績(jī)效改革后醫(yī)療衛(wèi)生單位人事管理工作的現(xiàn)狀及對(duì)策

陳露

摘 要：在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)不斷發(fā)展的背景下，醫(yī)療衛(wèi)生單位績(jī)效體制機(jī)制也隨之發(fā)生了巨大變化。此時(shí)，人事相關(guān)部門應(yīng)緊跟時(shí)代發(fā)展步伐，制定出與當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展相匹配的人事管理措施，保障醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。在此過(guò)程中，醫(yī)療衛(wèi)生單位主管部門和醫(yī)療衛(wèi)生單位應(yīng)充分認(rèn)識(shí)績(jī)效改革在人事管理當(dāng)中的重要性，以自身實(shí)際情況為根本出發(fā)點(diǎn)，并結(jié)合地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，有效地調(diào)整自身管理方案，保障醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的有序性。本文主要圍繞績(jī)效改革后醫(yī)療衛(wèi)生單位人事管理工作的現(xiàn)狀及對(duì)策展開(kāi)討論，希望能夠?yàn)槿耸鹿芾砉ぷ髡咛峁┙梃b與參考。

關(guān)鍵詞：績(jī)效改革;醫(yī)療衛(wèi)生單位;管理工作

醫(yī)療衛(wèi)生單位人事管理的有效性對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵性作用。此時(shí)，醫(yī)療衛(wèi)生單位應(yīng)抓起對(duì)績(jī)效改革的重視度，探索出適用于自身發(fā)展的管理模式，保障各項(xiàng)工作實(shí)施的高效性。經(jīng)研究發(fā)展，2019年12月頒布的《中華人民共和國(guó)基本醫(yī)療衛(wèi)生與健康促進(jìn)法》明確提出，要建立健全符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的人事、薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)制度，體現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生人員職業(yè)特點(diǎn)和技術(shù)勞動(dòng)價(jià)值。因此，相關(guān)部門應(yīng)創(chuàng)新發(fā)展模式，根據(jù)當(dāng)前行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，并結(jié)合績(jī)效改革后人民群眾對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生的需求，制定出相應(yīng)人事管理方案，為醫(yī)療衛(wèi)生單位持續(xù)健康發(fā)展提供有利條件。

一、醫(yī)療衛(wèi)生單位人事管理工作的現(xiàn)狀

（一）人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理

目前的醫(yī)療衛(wèi)生單位人才資源數(shù)量與結(jié)構(gòu)不容樂(lè)觀，具體體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，存在人才虹吸現(xiàn)象?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生單位存在著年齡結(jié)構(gòu)失衡、人員水平不高、招人留人困難等問(wèn)題。同時(shí)，高層次醫(yī)學(xué)人才大多將大城市的中高級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生單位作為優(yōu)先的就業(yè)選擇，過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)造成人才資源浪費(fèi)。第二，我國(guó)正處于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)高速發(fā)展的時(shí)期，人員需求巨大，但醫(yī)療衛(wèi)生人才培養(yǎng)周期長(zhǎng)，入職后還需進(jìn)行規(guī)培再執(zhí)業(yè)，因此人才斷檔嚴(yán)重、后備力量空虛，梯隊(duì)建設(shè)不合理。

（二）績(jī)效考核機(jī)制不夠完善

目前，大部分醫(yī)療衛(wèi)生單位都處于績(jī)效考核制度建設(shè)的探索階段，績(jī)效考核體系制定不夠健全。部分單位未能認(rèn)識(shí)到績(jī)效體系建設(shè)的重要性，在此過(guò)程中，常常會(huì)將此項(xiàng)工作分離出來(lái)，將其設(shè)為獨(dú)立的工作項(xiàng)目，認(rèn)為只要有相應(yīng)績(jī)效考核體系就能保障此項(xiàng)工作的順利開(kāi)展，很難將績(jī)效考核的應(yīng)用價(jià)值落到實(shí)處。同時(shí)，現(xiàn)行的績(jī)效總量分配政策對(duì)個(gè)人實(shí)績(jī)的凸顯不夠，無(wú)法調(diào)動(dòng)人員的積極性。

（三）崗位聘用制度無(wú)法滿足需求

目前大部分醫(yī)療衛(wèi)生單位實(shí)行崗位聘用制度，崗位聘用直接決定人員的薪資待遇。而現(xiàn)有的醫(yī)療衛(wèi)生單位崗位設(shè)置規(guī)則無(wú)法完全體現(xiàn)出醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的實(shí)際需求。職稱總數(shù)偏少，高、中、低級(jí)職稱比例不合理，存在中、高級(jí)職稱數(shù)量不能滿足人員聘任需求的現(xiàn)象。部分中青年人員崗位晉升受限，嚴(yán)重影響了其工作的積極性。與此同時(shí)，崗位聘用制度以職稱資格和工作年限為主要考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)方式單一、缺乏靈活性，無(wú)法充分體現(xiàn)被考評(píng)者的工作能力和工作業(yè)績(jī)。

（四）行業(yè)總體薪酬水平偏低

醫(yī)療衛(wèi)生單位薪酬制度改革仍在探索階段，薪酬總額管理機(jī)制還不夠健全，內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制也不夠完善。目前的醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的薪酬水平與其高強(qiáng)度、超負(fù)荷的工作水平并不匹配，薪酬制度不能體現(xiàn)多勞多得原則，影響了醫(yī)務(wù)人員的獲得感。同時(shí)，由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，前期投入成本大，職業(yè)起步薪酬低。人員入職后需要接受住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)，影響其收入水平。另外，地域條件、單位規(guī)模、科室差異等也對(duì)薪酬制度的公平性造成了一定的影響。

（五）績(jī)效管理出現(xiàn)片段化問(wèn)題

績(jī)效管理是一個(gè)包含了績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)的系統(tǒng)化過(guò)程，只要其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了失誤，都無(wú)法有效落實(shí)績(jī)效管理工作。從目前的情況來(lái)看，醫(yī)療衛(wèi)生單位單純重視績(jī)效管理中的績(jī)效考核環(huán)節(jié)，將績(jī)效管理和考核的概念有所混淆，直接將績(jī)效管理與績(jī)效考核劃上等號(hào)，導(dǎo)致管理者和被考核人員之間很容易出現(xiàn)敵對(duì)情緒，使得醫(yī)院急救管理工作無(wú)法有效落實(shí)，部分醫(yī)療衛(wèi)生單位將績(jī)效管理單純量化，出現(xiàn)為了考核而考核的現(xiàn)象。

二、績(jī)效改革后醫(yī)療衛(wèi)生單位人事管理工作優(yōu)化對(duì)策

（一）建立科學(xué)均衡的人員結(jié)構(gòu)

行業(yè)主管部門應(yīng)加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，多措并舉完善醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人員結(jié)構(gòu)：第一，注重基層醫(yī)療衛(wèi)生人才的培養(yǎng)和引進(jìn)。加大對(duì)基層人才的投入力度，制定各項(xiàng)優(yōu)惠政策留住骨干人才。同時(shí)，推行定向培養(yǎng)和動(dòng)態(tài)培訓(xùn)機(jī)制，完善傳幫帶和合理流動(dòng)機(jī)制，積極幫助其成長(zhǎng)成才。第二，嘗試人才柔性引進(jìn)政策、推進(jìn)醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)，打破戶籍、地域、等限制條件，在不改變和影響人才與所屬單位人事關(guān)系的前提下，解決高層次人才引進(jìn)難的問(wèn)題。三、建立靈活的用人制度，創(chuàng)新編制管理制度，落實(shí)醫(yī)療衛(wèi)生單位用人自主權(quán)，可采用全職、兼職、服務(wù)外包等多樣化的用工形式，豐富流通渠道，完善用工途徑。

（二）改革崗位職稱晉升體系

應(yīng)推進(jìn)職稱制度改革，激發(fā)職工工作積極性。第一，改進(jìn)崗位設(shè)置模式，努力探索推行人員總量管理，實(shí)行聘用制度和崗位管理制度，推動(dòng)人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，逐步實(shí)現(xiàn)同工同酬同待遇。科學(xué)設(shè)置崗位聘任年限，兼顧人員穩(wěn)定性和合理流動(dòng)性。合理設(shè)定崗位結(jié)構(gòu)比例，增加崗位總量，適當(dāng)提高中、高級(jí)崗位比例，拓寬基層人員晉升空間。第二，深化職稱制度改革，以“定向評(píng)價(jià)、定向使用”為方針，修訂完善職稱改革配套制度，制定分類推進(jìn)人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革的意見(jiàn)，穩(wěn)步推廣職稱評(píng)審試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)。發(fā)揮用人主體在職稱評(píng)審工作中的主導(dǎo)作用，制定符合實(shí)際情況的職稱定向評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)條件，建立適應(yīng)醫(yī)療、教學(xué)、科研、管理等不同崗位特點(diǎn)的職稱評(píng)審體系，實(shí)行評(píng)聘分開(kāi)。

（三）完善人員評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制

推進(jìn)建設(shè)科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系和積極正向的激勵(lì)機(jī)制。進(jìn)一步深化醫(yī)療衛(wèi)生單位績(jī)效改革，積極推行以能力、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，采用科學(xué)、合理、公平的績(jī)效考核辦法，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，確?？己诵Ч某掷m(xù)性和激勵(lì)作用的長(zhǎng)期性。在兼顧公平性的同時(shí)，要對(duì)有突出貢獻(xiàn)人員、業(yè)務(wù)骨干和基層一線人員給予更多的物質(zhì)和精神激勵(lì)，從而發(fā)揮示范帶動(dòng)效應(yīng)，充分激發(fā)醫(yī)療衛(wèi)生人員干事創(chuàng)新的活力。

（四）探索人事薪酬制度改革

進(jìn)一步推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生單位薪酬制度改革試點(diǎn)，落實(shí)“兩個(gè)允許”（允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)），探索建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)、體現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生人才價(jià)值的薪酬制度。通過(guò)提高基本工資、加大績(jī)效工資激勵(lì)力度、落實(shí)崗位補(bǔ)貼等舉措，穩(wěn)步提升醫(yī)務(wù)人員薪酬水平。注重長(zhǎng)期激勵(lì)，注重向低年資醫(yī)務(wù)人員傾斜。建立動(dòng)態(tài)調(diào)整的工資正常增長(zhǎng)機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)收入分配的科學(xué)化與規(guī)范化，使從業(yè)人員的經(jīng)濟(jì)收入與其創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值和技術(shù)勞務(wù)價(jià)值相匹配。

（五）加強(qiáng)人員培養(yǎng)、培訓(xùn)力度

改革醫(yī)療衛(wèi)生人員培養(yǎng)制度，完善綜合培養(yǎng)體系，制定有效和長(zhǎng)遠(yuǎn)的培育計(jì)劃，將培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)列入財(cái)政預(yù)算，建立完善院校教育、在職教育和繼續(xù)教育的銜接制度。推廣完善住院醫(yī)師規(guī)范化培養(yǎng)制度，實(shí)現(xiàn)從單位培養(yǎng)模式向社會(huì)化培養(yǎng)模式的轉(zhuǎn)變，推進(jìn)住院醫(yī)師規(guī)范化培養(yǎng)和醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)位培養(yǎng)相結(jié)合。采取“請(qǐng)進(jìn)來(lái)、走出去”的方式加強(qiáng)基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的崗位培訓(xùn)力度。注重對(duì)學(xué)科骨干和優(yōu)秀青年人才的培育深造，以“傳幫帶”提升整個(gè)學(xué)科和單位的醫(yī)療衛(wèi)生水平。

（六）醫(yī)療衛(wèi)生單位績(jī)效管理流程的優(yōu)化

由于績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋和改進(jìn)是績(jī)效管理中四個(gè)不可分割的環(huán)節(jié)，這就要求醫(yī)療衛(wèi)生單位需要對(duì)應(yīng)績(jī)效管理整個(gè)流程全面優(yōu)化。在績(jī)效的計(jì)劃階段為了保證這一計(jì)劃具有代表性和正確性，需要建立、健全醫(yī)院績(jī)效管理機(jī)構(gòu)，確保單位內(nèi)部工作人員能夠形成有關(guān)績(jī)效管理的正確認(rèn)知，做到從內(nèi)心里接受績(jī)效管理。在績(jī)效實(shí)施階段，則需要進(jìn)一步單位內(nèi)各個(gè)層級(jí)間的交流和溝通，做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題，通過(guò)各項(xiàng)數(shù)據(jù)的收集記錄整理以及分析，借助客觀的數(shù)據(jù)做出精準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)估，讓員工從內(nèi)心身處接受績(jī)效評(píng)估的結(jié)果。在考核階段，醫(yī)療衛(wèi)生單位需要促進(jìn)內(nèi)部員工積極轉(zhuǎn)變工作觀念，重視個(gè)人績(jī)效和醫(yī)院管理水平的提高，考核結(jié)果在出來(lái)的第一時(shí)間內(nèi)，要盡快通知本人，并針對(duì)不同工作環(huán)境、崗位采取合適的評(píng)估方式。在績(jī)效評(píng)估工作完成以后，管理人員需要與員工細(xì)致進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果的分析，并為員工提供績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)和方法，同時(shí)對(duì)于那些績(jī)效考核表表現(xiàn)優(yōu)異的員工需要進(jìn)行公開(kāi)表?yè)P(yáng)，通過(guò)宣傳其先進(jìn)的工作經(jīng)驗(yàn)、方式，將醫(yī)療衛(wèi)生單位發(fā)展為學(xué)習(xí)型組織。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的發(fā)展，以往的醫(yī)療衛(wèi)生單位人事管理模式已不能滿足現(xiàn)階段行業(yè)發(fā)展需求。針對(duì)這一現(xiàn)象，相關(guān)部門應(yīng)不斷完善法律法規(guī)，以地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展為根本出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合當(dāng)?shù)蒯t(yī)療衛(wèi)生單位人事管理的實(shí)際情況，在此基礎(chǔ)上制定出針對(duì)性管理策略，為我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。與此同時(shí)，醫(yī)療衛(wèi)生主管部門應(yīng)提高對(duì)人事管理的重視度，全面分析績(jī)效改革在實(shí)際應(yīng)用當(dāng)中存在的問(wèn)題，并找出其中緣由，對(duì)現(xiàn)有的制度管理方案進(jìn)行有效的調(diào)整，為績(jī)效改革落實(shí)的有序性提供有利條件。除此之外，醫(yī)療衛(wèi)生單位應(yīng)定期對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，把當(dāng)前事業(yè)單位管理現(xiàn)狀作為核心，強(qiáng)化管理者的專業(yè)技能，提高醫(yī)療衛(wèi)生單位人事管理的效率，創(chuàng)建具有凝聚力的工作團(tuán)隊(duì)，營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。

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