)外部招聘難以招募到匹配的高技能型人才。另一方面，高技能型人才的培養(yǎng)需要持續(xù)多年專業(yè)的深耕與工作經(jīng)驗積累，內(nèi)部培養(yǎng)難度較高，且難以有效激勵技能人員持續(xù)精進專業(yè)。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型所需數(shù)字化人才不足，內(nèi)部人才急需技能重建。企業(yè)進行轉(zhuǎn)型過程中需要大批數(shù)字化人才，這些人才及其技能決定了數(shù)字化技術(shù)在企業(yè)生產(chǎn)過程中能否實現(xiàn)數(shù)據(jù)資產(chǎn)的衍生價值。但當前市場上這一類人才極為搶手，招引難度較高。

二是競爭加劇與成本上漲雙重壓力，挑戰(zhàn)管理效能。在內(nèi)外部競爭加劇和上游原材料及零部件成本上漲的雙重擠壓下，企業(yè)也愈加期待借助人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型來提升內(nèi)部人員管理效能。

北森調(diào)研顯示，九成以上的機械制造企業(yè)正在考慮或已經(jīng)開展人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，但僅有不到5%的企業(yè)認為自己獲得了成功實踐。調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中面臨的困難主要有：原有信息化系統(tǒng)間未完全打通，存在數(shù)據(jù)孤島；缺少明確統(tǒng)一的數(shù)字化轉(zhuǎn)型目標；企業(yè)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)薄弱，部分數(shù)據(jù)仍是紙質(zhì)版，難以統(tǒng)一管理。

三是現(xiàn)有人才培養(yǎng)發(fā)展與發(fā)現(xiàn)機制對業(yè)務(wù)發(fā)展支撐不足。調(diào)研顯示，研發(fā)、管理和營銷人員是機械制造企業(yè)重點培養(yǎng)的三大群體。但結(jié)果也表明：35.9%的企業(yè)對管理者的培訓效果不明顯，26.6%的企業(yè)對專業(yè)技術(shù)或技能人員的培訓效果不佳。42.2%的企業(yè)表示，職業(yè)發(fā)展機會有限是造成員工主動離職的關(guān)鍵因素。關(guān)鍵崗位人才供給不足是人才管理的首要挑戰(zhàn)，占比49.2%。此外，34.4%的企業(yè)考核機制不完善，難以有效考量和激勵優(yōu)秀員工。

白皮書建議，機械制造業(yè)在未來一段時期，應(yīng)提高人才重視度，更敢于投資人才和管理人才，需要企業(yè)把人力資源管理真正上升到戰(zhàn)略層面的問題進行研究考量，制定完整的發(fā)展規(guī)劃。

北森調(diào)研顯示，即使隨著工業(yè)4.0的快速發(fā)展，未來企業(yè)“機器換人”的大趨勢下對生產(chǎn)人員的需求存在大幅降低的可能性，仍有55.3%的企業(yè)將當前的招聘重點放在生產(chǎn)人員的招聘上。藍領(lǐng)操作工可用數(shù)量的減少之快，超出很多制造企業(yè)預(yù)料。為了解決這一問題，多數(shù)企業(yè)除了招募正式員工外，正在通過招募派遣工、勞務(wù)工、臨時工等方式來應(yīng)對產(chǎn)線淡旺季周期的變化。此外，靈活用工平臺也走入越來越多的制造企業(yè)的視野。

隨著行業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的推進，企業(yè)對技能人才的要求日益增加，而在培養(yǎng)周期、人才保留、職業(yè)發(fā)展方面所采用的策略未能隨之更新。技能人才傳統(tǒng)的培養(yǎng)方式多采用“傳幫帶”的方式和技能大賽練兵。企業(yè)也可以針對重點人才打造品牌培養(yǎng)項目，從入池科學篩選、培訓內(nèi)容游戲化設(shè)計、過程數(shù)字化跟蹤到出池標準等環(huán)節(jié)精心設(shè)計，以吸引更多年輕的高潛人才加入，培育出更加優(yōu)秀的技能人才。

汽車制造業(yè)：加快對多元化人才的培養(yǎng)

2020年新能源汽車的銷量創(chuàng)下新高，實現(xiàn)了同比10.9%的增長，智能化和電動化的趨勢已逐漸成為現(xiàn)實，并被視為未來決勝行業(yè)的主戰(zhàn)場。我國預(yù)計2030年實現(xiàn)碳達峰，2060年實現(xiàn)碳中和，綠色低碳是汽車行業(yè)未來的發(fā)展基調(diào)。

汽車制造業(yè)企業(yè)面的主要人才管理挑戰(zhàn)有三個方面。其一人才結(jié)構(gòu)方面，行業(yè)變革對人才結(jié)構(gòu)提出新要求，新技術(shù)人才儲備不足，技術(shù)人才招聘難。長江三角洲汽車集群最熱門，傳統(tǒng)汽車產(chǎn)業(yè)集群的人才挑戰(zhàn)加劇；其二，復(fù)合技術(shù)型人才和經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)和留任；其三，組織的敏捷性和領(lǐng)導者的變革面臨考驗。

根據(jù)中國汽車工程學會發(fā)布的《智能網(wǎng)聯(lián)汽車人才需求預(yù)測報告》顯示，2019年我國汽車行業(yè)從業(yè)人員約為551萬人，研發(fā)人員約55.1萬人，其中智能網(wǎng)聯(lián)研發(fā)人員缺口為3.7萬人，是目前存量的一半以上。而智能網(wǎng)聯(lián)研發(fā)人員的專業(yè)背景，也從傳統(tǒng)的車輛工程、機械類轉(zhuǎn)為計算機類、車輛工程、電子信息類。

今年以來，汽車行業(yè)在自動駕駛研發(fā)、智能座艙設(shè)計等崗位的需求同比增幅超過1.8倍；今年上半年，新能源汽車崗位需求量前十位中，感知算法、AI、自動駕駛算法工程師占據(jù)一半席位。

以上海、江蘇為核心的長三角集群，超過14個城市已規(guī)劃或落地了新能源汽車項目，包括上汽集團、蔚來汽車、特斯拉中國、吉利集團在內(nèi)的數(shù)千家大型企業(yè)的產(chǎn)業(yè)園落戶于此。人才南下成為當前汽車行業(yè)人才流動的顯著趨勢。東北、中三角、西部等傳統(tǒng)汽車聚集核心將面臨更大的人才壓力。

北森調(diào)研結(jié)果顯示，加強雇主品牌建設(shè)，拓寬招聘渠道以吸引更多人才，成為許多企業(yè)解決人才管理問題時最先考慮采取的行動。

年青一代對工作的要求發(fā)生了很大轉(zhuǎn)變，第三產(chǎn)業(yè)零工經(jīng)濟的興起、人口紅利的消退都擠壓了以往汽車生產(chǎn)員工的儲備。白皮書指出，隨著制造業(yè)在數(shù)字化和自動化方向上的深度適應(yīng)，能掌握智能系統(tǒng)、新工藝的高技能人才在市場上的供給不足，企業(yè)需要做好招聘和培養(yǎng)的兩頭準備，從長遠來看，校企合作是高技能人才補充的重要路徑。

智能網(wǎng)聯(lián)汽車所需要的計算機類、電子信息類人才的招聘，需要直接與互聯(lián)網(wǎng)等新興行業(yè)進行人才爭奪。領(lǐng)英統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，全球汽車行業(yè)現(xiàn)存數(shù)字化人才數(shù)量僅為信息技術(shù)和服務(wù)行業(yè)的十分之一，且在2020年相比上年同期呈下降趨勢。

白皮書建議，從人才出發(fā)，汽車制造業(yè)當下人才管理可從以下方面入手。著力優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，聚焦4類核心人才，構(gòu)建軟硬結(jié)合的人才梯隊；增強中高層人才管理意識和變革領(lǐng)導力；推進人才管理數(shù)字化，促進組織向敏捷進化。隨著變革的深入，多元化人才是未來車企的常態(tài)。4類核心人才包括技術(shù)復(fù)合型人才、經(jīng)營管理人才、新型高技能人才、數(shù)字化人才。企業(yè)應(yīng)以更開放的心態(tài)去接納、任用和管理，并構(gòu)建基于關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才、關(guān)鍵流程的人才管理體系。