虛擬視域下高校人力資源管理部門的角色定位與職能重構(gòu)

鐘敏敏 陳麗

摘? 要：近年來，虛擬人力資源管理在企業(yè)高校中廣泛運(yùn)用。人員虛擬是高校人力資源虛擬化的起點(diǎn)和主要形式，但虛擬的范圍和形式會(huì)繼續(xù)擴(kuò)大和豐富。高校人力資源管理部門要從事務(wù)性轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性，工作要從內(nèi)部拓展到外部，角色要從執(zhí)行機(jī)構(gòu)變?yōu)楹献骰锇椋磳W(xué)校的戰(zhàn)略合作伙伴、合作方的共贏合作伙伴、員工的成長合作伙伴;部門職能要在原有六大模塊的基礎(chǔ)上進(jìn)行擴(kuò)充，重在增強(qiáng)彈性、改革創(chuàng)新、共建聯(lián)盟、科技數(shù)智等幾個(gè)方面。通過角色轉(zhuǎn)換與職能重構(gòu)讓高校的人力資源管理虛實(shí)結(jié)合，剛?cè)峒鎮(zhèn)?，更具適應(yīng)性、靈活性和價(jià)值性。

關(guān)鍵詞：虛擬視域;人力資源;職能重構(gòu)

中圖分類號(hào)：G47? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? 文章編號(hào)：1673-7164（2021）30-0008-04

人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和成員發(fā)展而進(jìn)行的人員選、育、用、留等一系列活動(dòng)的總稱?，F(xiàn)代社會(huì)，人力資源是組織的第一資源，人力資源管理活動(dòng)開展的質(zhì)量在很大程度上影響著組織的生存和發(fā)展水平。

一、人力資源虛擬化趨勢(shì)及虛擬人力資源理論

人力資源管理作為組織的一項(xiàng)重要的管理活動(dòng)，從18世紀(jì)下半葉開始出現(xiàn)至今不斷發(fā)生著變革。社會(huì)的進(jìn)步、組織形態(tài)的更新及人力資源管理實(shí)踐自身的發(fā)展是影響人力資源管理活動(dòng)變化的主要因素。

（一）人力資源虛擬化趨勢(shì)

近年來，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、勞動(dòng)力市場(chǎng)的變遷和互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的繁榮，組織邊界不斷拓展，組織結(jié)構(gòu)不斷趨向柔性，虛擬企業(yè)、無邊界組織等新的組織形式不斷涌現(xiàn)，使企業(yè)可跨越地域的區(qū)隔、時(shí)空的限制、行業(yè)的屏障、在全世界范圍內(nèi)獲取和配置資源。這股虛擬化的浪潮方興未艾，逐漸由組織結(jié)構(gòu)的重塑發(fā)展到組織管理的迭代。人力資源管理作為組織管理的一項(xiàng)重要活動(dòng)，管理著對(duì)于組織來說最有價(jià)值的資源——人，近年來也為適應(yīng)組織變革逐步呈現(xiàn)出虛擬化的態(tài)勢(shì)。

虛擬人力資源管理的出現(xiàn)是人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)自身發(fā)展的必然。人力資源管理作為一種專業(yè)性的管理活動(dòng)，經(jīng)歷了從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代人力資源管理再到當(dāng)代的戰(zhàn)略人力資源管理這幾個(gè)主要發(fā)展階段，逐步由傳統(tǒng)的事務(wù)性工作向組織的戰(zhàn)略性工作轉(zhuǎn)變，虛擬化正是人力資源管理戰(zhàn)略性的重要體現(xiàn)和價(jià)值彰顯。

（二）虛擬人力資源理論

虛擬人力資源管理產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代，很多學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了廣泛研究，也給出了各種定義，目前較為普遍接受的是美國學(xué)者D.P.Lepak和S.A.Snell的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為“虛擬人力資源是以伙伴關(guān)系為基礎(chǔ)，以信息技術(shù)為載體，幫助組織獲得、開發(fā)和利用智力資本的一種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)”[1]。

在傳統(tǒng)管理理念中，勞動(dòng)力的“所有權(quán)”和“使用權(quán)”是合一的，都?xì)w屬于同一個(gè)組織。在現(xiàn)代社會(huì)，勞動(dòng)力流動(dòng)更加自由，社會(huì)分工更加細(xì)化，管理理念更加先進(jìn)，為了更好地獲得和使用優(yōu)質(zhì)的人力資源，勞動(dòng)力的“所有權(quán)”和“使用權(quán)”開始分離，一些企業(yè)嘗試與其他企業(yè)或個(gè)人建立伙伴關(guān)系，協(xié)商一致達(dá)成契約，在勞動(dòng)力“所有權(quán)”不發(fā)生變更的情況下，在一定時(shí)間內(nèi)或某些工作任務(wù)中購買勞動(dòng)力的“使用權(quán)”，實(shí)現(xiàn)“不為所有、但為所用”的人員共享，也叫員工虛擬，這是虛擬人力資源的“合作化”策略;也有一些企業(yè)通過信息技術(shù)搭建網(wǎng)絡(luò)，讓一些傳統(tǒng)人力資源事務(wù)更加簡(jiǎn)單化、便捷化，如員工自助服務(wù)，這是虛擬人力資源的“電子化”策略;還有一些企業(yè)直接將一些人力資源事務(wù)外包給合作企業(yè)完成，通過購買服務(wù)獲得工作結(jié)果，這是虛擬人力資源的“外包化”策略。

虛擬化的具體策略各有不同，但總體來說，虛擬人力資源管理更強(qiáng)調(diào)圍繞組織戰(zhàn)略，企業(yè)優(yōu)勢(shì)的、戰(zhàn)略性的、高價(jià)值的人力資源工作由組織自身投入精力重點(diǎn)完成，劣勢(shì)的、事務(wù)性的、低價(jià)值的人力資源工作減少投入，借助外力完成，降低人力成本，塑造企業(yè)核心優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)對(duì)環(huán)境的快速響應(yīng)和靈活應(yīng)變。

二、虛擬人力資源管理在高校的實(shí)施與運(yùn)用

虛擬人力資源管理自產(chǎn)生后在企業(yè)中逐漸得到推廣和運(yùn)用，尤其是一些大型的現(xiàn)代化企業(yè)在這方面的實(shí)踐已較為豐富。我國高校虛擬人力資源管理的整體發(fā)展進(jìn)程雖然比企業(yè)晚，但是在虛擬方面的工作卻仍在進(jìn)行和探索中，而這一工作是伴隨著高校人事制度改革和高校校企合作的進(jìn)程不斷推進(jìn)的。

（一）人員虛擬在高校的實(shí)施與運(yùn)用

高校人力資源管理的虛擬是從人員虛擬開始的。為了適應(yīng)國家教育環(huán)境和政策的變化，高校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)在不斷調(diào)整。以往的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，高校師資幾乎全部為與學(xué)校有勞動(dòng)合同關(guān)系的教師，師資結(jié)構(gòu)單一，剛性過強(qiáng)，活力不夠，學(xué)校人力成本負(fù)擔(dān)較重?，F(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，高校人事制度進(jìn)行了改革，學(xué)校用人自主權(quán)進(jìn)一步擴(kuò)大，再加上校企合作、產(chǎn)教融合的深入開展，高校師資隊(duì)伍來源更加廣泛，除了自有師資外，還出現(xiàn)了兼職教師、返聘教師、客座教師、行業(yè)教師、合作企業(yè)教師等多種教師組成，這些外聘教師的出現(xiàn)，其實(shí)就是人員虛擬策略的使用，他們不但滿足了學(xué)校專業(yè)和教學(xué)發(fā)展的需要，也讓學(xué)校能夠用較低的成本獲得更好的師資資源，豐富了師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高了師資隊(duì)伍質(zhì)量。靈活的用工方式取代單一的雇傭模式，讓學(xué)校師資具有更強(qiáng)的彈性和柔性，有助于打造學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）虛擬人力資源管理在高校的實(shí)施與運(yùn)用展望

自有師資和虛擬師資是目前高校師資隊(duì)伍的兩大主要結(jié)構(gòu)。除了人員虛擬外，一些高校也在嘗試進(jìn)行工作虛擬。組織的人力資源管理活動(dòng)也就是人力資源管理主要的工作內(nèi)容可以分為六大模塊：人力資源規(guī)劃、招募與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，每一個(gè)模塊都可實(shí)現(xiàn)不同程度的虛擬，即工作虛擬。比如，高校將一些傳統(tǒng)的、例行的事務(wù)性工作，如招聘、社保公積金辦理、入離職管理、員工人事信息管理、薪酬發(fā)放、常規(guī)培訓(xùn)等外包，交給專業(yè)的人力資源服務(wù)公司去完成;開發(fā)網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)員工自助請(qǐng)假、出差流程審批、福利的選擇等。這些工作的虛擬能夠極大地提高效率，將高校人力資源管理人員從繁瑣的事務(wù)性工作中解放出來，有更多時(shí)間和精力去思考與高校戰(zhàn)略有關(guān)的工作，發(fā)揮人力資源管理更大的價(jià)值。

三、虛擬視域下高校人力資源管理部門的角色定位

高校人力資源管理從傳統(tǒng)走向現(xiàn)代，從事務(wù)走向戰(zhàn)略，從實(shí)到虛，需要重新進(jìn)行角色的認(rèn)知和定位。

（一）傳統(tǒng)人力資源管理與虛擬人力資源管理的區(qū)別

傳統(tǒng)人力資源管理與虛擬人力資源管理有著明顯的本質(zhì)上的差異，見表1。

可以看出，虛擬人力資源管理比傳統(tǒng)人力資源管理有著更加開放的結(jié)構(gòu)、更加復(fù)雜的關(guān)系、更加多樣的任務(wù)、更加重要的地位。

（二）以“合作伙伴”為核心的高校人力資源管理角色定位

對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理的角色，樓旭明認(rèn)為，人力資源管理部門應(yīng)該主持或參與支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的各項(xiàng)活動(dòng)， 成為管理的專家、變革的推動(dòng)者、決策部門的咨詢顧問、業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴[2]。在此基礎(chǔ)上，虛擬人力資源管理強(qiáng)調(diào)要以“伙伴關(guān)系”的建立為基礎(chǔ)，因?yàn)橐粋€(gè)組織的力量是有限的，無法及時(shí)應(yīng)對(duì)環(huán)境變化，只有通過結(jié)成伙伴聯(lián)盟、取長補(bǔ)短、優(yōu)化組合、價(jià)值共享，才能獲得整體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，高校人力資源管理部門的核心角色應(yīng)該是“合作伙伴”，主要體現(xiàn)在三個(gè)層面：

1. 對(duì)學(xué)校而言，高校人力資源管理的核心角色是戰(zhàn)略合作伙伴

虛擬人力資源視角下，高校人力資源部門不只是學(xué)校人力資源政策的執(zhí)行者，更是學(xué)校人力資源戰(zhàn)略決策的參與者，制訂人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃，在重要的人事任免和人力資源政策方面有較大的話語權(quán)，能夠通過專業(yè)而高端的人力資源工作為學(xué)校發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才，是價(jià)值輸出的重要部門，是緊密圍繞學(xué)校戰(zhàn)略提供服務(wù)的戰(zhàn)略合作伙伴。

2. 對(duì)合作方而言，高校人力資源管理的核心角色是共贏合作伙伴

傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，高校人力資源管理部門是內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)處理學(xué)校內(nèi)部事務(wù)。虛擬人力資源管理要求高校人力資源部門要積極參與到伙伴聯(lián)盟中來，主動(dòng)走出去與行業(yè)和市場(chǎng)對(duì)接，與合作伙伴洽談，將優(yōu)質(zhì)資源引進(jìn)學(xué)校，成為學(xué)校重要的外聯(lián)部門。一般來說，虛擬企業(yè)的生命周期要經(jīng)歷識(shí)別、組建、運(yùn)行和解體四個(gè)階段[3]。人力資源部門要在每一個(gè)階段發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值和作用，運(yùn)用戰(zhàn)略眼光和專業(yè)方法從眾多可能產(chǎn)生合作的企業(yè)或個(gè)人中進(jìn)行合作對(duì)象的精準(zhǔn)識(shí)別和篩選，進(jìn)而對(duì)聯(lián)盟進(jìn)行及時(shí)組建、科學(xué)拓展、規(guī)范管理、高效運(yùn)行和平穩(wěn)解散。整個(gè)過程中，人力資源部門是利益的協(xié)調(diào)者、聯(lián)盟的聯(lián)系者、有技巧的談判者，要以互相尊重為前提，以彼此信任為基礎(chǔ)，以利益共享為目標(biāo)，扮演合作方共贏合作伙伴的角色。

3. 對(duì)員工而言，高校人力資源管理的核心角色是成長合作伙伴

傳統(tǒng)人力資源管理認(rèn)為員工是管理對(duì)象，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)員工是服務(wù)對(duì)象，是人力資源管理部門的重要客戶，員工滿意度的高低是衡量人力資源工作成效的重要標(biāo)準(zhǔn)。高校人力資源管理部門要改變以往的“管人”思維，樹立“服務(wù)”理念，注重給教師創(chuàng)造良好的員工體驗(yàn)。比如，虛擬人力資源管理通過外包或員工自助服務(wù)，提升了服務(wù)效率和質(zhì)量，滿足了教師個(gè)性化需求，或者通過改進(jìn)人力資源工作方式和流程，提高了人力資源服務(wù)的專業(yè)化水平，抑或通過合作伙伴的行業(yè)資源或企業(yè)培訓(xùn)，讓教師獲得了掛職鍛煉、專業(yè)提升等機(jī)會(huì)，這些都說明人力資源管理部門在助力教師發(fā)展。

當(dāng)然，這里指的教師不只是學(xué)校內(nèi)部教師，高校人力資源管理部門對(duì)外部虛擬教師的服務(wù)同樣重要。以往對(duì)于虛擬教師重引進(jìn)輕管理、重使用輕激勵(lì)，導(dǎo)致虛擬師資忠誠度不高、積極性不強(qiáng)、穩(wěn)定性較差，不利于師資隊(duì)伍的整體建設(shè)和學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提升。虛擬師資是學(xué)校師資隊(duì)伍中不可或缺的重要組成部分，身份的差異往往讓內(nèi)外部師資、學(xué)校與虛擬師資之間產(chǎn)生心理隔閡，高校人力資源部門的任務(wù)就是通過最大程度地內(nèi)外一視同仁，通過細(xì)致真誠的工作加強(qiáng)與虛擬師資的溝通，努力與虛擬師資建立心理契約，讓他們也獲得平等的尊重認(rèn)同、積極的工作體驗(yàn)、順利的職業(yè)發(fā)展，從而讓內(nèi)外部師資共同成長，互助進(jìn)步。

四、虛擬視域下高校人力資源管理部門的職能重構(gòu)

隨著人力資源虛擬化時(shí)代的到來，高校人力資源管理部門除了常規(guī)的六大模塊職能工作外，還應(yīng)盡快適應(yīng)社會(huì)變遷，在角色定位變化的基礎(chǔ)上，加快職能重構(gòu)的步伐，以實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理的虛實(shí)結(jié)合、剛?cè)峒婢摺＞唧w來說，高校人力資源管理部門應(yīng)逐步探索和開展以下新工作。

（一）智力虛擬與勞力虛擬結(jié)合，增強(qiáng)彈性

按照虛擬人力資源的理論，員工虛擬可分類兩類——?jiǎng)诹μ摂M和智力虛擬[4]，勞力虛擬是使用虛擬人員的體力，智力虛擬是使用虛擬人員的智力、知識(shí)等。學(xué)校使用虛擬人員，可根據(jù)崗位、人員特點(diǎn)、專業(yè)性質(zhì)等選擇性地進(jìn)行體力或智力虛擬，或者二者的復(fù)合虛擬，以實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。例如，虛擬教師按照價(jià)值性和特殊性大致可以分為兩類：一類是對(duì)學(xué)校價(jià)戰(zhàn)略發(fā)展有較高價(jià)值、較稀缺的師資，如各類名師、有威望的公眾人物、行業(yè)專家、能工巧匠、有影響力的領(lǐng)軍人物等，這些師資工作繁忙，到校親自授課的時(shí)間有限，可采用在工作現(xiàn)場(chǎng)直播教學(xué)、可重復(fù)觀看的網(wǎng)絡(luò)課程、參與教材編寫、課程設(shè)計(jì)等智力虛擬為主的形式使用人才;另一類是對(duì)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略作用稍弱、比較容易聘請(qǐng)的基礎(chǔ)課教師、傳統(tǒng)學(xué)科教師等則可采用返聘教師、外校兼職教師到校上課的以勞力虛擬為主的虛擬方式。

（二）創(chuàng)新人力資源管理體制機(jī)制，銳意改革

高校人力資源管理部門要不斷關(guān)注行業(yè)變化，引入先進(jìn)的人力資源管理理念和工具對(duì)原有的體制機(jī)制進(jìn)行改革。比如，近年來企業(yè)流行的人力資源三支柱改革，它由美國代維·尤里奇（Dave Ulrich）于1996年提出，21世紀(jì)初引入中國[5]。三支柱理論從全新視角將人力資源管理者的角色分為三種，COE（即專家中心，負(fù)責(zé)人力資源的專業(yè)咨詢、解決難題、宏觀制度設(shè)計(jì)等）、HRBP（即人力資源業(yè)務(wù)伙伴，負(fù)責(zé)與業(yè)務(wù)部門緊密聯(lián)系，服務(wù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展等）和SSC（即共享服務(wù)中心，負(fù)責(zé)集中高效、標(biāo)準(zhǔn)化地處理日常事務(wù)性人事工作等），按照這三種角色進(jìn)行人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)變革、工作流程再造和人員崗位安排。三支柱改革突破了原有的體制機(jī)制，讓人力資源管理更加貼近業(yè)務(wù)，能更好地幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略。高校的人力資源管理也可進(jìn)行三支柱改革，分別劃分為服務(wù)學(xué)校戰(zhàn)略層、服務(wù)教學(xué)層及其他業(yè)務(wù)層、從事日常人事事務(wù)層這三種類型的工作，進(jìn)行人員配備和機(jī)構(gòu)調(diào)整。

（三）加快對(duì)外交流合作步伐，共建聯(lián)盟

在虛擬視角下，對(duì)內(nèi)和對(duì)外工作對(duì)高校人力資源管理來說同等重要。以往高校人力資源工作的重心在校內(nèi)，未來將不斷向外拓展。一方面，高校要積極參與到學(xué)校的對(duì)外合作工作中，發(fā)揮應(yīng)有的作用。目前，很多學(xué)校都非常重視校企合作、行業(yè)合作等對(duì)外合作，然而合作事宜或是學(xué)校高層直接推動(dòng)，或是各學(xué)院或?qū)I(yè)自行進(jìn)行，人力資源管理部門參與較少。合作多數(shù)時(shí)候會(huì)涉及到虛擬人員的問題，學(xué)校人力資源管理部門是直接相關(guān)的機(jī)構(gòu)，應(yīng)該參與合作的全過程，并且與合作方的人力資源部門保持密切聯(lián)系，共同探討最佳的人員使用和管理模式。另一方面，高校人力資源管理要積極組建自身的功能虛擬聯(lián)盟，所謂功能虛擬聯(lián)盟，是將自身人力資源的核心功能保留，其他功能采用與其他聯(lián)盟伙伴合作或外包的形式完成?，F(xiàn)在一些城市有大學(xué)城或高校集中分布的地區(qū)，這些地區(qū)的高校可加強(qiáng)合作，人力資源管理部門之間或?qū)W校之間開展合作，建立聯(lián)盟，一些業(yè)務(wù)或管理進(jìn)行共享，產(chǎn)生集群效應(yīng)、互惠互利。也可以各高校組成聯(lián)盟再共同拓展外部合作伙伴，這樣談判能力更強(qiáng)，整體優(yōu)勢(shì)更明顯，才能形成更加強(qiáng)大、多樣的合作網(wǎng)絡(luò)。

（四）利用現(xiàn)代科技打造數(shù)智人力，形成網(wǎng)絡(luò)

現(xiàn)代信息技術(shù)是虛擬人力資源管理得以實(shí)現(xiàn)的物質(zhì)條件和有力保障?；ヂ?lián)網(wǎng)、人工智能、大數(shù)據(jù)等給人們的生活帶來了極大的便利，也深刻地改變著組織的人力資源管理。人力資源管理要主動(dòng)擁抱技術(shù)變遷的挑戰(zhàn)，不斷向數(shù)字化、智能化轉(zhuǎn)型，利用科技搭建先進(jìn)的內(nèi)部管理平臺(tái)和外部合作網(wǎng)絡(luò)，利用數(shù)據(jù)進(jìn)行人才需求畫像、精準(zhǔn)人才測(cè)評(píng)、滿意度測(cè)量、激勵(lì)制度設(shè)計(jì)等，借助網(wǎng)絡(luò)跨時(shí)空進(jìn)行虛擬人員的管理和交流，增強(qiáng)聯(lián)盟之間的緊密聯(lián)系，從而形成黏性更強(qiáng)、穩(wěn)固性更高的利益共同體。

五、結(jié)語

虛擬打破了人力資源管理原有的邊界，在重新定義了人力資源管理部門和人員角色的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了人力資源管理職能的延伸和更新。未來高校的人力資源管理將在虛擬中逐步增強(qiáng)適應(yīng)性，增加彈性，虛實(shí)并存，在推動(dòng)學(xué)校戰(zhàn)略方面凸顯更大的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

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（責(zé)任編輯：羅欣）