事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用

柳振華

隨著國民經(jīng)濟(jì)的快速增長，人才成為維系各行各業(yè)發(fā)展的重要保障，所以很多企業(yè)已經(jīng)慢慢的意識到了持久發(fā)展動(dòng)力需要人才給予支持。對于事業(yè)單位而言，由于其常年在政府管轄范圍之內(nèi)，雖然和其他企業(yè)一樣都屬于服務(wù)機(jī)構(gòu)，但是與普通企業(yè)發(fā)展存在較大區(qū)別。隨著最近幾年事業(yè)單位發(fā)展遇到的諸多瓶頸，對于人才的需求也日益迫切，但當(dāng)前事業(yè)單位在人力資源管理方面并不完善，缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而導(dǎo)致員工缺乏成就感、認(rèn)同感以及歸屬感，這也在很大程度上阻礙了事業(yè)單位發(fā)展的步伐。而本次研究首先闡述了事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的意義;然后重點(diǎn)分析了事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用存在的問題;最后給予了切實(shí)可行的建議，目的就是為了為事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的完善提供參考與借鑒。

在我國事業(yè)單位是由政府出資建設(shè)的，主要負(fù)責(zé)的是為社會大眾提供服務(wù)。當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度飛快，而且發(fā)展方式發(fā)生了較大的變化，逐漸向著創(chuàng)新性、綠色性、協(xié)調(diào)性趨勢邁進(jìn)，人們生活水平日益提高，物質(zhì)需求得到滿足的同時(shí)，開始追求更高層次的精神需求，不僅僅局限于吃飽穿暖，而且希望能夠收獲不一樣的服務(wù)體驗(yàn)。人們?nèi)找嬖鲩L的需求，對于事業(yè)單位而言同樣也提出了較高的要求，這就需要將自身服務(wù)能力提高，更好的服務(wù)于人民。人才是提高服務(wù)水平非常重要的指標(biāo)，為此事業(yè)單位就要強(qiáng)化人力資源管理，從人才培養(yǎng)著手，針對當(dāng)前員工工作積極性、熱情較低問題，采取有效的改進(jìn)措施，運(yùn)用科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而激發(fā)員工潛能，增強(qiáng)其歸屬感，實(shí)現(xiàn)員工與單位同進(jìn)步，共發(fā)展的目標(biāo)。

一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的意義

（一）有利于凝聚力的增強(qiáng)

事業(yè)單位要想發(fā)展，員工是基礎(chǔ)保障，而員工對于單位是否滿意，是否認(rèn)可決定了單位未來發(fā)展。事業(yè)單位在人力資源管理中，采用薪酬、物質(zhì)、精神等激勵(lì)手段不僅可以改變員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作積極主動(dòng)性，而且使其目標(biāo)更加明確，有利于員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，在工作中找到定位，獲得成就感的同時(shí)，增強(qiáng)了歸屬感，進(jìn)而提高服務(wù)的質(zhì)量。與此同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建能夠在無形之中使員工形成危機(jī)感，找到與其他員工間存在的差距，為了獲得想要的結(jié)果便會不斷努力學(xué)習(xí)，提升自我，在單位中形成了一個(gè)良性的競爭氛圍，帶動(dòng)了每一位員工工作熱情，目標(biāo)一致，凝聚力不斷增強(qiáng)。

（二）有利于員工工作狀態(tài)的調(diào)整

工作效率、質(zhì)量的高與低往往會受到員工工作狀態(tài)的影響。事業(yè)單位運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制能夠調(diào)整員工工作狀態(tài)，使其始終保持著工作熱情，以最佳的精神狀態(tài)投入到工作中去，有利于潛能的發(fā)揮，能夠更加出色的完成工作任務(wù)，保質(zhì)既保量。除此之外，事業(yè)單位在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的過程中要以實(shí)際情況為重要的依據(jù)，招聘工作應(yīng)該面向的是社會公眾，人才與單位是雙向選擇的形式，能者上，庸者下，吸引人才，在為單位注入新鮮血液的同時(shí)，督促現(xiàn)有員工及時(shí)調(diào)整工作狀態(tài)。

（三）有利于資源的合理配置

對于事業(yè)單位而言，要想穩(wěn)定發(fā)展，就要重視人力資源管理，優(yōu)化人員配置，確保人才與崗位匹配，能夠?qū)⑷瞬抛饔贸浞职l(fā)揮，服務(wù)更加優(yōu)質(zhì)的同時(shí)，服務(wù)效率自然也會提高。事業(yè)單位通過激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用，將現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化以及重構(gòu)，對員工日常工作情況進(jìn)行仔細(xì)觀察，在經(jīng)驗(yàn)總結(jié)中對員工崗位合理調(diào)配，既能保證崗位與員工需求相符，同時(shí)又能給予員工引導(dǎo)，工作自主性提高，愿意并且樂意將更多的精力與時(shí)間投入到工作中去，使人力資源效果得到充分發(fā)揮。

（四）有利于提高工作效率和管理水平

對于所有企業(yè)而言，最終的目的就是為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化，事業(yè)單位同樣也是如此，借助管理手段不斷優(yōu)化與創(chuàng)新，確保企業(yè)能夠減少不必要的支出，進(jìn)而獲得收益最大化，而收益的增加，工作效率提高是必須的。事業(yè)單位在人力資源管理過程中構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制一方面是為了能夠?qū)⑺袉T工工作積極性激發(fā)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工作效率的提升，社會效益、單位效益雙豐收。但是事業(yè)單位傳統(tǒng)人力資源管理機(jī)制顯然無未能滿足當(dāng)前社會快速發(fā)展對于人才的需求，工作效率低，效果不理想，采用有效的激勵(lì)機(jī)制，在優(yōu)化與改進(jìn)中，激勵(lì)員工工作熱情，提高員工工作積極主動(dòng)性，將員工利益與事業(yè)單位利益結(jié)合，相互促進(jìn)，共同進(jìn)步，員工工作效率提高了，單位管理水平提升了，實(shí)現(xiàn)雙贏局面，這完全符合當(dāng)前新時(shí)代下社會發(fā)展需求。

二、事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用存在的問題

（一）激勵(lì)意識欠缺

最近幾年，隨著人民需求日益增長，事業(yè)單位所提供的公共服務(wù)內(nèi)容也越來越多樣化，發(fā)展速度較快，管理機(jī)制也在相應(yīng)的進(jìn)行優(yōu)化與革新，但是在人力資源管理方面卻依然存在較多不足之處有待進(jìn)一步完善，部分事業(yè)單位激勵(lì)意識欠缺，導(dǎo)致此現(xiàn)象存在最為根本的原因主要體現(xiàn)了兩個(gè)層面：一是當(dāng)前一些事業(yè)單位沿用的依然是傳統(tǒng)管理模式，在人力資源管理方面也給予了較高的重視，但是沒有形成有效的管理體系，缺乏對員工的激勵(lì)，無法認(rèn)識到員工工作熱情、積極主動(dòng)性的提高首先需要有較為完善的激勵(lì)機(jī)制，雖然一直都在人力資源管理上下功夫，但是依然不見成效，影響到了事業(yè)單位整體發(fā)展進(jìn)度，無法滿足新時(shí)代新形勢下對于事業(yè)單位發(fā)展提出的高要求，也正是由于缺乏長期且有效的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致管理方法的運(yùn)用不合理，即使有些事業(yè)單位也構(gòu)建了激勵(lì)機(jī)制，但是作用難以充分發(fā)揮，流于形式，表面化嚴(yán)重，慢慢便形成了惡性的循環(huán);二是有些事業(yè)單位對于人力資源管理本身就不夠重視，無法意識到人才對于單位發(fā)展的重要性，進(jìn)而導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理，優(yōu)秀的人才留不住，現(xiàn)有員工工作無動(dòng)力。

（二）缺乏充足的精神激勵(lì)

激勵(lì)機(jī)制中既包含著物質(zhì)激勵(lì)，同時(shí)也包括精神激勵(lì)，二者都是激勵(lì)體系中非常重要的組成部分，對于激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用具有很好的促進(jìn)作用。但是當(dāng)前很多事業(yè)單位人力資源管理過程中往往將更多的目光放在物質(zhì)激勵(lì)方面，對于員工精神激勵(lì)的運(yùn)用很少涉及到。事業(yè)單位人員管理采用的是固化模式，一般情況下只要進(jìn)入到事業(yè)單位的員工都是持久任職，由政府財(cái)政部門直接發(fā)放薪資，拖欠問題必然不會涉及到，所以在群眾眼中，事業(yè)單位一直以來都是鐵飯碗，所有的員工無論工作多少，工資水平基本持平，缺少相應(yīng)的激勵(lì)手段，即便有些事業(yè)單位采用了激勵(lì)手段往往也是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作為了重點(diǎn)，例如為員工發(fā)放年終獎(jiǎng)、贈(zèng)送小禮物，獎(jiǎng)勵(lì)類型也是較為單一，多以日常家居用品、食物等為主。對于員工而言物質(zhì)方面得到了有效的保障，便開始慢慢的向著精神需求轉(zhuǎn)變，特別是最近幾年隨著國家事業(yè)單位人事制度的不斷改革，合同制、績效考核、薪酬福利等管理模式也逐漸應(yīng)用其中，反而導(dǎo)致事業(yè)單位精神激勵(lì)不足，將更多的目光投入在了員工物質(zhì)激勵(lì)方面。但是此種固化激勵(lì)模式難以滿足了當(dāng)前員工精神需求，特別是一些在事業(yè)單位工作的年輕員工，他們不僅具有鮮明的個(gè)性，而且對于自身興趣、愛好比較看重，傳統(tǒng)物質(zhì)激勵(lì)方法根本不能滿足其需求，他們希望在單位實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。自我價(jià)值更多意義上便是精神方面的激勵(lì)，年輕員工希望得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、肯定，若精神方面的需求得不到較好的滿足，這些員工便喪失了工作的源動(dòng)力，失去了努力的方向，慢慢的流失，或者是變得庸俗，沒有了年輕人應(yīng)該有的活力、創(chuàng)造力，這對于事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展極其不利。