從文化維度探析海外企業(yè)的文化差異

孫文麗 吳林

內(nèi)容摘要：紀(jì)錄片《美國(guó)工廠》為我們展現(xiàn)了中國(guó)“出海企業(yè)”——福耀在海外遭遇的種種“水土不服”，這背后折射出的不僅是福耀的煩惱，也是中國(guó)“出海企業(yè)”如何實(shí)現(xiàn)海外本土化管理與發(fā)展所面臨的困境。本文基于霍夫斯泰德的文化價(jià)值理論，以福耀為例，分析了中國(guó)“出海企業(yè)”海外發(fā)展所面臨的跨文化挑戰(zhàn)，并結(jié)合該理論，針對(duì)出海企業(yè)的“水土不服”提出相應(yīng)的企業(yè)管理策略。

關(guān)鍵詞：霍夫斯泰德文化維度 文化差異 企業(yè)管理策略

《美國(guó)工廠》講述了中國(guó)福耀集團(tuán)接手美國(guó)俄亥俄州一座廢棄的通用汽車工廠，將其改為玻璃制作工廠的故事。影片中福耀集團(tuán)雇請(qǐng)了上千位美國(guó)藍(lán)領(lǐng)員工，雙方遭遇了一系列文化和制度差異引發(fā)的沖突。不少學(xué)者認(rèn)為，中國(guó)“出海企業(yè)”遇到的種種“水土不服”，究其根源主要都是源于中西方文化差異。本文基于霍夫斯泰德的文化價(jià)值理論，從五個(gè)文化維度的不同角度來(lái)解析中西文化差異對(duì)“出海企業(yè)”本土化進(jìn)程的影響，以期為這些企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效企業(yè)管理與發(fā)展提供思路與借鑒。

一.霍夫斯泰德文化維度理論

霍夫斯泰德文化價(jià)值理論是用來(lái)區(qū)分不同國(guó)家文化、分析文化差異的一個(gè)重要理論。根據(jù)該理論，文化差異可以分為以下五個(gè)維度：權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、個(gè)人主義與集體主義、男性主義和女性主義、長(zhǎng)期取向與短期取向。

（一）權(quán)力距離

權(quán)力距離這一維度主要指在某一社會(huì)中地位低的人對(duì)于權(quán)力在社會(huì)或組織中不平等分配現(xiàn)象的接受程度。高權(quán)力國(guó)家中，上下級(jí)的權(quán)力是不平等的，更注重權(quán)力的約束力，即上級(jí)傾向于管理下級(jí);而低權(quán)力國(guó)家里，上級(jí)和下級(jí)擁有同等的權(quán)力，下級(jí)與上級(jí)討論問(wèn)題時(shí)，敢于反駁上級(jí)的意見。

（二）不確定性規(guī)避

不確定規(guī)避是指一個(gè)社會(huì)在遭受到不確定的事件和非常壞的環(huán)境威脅時(shí)是否會(huì)通過(guò)正式的渠道來(lái)避免和控制不確定性。不確定性規(guī)避強(qiáng)的國(guó)家趨向建立固定的工作條例、流程或規(guī)范來(lái)應(yīng)對(duì)不確定性。所以，不確定性規(guī)避程度高的國(guó)家的國(guó)民會(huì)有一種高度的緊迫感和進(jìn)取心，因而容易形成一種努力工作的內(nèi)心沖動(dòng)。相對(duì)而言，弱不確定性規(guī)避國(guó)家很少?gòu)?qiáng)調(diào)控制，人們普遍有一種安全感，傾向于自由放松的工作環(huán)境。

（三）個(gè)人主義與集體主義

這一維度主要是衡量某一社會(huì)總體是更多關(guān)注個(gè)人的利益還是關(guān)注集體的利益。個(gè)人主義傾向的社會(huì)中，人與人之間的關(guān)系是松散的，人們傾向于關(guān)心自己及小家庭。而具有集體主義傾向的社會(huì)則注重族群內(nèi)的關(guān)系，關(guān)心大家庭，要求個(gè)人必須對(duì)族群絕對(duì)忠誠(chéng)。

（四）男性主義和女性主義

這一維度主要看某一社會(huì)對(duì)男性和女性職能的界定，以及對(duì)男性和女性社會(huì)角色如何分配的認(rèn)識(shí)。男性主義是代表男性的品質(zhì)，如過(guò)分自信、競(jìng)爭(zhēng)性、獨(dú)斷性;女性主義是代表女性的品質(zhì)，如奉獻(xiàn)、關(guān)愛他人。

（五）長(zhǎng)期取向與短期取向

這一維度指的是社會(huì)對(duì)于短期效果或長(zhǎng)遠(yuǎn)效果的偏好程度。長(zhǎng)期取向的國(guó)家的人往往喜歡著眼于未來(lái);而傾向短期取向國(guó)家的人只對(duì)過(guò)去和現(xiàn)在做評(píng)估，樂(lè)于接受變化。

二.出海企業(yè)——福耀“水土不服”文化維度分析

霍夫斯泰德文化維度理論適用于區(qū)分不同文化背景中人的文化價(jià)值觀和行為模式的差別。從文化維度理論角度透析出海企業(yè)中外文化差異，這對(duì)“出海企業(yè)”有效進(jìn)行企業(yè)管理、避免“水土不服”有啟示意義。

（一）中西權(quán)力距離差異

從權(quán)力距離這一價(jià)值維度分析，中國(guó)是高權(quán)力國(guó)家，更多強(qiáng)調(diào)權(quán)力約束、重視等級(jí)分明;美國(guó)是低權(quán)力國(guó)家，強(qiáng)調(diào)平等、忽略社會(huì)等級(jí)。影片《美國(guó)工廠》中，中國(guó)主管和美國(guó)員工有明顯的距離感。中國(guó)主管往往直接分配工作，一般不會(huì)提前和員工進(jìn)行溝通協(xié)商。在管理環(huán)節(jié)里，每當(dāng)中方人員來(lái)詢問(wèn)工作進(jìn)度，檢查生產(chǎn)結(jié)果時(shí)，美國(guó)工人常常感到壓抑和疲倦。在這種權(quán)力約束的氛圍下，他們會(huì)覺(jué)得自己的自由人權(quán)受到了侵犯。長(zhǎng)此以往，大多數(shù)美國(guó)工人開始出現(xiàn)工作消極怠慢的工作情緒，工作變得不積極。

（二）不確定性規(guī)避

中國(guó)人注重制定正式的規(guī)則，避免不確定和模棱兩可的東西，不確定性規(guī)避因素高;而美國(guó)人對(duì)新想法的接受程度很高，不喜歡被規(guī)則約束，不確定性規(guī)避因素低。在影片中，中國(guó)制定的企業(yè)管理規(guī)則不但沒(méi)激起美國(guó)工人的進(jìn)取心和積極性，反而在他們看來(lái)是一種約束。美國(guó)工人在工作中不會(huì)一言不發(fā)，反而會(huì)在上班期間“溜出去”放松一下，對(duì)待工作的態(tài)度比較隨意。因?yàn)椋瑢?duì)于美國(guó)工人來(lái)說(shuō)，這僅是一份工作，不需要全身心投入，這種隨意應(yīng)付的態(tài)度最終導(dǎo)致福耀集團(tuán)的玻璃質(zhì)量大批量的不合格。

（三）東方集體主義與西方個(gè)人主義

中國(guó)社會(huì)以“集體主義”為榮，認(rèn)為集體利益高于個(gè)人利益。相反，美國(guó)社會(huì)則普遍趨向于“個(gè)人主義”，將個(gè)人的獨(dú)立性和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)看得很重要。影片中，中國(guó)工人崇尚集體主義，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。當(dāng)玻璃質(zhì)量出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，中方員工總會(huì)聚集在一起討論解決方案，然后直接告訴美方工人修改方案。這時(shí)，美方工人便會(huì)覺(jué)得中方工人不尊重他們，大事小事都是中方工人說(shuō)了算，他們不能夠獨(dú)立表達(dá)自己的看法，不能在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。久而久之，福耀集團(tuán)中美雙方工人在的思想上有了巨大的隔閡。

（四）中外員工品質(zhì)傾向差異

中方管理講究的是柔性管理，要求企業(yè)從“人本”的角度考慮問(wèn)題，認(rèn)為企業(yè)中的“人、財(cái)、物”中“人”屬于管理的中心和主導(dǎo)地位。但作為把“人”作為物化對(duì)象的西方企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，金錢和物質(zhì)才是至關(guān)重要的。美國(guó)工人只把工作看作生活一部分，他們不可能像中方工人為了工作而毫無(wú)保留地奉獻(xiàn)和犧牲個(gè)人全部。因此，福耀的企業(yè)文化和企業(yè)精神不僅沒(méi)有感染美國(guó)員工，反而讓美國(guó)工人認(rèn)為福耀在進(jìn)行文化入侵。這種員工品質(zhì)上的差異造成中美雙方工人只是“表面朋友”，很難真正地凝聚起來(lái)。

（五）中外企業(yè)戰(zhàn)略眼光比較

西方企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)追求短期利潤(rùn)的最大化。中國(guó)企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，要求企業(yè)需具備不能只著眼于盈利，而是要注重實(shí)現(xiàn)其促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)社會(huì)功能，福耀想長(zhǎng)期雇傭美國(guó)失業(yè)者，讓其成為福耀集團(tuán)的一份子，但卻遭遇了美方的管理者和員工的不理解。他們并不認(rèn)為福耀是他們?yōu)橐粋€(gè)共同目標(biāo)工作和長(zhǎng)期分享共同利益的整體。美國(guó)員工強(qiáng)調(diào)實(shí)時(shí)和短期的回報(bào)，認(rèn)為沒(méi)有金錢的激勵(lì)，每天枯燥的工作是沒(méi)有意義的。這種消極的工作態(tài)度讓福耀集團(tuán)的玻璃生產(chǎn)量急劇減少，一連10個(gè)月，虧損4000萬(wàn)美元。

三.基于霍夫斯泰德文化維度的出海企業(yè)管理策略

從福耀集團(tuán)的“水土不服”我們可以看出，中國(guó)出海企業(yè)在西方文化范圍內(nèi)，如果按照既定的中式方式進(jìn)行管理，其管理效率和管理效果會(huì)大打折扣。出海企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)管理中，認(rèn)真學(xué)習(xí)和研究不同文化特征對(duì)企業(yè)管理的影響?；诨舴蛩固┑挛幕S度，出海企業(yè)可以從以下幾方面提高出海企業(yè)的本土化管理和發(fā)展效能。

權(quán)力距離——企業(yè)團(tuán)建：針對(duì)中外權(quán)力距離的差異，建議出海企業(yè)在海外應(yīng)當(dāng)多舉辦企業(yè)團(tuán)建活動(dòng)，借此來(lái)拉近管理者和普通員工之間的距離，有助于激發(fā)出員工的對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)其工作積極性。團(tuán)建過(guò)程中，企業(yè)管理層和相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)該出席，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

不確定性規(guī)避——工資管理：從中外不確定性規(guī)避的差異，我們建議出海企業(yè)在海外工資管理發(fā)方面應(yīng)該采取彈性工資制度，并實(shí)施動(dòng)態(tài)調(diào)整方案，以海外員工的工作責(zé)任和個(gè)人績(jī)效作為確定員工工資的指標(biāo)。借此來(lái)縮小外方管理者和外方普通員工之間的工資差距，有助于激發(fā)出海外員工的工作積極性，從而提高海外員工自身能力以及企業(yè)的績(jī)效。

個(gè)人主義與集體主義——員工招聘：出海企業(yè)在招聘員工環(huán)節(jié)，應(yīng)充分考慮西方人對(duì)于“個(gè)人主義”理想的追求。出海企業(yè)在制定外籍企業(yè)人員招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員的綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和人際交往能力等綜合實(shí)力。比如，在員工招聘時(shí)采用能力測(cè)試和結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合的方法，考察海外員工的綜合能力。

男性主義和女性主義——獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立：美國(guó)員工在工作中，追求財(cái)富和事業(yè)上的成功。身處美國(guó)的中國(guó)出海企業(yè)在管理時(shí)可以多設(shè)置一些獎(jiǎng)勵(lì)制度，用以表彰和肯定表現(xiàn)好的美國(guó)員工，同時(shí)也能激勵(lì)工作不夠積極的海外員工。

長(zhǎng)期取向與短期取向——業(yè)績(jī)考核：大多數(shù)中國(guó)員工追求終身雇傭，但大多數(shù)美國(guó)員工追求自由雇傭。出海企業(yè)在海外企業(yè)管理時(shí)，要注意通過(guò)針對(duì)海外員工的短期考核形式，尋求企業(yè)利潤(rùn)和員工自由感之間的一種平衡。

從霍夫斯泰德文化價(jià)值理論的五個(gè)維度來(lái)看，福耀集團(tuán)的“水土不服”反映了中美文化的差異。從福耀集團(tuán)在海外發(fā)展所面臨的跨文化挑戰(zhàn)來(lái)看，按照既定的中式企業(yè)模式管理出海企業(yè)，效果會(huì)大打折扣。所以，出海企業(yè)在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)管理中，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)管理者需要認(rèn)真研究和分析不同文化特征，用合適的企業(yè)管理策略來(lái)實(shí)現(xiàn)出海企業(yè)的本土化管理和發(fā)展的困境。

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（作者單位：湖北工業(yè)大學(xué)外國(guó)語(yǔ)學(xué)院）