論水利行業(yè)人力資源管理有效性的提升

張琳

【關(guān)鍵詞】水利行業(yè);人力資源;管理;有效性

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2021）08-0120-03

0 引言

人力資源是水利行業(yè)的重要組成部分，也是水利行業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中最為重要的資源。水利行業(yè)關(guān)系到我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與人民群眾的日常生活，直接體現(xiàn)出人民生活的實(shí)際情況，在人民群眾日常生產(chǎn)與生活中占據(jù)著十分重要的位置。因此，水利行業(yè)在展開人力資源管理的過程中，應(yīng)當(dāng)將“以人為本”放在首要位置，真正完善和改變?nèi)肆Y源管理機(jī)制及人力資源管理形式，實(shí)現(xiàn)人與事的完善配置，借此推進(jìn)水利行業(yè)的長(zhǎng)久健康發(fā)展。提高人力資源管理的有效性，主要在于“管理”，以保證人力資源可以得到平衡的配置，為我國(guó)水利行業(yè)人力資源管理形式的創(chuàng)新奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

1 人力資源有效性模式分析

科學(xué)、合理的人力資源管理，是提升水利行業(yè)良好發(fā)展前景的重要原動(dòng)力。水利行業(yè)在展開人力資源管理過程中，需要對(duì)人才的價(jià)值展開全方位的綜合性考察，借此保證人力資源管理可以最大限度地體現(xiàn)出自身的真正作用[1]。在實(shí)際施行的過程之中，應(yīng)當(dāng)將人才自身的能力和擔(dān)任的工作職責(zé)密切結(jié)合，形成一個(gè)完善的崗位職責(zé)匹配管理，確保水利單位人力資源的每一項(xiàng)管理工作都可以獲得全方位的完善，提升水利行業(yè)人力資源管理的有效性[2]。在人力資源管理中，需要確保每一名工作人員都可以得到良好的鍛煉，真正體現(xiàn)出人才利用的最大化，為水利單位長(zhǎng)久健康發(fā)展提供有力的人力資源支持。根據(jù)現(xiàn)階段的實(shí)際情況來看，大多數(shù)水利單位中的管理部門在展開人力資源管理的過程中，都或多或少地存在一些不足之處，工作崗位的實(shí)際需求和工作人員自身的能力存在一定的差異，在如今新形勢(shì)下，水利單位的人力資源需要真正體現(xiàn)出自身的實(shí)際作用，提升人力資源管理的水平，為人力資源全方位的管理創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的內(nèi)、外部環(huán)境。

提高水利行業(yè)人力資源管理的有效性，主要在于將人力資源缺少和浪費(fèi)的問題處理好，通過現(xiàn)階段水利行業(yè)中的人力資源管理形式來看，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出全方面管理的價(jià)值。目前，水利單位正處于高速發(fā)展時(shí)期，因此應(yīng)當(dāng)加快對(duì)于人力資源有效性的平臺(tái)構(gòu)建，為水利單位人力資源的管理提供一個(gè)良好的氛圍與環(huán)境[3]。在完善與創(chuàng)新水利行業(yè)人力資源管理的過程之中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出積極有效的價(jià)值，為水利單位良好的發(fā)展打造堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。水利行業(yè)的人力資源管理的根本目標(biāo)，是為水利單位帶來更多的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益。因此，需要通過水利單位之中的文化管理與能力管理為切入點(diǎn)，保證人力資源的管理真正體現(xiàn)出積極的功效，提升水利行業(yè)中人力資源管理的有效性。

在實(shí)際的人力資源管理時(shí)，由于缺少流動(dòng)性等因素，無法最大限度地利用人力資源，所以急需為人力資源加入新鮮的血液，將復(fù)合型人才聘請(qǐng)到水利單位，為水利行業(yè)的良好發(fā)展提供有效的人力資源支撐。

2 水利行業(yè)中人力資源的管理現(xiàn)狀

2.1 人才結(jié)構(gòu)與配置不合理

現(xiàn)階段，在編制、招募體系、人才培養(yǎng)等多方面的直接影響下，基層的水利單位依舊存在人才結(jié)構(gòu)與配置不合理等情況?；鶎铀麊挝欢嗄暌詠砥刚?qǐng)的人才數(shù)量極其不足，人才的年齡存在很大的偏差[4]。雖然一些水利單位開始通過人數(shù)有限的編制面向社會(huì)招聘人才，但是基層水利單位的工作條件較為艱苦，待遇有限，在這種情況之下，很多優(yōu)秀的人才并不愿意到基層的水利單位工作，或者是很難扎根于基層水利單位的建設(shè)。

2.2 績(jī)效考核機(jī)制尚不完善

水利單位的績(jī)效考核結(jié)構(gòu)，是水利行業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，不僅為薪資分配、職稱評(píng)定、人才培育提供了十分重要的信息，還可以最大限度地激發(fā)起工作人員對(duì)待工作的踴躍性[5]?，F(xiàn)階段，大多數(shù)職工對(duì)水利單位的績(jī)效考核機(jī)制的施行效果并不滿意。追究其根本原因，主要在于以下幾個(gè)方面：第一，層次不同、類別不同的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并沒有具體地進(jìn)行區(qū)分。第二，現(xiàn)階段的績(jī)效考核體制，并沒有對(duì)各個(gè)工作特征與工作內(nèi)容展開明確的分析，并沒有擬定一致的績(jī)效考核結(jié)構(gòu)[6]。第三，在多數(shù)情況之下，績(jī)效考核的結(jié)果常常“走過場(chǎng)”，與薪資分配、職位變動(dòng)及績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)之間并不協(xié)調(diào)。

2.3 缺少戰(zhàn)略性人力資源管理的意識(shí)

人力資源的管理需要和水利單位的發(fā)展方向相符，但是現(xiàn)階段的水利單位對(duì)人力資源管理缺少正確的認(rèn)知，并沒有依據(jù)水利單位實(shí)際經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略性目標(biāo)，制定行之有效的人力資源管理對(duì)策，因事設(shè)崗、因人設(shè)崗的情況十分嚴(yán)重，并沒有按照企業(yè)的發(fā)展方向長(zhǎng)期地開展人才的培育或者是人才的配置，水利企業(yè)單位中內(nèi)部的人事部門只是作為企業(yè)管理部門而存在，并沒有最大限度地體現(xiàn)出自身的工作職責(zé)，這在一定程度上直接影響水利單位的發(fā)展，同時(shí)對(duì)推進(jìn)水利單位職工個(gè)人的良好發(fā)展極為不利。

3 提升水利行業(yè)人力資源的有效對(duì)策

3.1 重視人才的培養(yǎng)

第一，水利單位的人力資源管理層需要加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)和溝通，更好地創(chuàng)新自身的人才理念與教育培訓(xùn)理念，進(jìn)一步推進(jìn)水利單位改變對(duì)于人力資源管理的認(rèn)知，使得水利單位在最大程度上重視人力資源管理工作的作用與價(jià)值，進(jìn)而在注重水利工作的過程中，更深層次地加強(qiáng)對(duì)于人才培育的理念[7]。第二，需要將人才培育與水利工作處于同一水平上，將人才培育工作加入水利單位的資金預(yù)算之中，進(jìn)而為人才培養(yǎng)與教育工作的良好發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。第三，依據(jù)水利單位自身崗位職能與人才培育的實(shí)際需要，制定出一套完善的人才培養(yǎng)規(guī)劃，為水利單位的長(zhǎng)久發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.2 構(gòu)建合理的績(jī)效考核機(jī)制

水利單位中的績(jī)效考核，是指通過特定的方式與客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工自身的思想道德觀念、工作水平、工作業(yè)績(jī)、性格、態(tài)度等方面展開全方位的評(píng)價(jià)，這是人力資源在展開管理工作過程中的基礎(chǔ)與重要內(nèi)容。與其他管理方式相比，績(jī)效管理側(cè)重于職工自身的發(fā)展，并且為職工完成自身職業(yè)規(guī)劃提供一定的幫助[8]。第一，需要和水利單位工作的特征相結(jié)合，最大限度地反映出各個(gè)層次職工的工作要求與工作內(nèi)容，通過定性和定量?jī)蓚€(gè)方面，擬定出可以操作的分類型績(jī)效考核模式，讓績(jī)效考核方式制度化，使其能夠做到“有章可循”。第二，與職工自身的崗位管理相結(jié)合，依據(jù)職工自身的崗位職責(zé)，按照不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，展開嚴(yán)格的考核管理[9]。在展開考核的過程中，需要秉承客觀、公正的考核原則，不能使考核“走過場(chǎng)”。第三，充分尊重績(jī)效考核的結(jié)果，不可以將考核的結(jié)果作為一紙空文。

3.3 真正實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理

水利單位中的人力資源管理部門，需要秉承動(dòng)態(tài)監(jiān)控的工作原則，依據(jù)崗位的實(shí)際情況，對(duì)崗位的性質(zhì)進(jìn)行詳細(xì)的分析，進(jìn)而為完成水利單位的綜合人力資源動(dòng)態(tài)的管理奠定良好且堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)[10]。水利單位在展開人力資源的管理過程中，需要通過行之有效的激勵(lì)方式，為創(chuàng)新人力資源管理形式創(chuàng)造出有利的條件。水利單位中的人力資源管理部門需要發(fā)揮積極的作用，全面提升人力資源管理的效率，為人力資源的動(dòng)態(tài)管理打造堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在分配工作職位的過程中，水利單位的人力資源管理者需要選取調(diào)配等對(duì)策，讓人才可以發(fā)揮出最大化的作用，真正實(shí)現(xiàn)水利單位人力資源管理的完善配置，進(jìn)而為水利單位中人力資源的管理創(chuàng)造良好的條件[11]。除此之外，水利單位中人力資源在展開配置完善管理的過程中，需要通過動(dòng)態(tài)化管理的觀念為切入點(diǎn)，全面提升人力資源管理工作的整體水平與效率，從而為人力資源管理部門的完善與創(chuàng)新提供一定的幫助。同時(shí)，優(yōu)秀的人力資源管理環(huán)境，是水利企業(yè)單位全面、有序發(fā)展的重要前提，因此需要最大限度地體現(xiàn)出人力資源管理的真正作用，提升人力資源的有效性，進(jìn)而為提升人力資源綜合性管理能力提供優(yōu)秀的管理環(huán)境[12]。在如今全新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景之下，水利單位需要最大限度地體現(xiàn)出人力資源管理配置的有效性作用，借此提升水利企業(yè)單位人力資源管理工作的整體管理效率與質(zhì)量。

3.4 完善水利行業(yè)人力資源的配置

完善水利單位人才的配置，對(duì)水利單位招聘外來人才與內(nèi)部人才流動(dòng)具有十分重要的意義。因此，水利單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展需要，科學(xué)合理地設(shè)計(jì)人才應(yīng)用崗位，合理地設(shè)計(jì)選人、用人體系，保證人力資源達(dá)到最大化的效益[13]。一方面，水利單位應(yīng)當(dāng)展開科學(xué)、合理的人力資源需要預(yù)測(cè)，通過多種人才招募的途徑（如通過人才招聘的中介，或者是自媒體、廣告等），加強(qiáng)外來人力資源的招聘力度，不斷充實(shí)水利單位中的高素養(yǎng)專業(yè)人才，為我國(guó)水利單位的長(zhǎng)久發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。另一方面，需要加大水利單位內(nèi)部人才資源的二次開發(fā)與完善配置，依據(jù)每一名職工的個(gè)人能力與其專業(yè)技術(shù)能力施行崗位輪換制度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng)，提升水利企業(yè)單位職工的綜合素養(yǎng)。除此之外，在水利企業(yè)單位中的崗位競(jìng)爭(zhēng)方面，需要貫徹施行試崗制度，對(duì)于滿足崗位需要的人才委以重任，對(duì)于考核不符合要求的員工進(jìn)行懲罰，或者是繼續(xù)對(duì)其展開專業(yè)技術(shù)的教育培育工作。

3.5 完善人才引進(jìn)機(jī)制

針對(duì)人力資源動(dòng)態(tài)管理過程而言，在人才欠缺期間，要對(duì)人才引進(jìn)進(jìn)行有效的策劃，因?yàn)楝F(xiàn)階段我國(guó)各個(gè)企業(yè)的人力儲(chǔ)備大多應(yīng)用于每年畢業(yè)期間的各個(gè)校區(qū)應(yīng)屆招聘，這在一定程度上為人才儲(chǔ)備增加了新鮮血液，但是如果在企業(yè)發(fā)展速度超過人力需求或者應(yīng)屆招聘辭退人員過多的情況下，就會(huì)存在人力不足現(xiàn)象。各個(gè)崗位負(fù)責(zé)人員嚴(yán)重不足，會(huì)引起企業(yè)管理失效及混亂，影響企業(yè)的良性發(fā)展，同時(shí)崗位缺乏人員的情況下，新招聘進(jìn)來的員工管理經(jīng)驗(yàn)尚且不足，不能及時(shí)上崗工作，強(qiáng)行安排只會(huì)讓管理的質(zhì)量下降。因此，在人力資源極度欠缺的情況下，企業(yè)要有著面向社會(huì)招聘的策劃方案，積極引進(jìn)社會(huì)的優(yōu)秀人才，無論在技術(shù)能力、管理能力、道德品質(zhì)方面都要經(jīng)過一系列的面試測(cè)試及使用測(cè)評(píng)，引進(jìn)最為優(yōu)秀的綜合性人才，補(bǔ)充企業(yè)的人力不足情況。只有讓企業(yè)的各個(gè)崗位都有優(yōu)秀的員工負(fù)責(zé)，才能將企業(yè)的管理做得井井有條，讓水利行業(yè)的人力資源管理變得更加科學(xué)、合理。

4 結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)階段，我國(guó)水利行業(yè)正處于高速發(fā)展時(shí)期，因此應(yīng)當(dāng)構(gòu)建起行之有效的人力資源管理結(jié)構(gòu)，全面提升人力資源的綜合管理能力，使人力資源管理工作真正體現(xiàn)出自身的價(jià)值與作用。在實(shí)踐過程中，需要貫徹施行動(dòng)態(tài)監(jiān)控的基本工作原則，依據(jù)水利單位工作崗位的實(shí)際情況展開崗位的實(shí)效性分析，為水利單位真正實(shí)現(xiàn)綜合性人力資源的動(dòng)態(tài)化管理提供強(qiáng)有力的支持。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)積極完善水利單位的激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持科學(xué)性、人本性、合理性等基本原則，提升水利行業(yè)人力資源管理工作的整體效率與質(zhì)量，全面提高人力資源管理的能力，為全方面創(chuàng)建符合水利單位可持續(xù)發(fā)展且具備可操作性、前瞻性的人力資源管理體系提供強(qiáng)有力的支持。

參 演 文 獻(xiàn)

[1]王玉芳.人力資源管理體系在水利科技企業(yè)中的應(yīng)用研究[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2014，33（30）：127-128.

[2]衣平.論水利行業(yè)人力資源管理有效性的提升[J].市場(chǎng)研究，2014（10）：70-71.

[3]張海勇.水利行業(yè)國(guó)企人力資源管理探究[J].中外企業(yè)家，2014（22）：168.

[4]張殿玉.適應(yīng)兩個(gè)調(diào)整需要 努力提高水利人事干部素質(zhì)[J].華北水利水電學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），1996（3）：22-26.

[5]張海勇，李超.水利行業(yè)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)策略[J].中外企業(yè)家，2014（11）：148.

[6]李超，張海勇.水利行業(yè)國(guó)有企業(yè)人力資源管控模式探究[J].中外企業(yè)家，2014（8）：112，114.

[7]李士軍，韓治國(guó).剖析如何將以人為本落實(shí)到水利工程管理中[J].黑龍江水利科技，2012，40（2）：199-200.

[8]谷廣平.柔性人力資源管理在水利行業(yè)中的應(yīng)用探討[J].科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，2006（6）：218.

[9]賴新疆.泉州水利行業(yè)人力資源管理初探[J].商業(yè)文化（上半月），2011（5）：150-151.

[10]李杰.論以人為本與水利行業(yè)人力資源管理[J].經(jīng)濟(jì)視角，2010（9）：69-70.

[11]李杰.我國(guó)水利業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代化的意義與對(duì)策[J].中國(guó)商界（上半月），2010（8）：178-179.

[12]李杰.水利系統(tǒng)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策[J].中國(guó)商界（上半月），2010（7）：245，242.

[13]鄭曉燕.基于勝任力的蘇州市水利行業(yè)管理人員培訓(xùn)模式研究[D].蘇州：蘇州大學(xué)，2009.